34
Продолжение таблицы 8
5. Я безопасно
чувствую себя в
рабочей среде,
рабочая
атмосфера мне
приятна
39
22
-
2
6. По моему
мнению моя
заработная
плата является
достойной и
покрывает все
мои нужды
9
54
-
Проведенное анкетирование показало, что большинство сотрудников
довольны взаимоотношениями с коллегами и начальством, положительно
оценивается обустройство рабочего места, работники в целом комфортно
чувствуют себя во время рабочего процесса. Однако, несмотря на то, что
сотрудники ООО «Маревен Фуд Сентрал» - это высококвалифицированные
кадры, которые хорошо знают и выполняют свою работу, их знания и навыки
отвечают современным требованиям, их труд оплачивается в недостаточном
размере, а иногда и несвоевременно. Нередко сотрудникам задерживают
заработную плату, а её размером по результатам опроса не удовлетворены
порядка 86%. Специалисты младшей, ведущей группы довольствуются окладом
по должности без каких-либо надбавок, незначительные надбавки есть у
главных специалистов, но при этом их заработная плата не превышает 20 тысяч
рублей, что касается обслуживающего персонала их зарплата приближена к
прожиточному минимуму города, который на 2018 год составляет для
трудоспособного населения – 16463 руб./мес. Кроме того, для оптимизации
расходов бюджета были введены меры по сокращению рабочего времени и
рабочей недели, что привело к тому, что размер заработной платы стал ещё
меньше.
Кадровая политика ООО «Маревен Фуд Сентрал» характеризуется
наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и
35
соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая
служба ООО «Маревен Фуд Сентрал» не в полной мере способна разработать
антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг
ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с
параметрами внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и
долгосрочный периоды.
Кадровая служба ООО «Маревен Фуд Сентрал» в своей деятельности
руководствуется Трудовым кодексом РФ, Конвенцией Международной
организации труда, соблюдает российские и международные стандарты по
вопросам оплаты труда, условий труда, с обязательным соблюдением
регламентов социальных гарантий работникам за труд, охраны труда и
гарантий на время отдыха.
Элементы кадровой политики в ООО «Маревен Фуд Сентрал»
представлены в таблице 9.
Таблица 9
Элементы кадровой политики ООО «Маревен Фуд Сентрал»
№
Наименование
№
Наименование
Элемент
1
формирование найма
персонала
Элемент
5
служебно–профессиональное
продвижение
Элемент
2
отбор, прием персонала
Элемент
6
мотивация и организация
труда
Элемент
3
деловая оценка персонала
Элемент
7
управление конфликтами и
стрессами
Элемент
4
управление деловой
карьерой
Элемент
8
высвобождение персонала
Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей
организации ООО «Маревен Фуд Сентрал» со службами занятости и
управления безопасностью персонала.
Механизм управления персоналом ООО «Маревен Фуд Сентрал»
представлен на рисунке 9.
36
Рисунок 9. Механизм управления персоналом ООО «Маревен Фуд
Сентрал»
Таким образом, механизм управления персоналом ООО «Маревен Фуд
Сентрал» начинается с процесса планирования кадрового состава в
соответствии с производственными потребностями предприятия, затем
происходит поиск персонала по средствам размещения информации на сайте
предприятия, но преимущественно поиск происходит внутри организации
путем предложенных от сотрудников рекомендаций, таким кандидатам при
отборе персонала так же отдаются предпочтения. Как правило, адаптация
такого персонала не требуется, однако большая доля нагрузки ложится на
других сотрудников, которые вынуждены в отрыве от своей работы оказывать
помощь таким сотрудникам в освоении новой должности.
37
Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников
компании поддерживается и развивается постоянным обучением и повышением
квалификации.
Менеджмент компании уделяет огромное внимание вопросам обучения
персонала. В компании проводится как внутреннее обучение, так и обучение в
специализированных учебных центрах. Структура обучения компании
представлена на рис. 10.
Рисунок 10. Структура обучения персонала в ООО «Маревен Фуд
Сентрал»
В условиях высокой конкуренции на рынке труда, на первый план
выходят проблемы привлечения и удержания персонала и основными
принципами в работе с персоналом являются:
соблюдение норм трудового законодательства;
отсутствие дискриминации;
справедливость;
равенство;
преемственность;
индивидуальность.
38
ООО «Маревен Фуд Сентрал» находится в постоянном развитии,
регулярно ведет мониторинг кадрового состава и проводит работу по
формированию кадрового резерва.
В ООО «Маревен Фуд Сентрал» ежегодно проводится профессиональная
подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников, обучение
их профессиям в соответствии с потребностями предприятия – в
образовательных учреждениях, высшего профессионального и
дополнительного образования, в учебных центрах, исходя из конкретных задач
предприятия, перспектив их развития, совершенствования существующих и
создания новых рабочих мест на основе ежегодно составляемого плана по
подготовке кадров, утверждаемого руководством ООО «Маревен Фуд
Сентрал». При этом работникам предоставляются установленные
законодательством РФ гарантии и компенсации. Руководство ООО «Маревен
Фуд Сентрал» создает при необходимости условия для переобучения
работников, переходящих с одной работы на другую внутри предприятия
(перемещение).
Работникам, проходящим обучение, переподготовку, повышающим свой
профессиональный уровень по направлению Работодателя, на весь срок
обучения сохраняется их средняя заработная плата. Если Работник
направляется для повышения квалификации (переподготовки) в другую
местность, оплачиваются командировочные расходы (суточные, проезд к месту
обучения и обратно, проживание) в порядке и размерах, предусмотренных для
лиц, направляемых в служебные командировки.
2.3. Анализ организационных стресс-факторов и оценка эффективности
поведения руководителей в стрессовых ситуациях
Стресс является неотъемлемым компонентом повседневной жизни и
профессиональной деятельности оперативного персонала (ОП) компании.
Существует множество факторов, которые могут вызывать стресс на
39
работе ОП. Основные причины профессионального стресса перечислены ниже:
необходимость принятия ответственных решений;
перегрузка либо недостаточная загруженность;
недостаточно чёткое определение должностных обязанностей;
слишком расплывчатые границы полномочий;
неясные устные инструкции;
необходимость выполнять трудно совместимые функции;
неопределённость областей ответственности;
поведение других сотрудников, вызывающее стресс;
недостаток профессионального общения;
невозможность получить консультацию по сложным вопросам;
стрессогенная внутрифирменная политика и стиль менеджмента;
недоступность руководителя;
высокий уровень стресса у руководителя;
недостаточная освещённость рабочего места;
слишком тесное помещение;
плохая вентиляция;
некомфортная температура на рабочем месте;
недоступность необходимых для работы ресурсов;
плохо оборудованное рабочее место;
отнимающие много времени и сил поездки на работу и с работы;
необходимость регулярных командировок;
недостаточная увлечённость работой;
рутинная, однообразная работа;
слабая удовлетворённость выполненной работой;
слишком высокий или слишком низкий темп работы;
бесперспективное будущее организации;
методы работы, конфликтующие с системой ценностей;
неудовлетворённость развитием карьеры;
40
отсутствие перспектив профессионального роста;
угроза преждевременного увольнения или перевода на менее
оплачиваемую работу;
недостаточная оплата труда;
несправедливая оценка труда;
отсутствие нематериальных стимулов;
напряжённые взаимоотношения с коллегами, начальником,
подчинёнными, другими сотрудниками;
неспособность адаптироваться к изменениям;
недостаточное владение навыками, необходимыми для
качественного выполнения работы;
неадекватные стратегии поведения в проблемных ситуациях;
неумение работать в коллективе, в составе команды;
неудовлетворённость положением на служебной лестнице;
внедрение новых технологий;
изменение месторасположения организации;
снижение уровня доходов;
стрессогенные события вне сферы профессиональной деятельности;
низкая сопротивляемость стрессу.
Проблема профессионального стресса, обозначенная и рассматриваемая в
настоящей работе, требует практического изучения.
Данное исследование направлено па предмет предрасположенности
работников компании к профессиональному стрессу. Также была поставлена
цель выяснить основные причины возникновения стрессовых состояний
непосредственно в компании. Анализ проблемы позволил наметить некоторые
пути рационализации рабочих стрессов. Выбор методик исследования был
обусловлен вышеназванными целями.
В качестве инструментария исследования для компании были
использованы два валидных психодиагностических теста и социологическая
41
анкета.
1. Тест «Методика измерения тревожности» Ч.Д. Спилберга.
С помощью опросника определяется личностная и ситуационная
тревожность, то есть предрасположенность стрессовым состояниям. Данный
тест является признанным в мировой практике инструментом изучения
личности и обладает должным уровнем валидности
22
.
Этот тест характеризует уровень так называемого индивида тревоги на
двух фронтах - шкалы ситуативной тревожности и личностной шкале тревоги.
Первый столбик показывает уровень тревожности во время заполнения теста,
второй показывает уровень тревоги в долгосрочной перспективе. В контексте
данного исследования, чтобы определить соответствующий уровень
тревожности, как уровень напряжения под нагрузкой. Очевидно, что многие из
опрошенных находятся в отрицательном состоянии стресса напряжения.
опросник Тест является лишь первым шагом в изучении, и его главная задача -
определение проблемы. Тем не менее, более высокие уровни тревожности
можно увидеть уже на этом этапе
Рабочие категории промышленно-производственного персонала.
2. Тест «В каком состоянии Вы находитесь на работе?»
Автором данного теста является Л.С. Вечер
23
. Не обладая высоким
уровнем известности, тест, однако составлен достаточно грамотно, поэтому его
использование и работе представляется приемлемым.
Первые два инструмента позволяют выявить предрасположенность к
дистрессам, а также определить, насколько сильны стрессовые нагрузки на
рабочем месте. Результаты данных тестов подтверждают важность затронутой
проблемы и дают возможность сравнить между собой различные категории
работников (в данном случае сравнение производится между управленческим п
производственным персон алом).
Так как этот тест не является научно признанным и хорошо известным,
22
Чирков Ю.Г. Стресс без стресса. - М.: ФиС, 2017. - С. 176
23
Вечер Л.С. Основы физиологической психологии. Чувства и аффекты. - Д., 2016. - С. 216
42
необходимо более подробно объяснить его суть.
Возле каждого испытания на официальное утверждение предлагается
написать оценку, которая показывает, насколько соответствуют или не
соответствуют заявление работника. Оценки варьируются от 1 до 7 в
соответствии со схемой не согласны - 1234567 - полностью согласен.
Контрольные вопросы по содержанию относятся к трем различным
группам:
Группа А - отношение к другим. Вопросы:
4. Я чувствую себя неуютно из-за моих отношений с некоторыми из
сотрудников.
6. Я чувствую, что воспринимается некоторыми коллегами, как если
бы они были неодушевленные предметы.
7. У меня есть много стресса при работе с людьми в течение всего дня.
11. Работа сделала меня жестче (бездушнее) по отношению к моим
коллегам.
12. Я переживаю о том, что эта работа внутренне твердеет меня.
16. Я не очень обеспокоены тем, что происходит с моими коллегами.
17. Я чувствовую слишком много стресса при работе непосредственно
с людьми.
23.Я чувствую, что мои коллеги считают меня обвинить некоторые из их
проблем
Группа B - отношение. Вопросы:
5. Я полностью понимаю, что мои коллеги чувствуют.
8. Я хорошо осведомлен о проблемах, моих коллег и помогать им в
решении этих проблем.
10.Я чувствую положительное влияние на жизнь моих коллег в этом
процессе.
13. Я чувствую большой прилив энергии.
18. Я могу легко создать благоприятную атмосферу для общения с
коллегами.
43
19. Я чувствую себя бодрым и оживленным после работы с моими
коллегами.
20. У меня много достижений в этой работе.
22. В своей работе я очень спокоен к эмоциональным проблемам.
Группа C - эмоциональное истощение. Вопросы:
1. Я работать эмоционально изнурительных меня.
2. Я чувствую себя полностью исчерпаным к концу рабочего дня.
3. Я чувствую себя усталым, когда я встаю утром и вынуждены
ходить на работу.
14. Моя работа часто расстраивает меня.
15. Я думаю, что у меня слишком много работы.
21. Я чувствую больше ничего не способен.
Оценки для групп А и С формируются отдельно для каждой группы, а
группа в первом пролонгировать (заменен зеркально: 1 заменен на 7 и
наоборот), а затем суммируются.
Они позволяют установить количество для каждой группы низкого или
высокого напряжения нагрузки следующим образом:
A <18 - низкий уровень напряжения под нагрузкой,
А> 18 - высокий уровень напряжения под нагрузкой,
В <26 - низкий уровень напряжения под нагрузкой,
В> 26 - высокий уровень напряжения под нагрузкой,
C <23 - низкий уровень напряжения под нагрузкой,
С> 23 - высокий уровень напряжения под нагрузкой.
Результат представляет собой комбинацию уровней для каждой группы,
такая комбинация соответствует фазе напряжений (табл. 6).Фаза 6, 7, 8
означает, что работник находится в состоянии бедствия очевидной, как это
определено в первом разделе статьи. Фаза 1, 2, 3, являются оптимальными
напряжения под нагрузкой, человек в этом состоянии наиболее
функциональным. Фаза 4 и 5 - переходный процесс.
Обработка данных тестирования показала следующие результаты. В