64
Таблица 13
Направления совершенствования системы мотивации труда
персонала ООО «МеталлСтройИнжиниринг»
Мероприятия
Описание
Материальное
стимулирование
К
2
= К
объем работ
× до 0,06
За выполнение плана на 95-100% начисляется премия в
размере 2%, за выполнение плана на 100-110% начисляется
премия в размере 4%, за выполнение плана свыше 110%
начисляется премия в размере 6%.
Максимальный размер премии по данному коэффициенту
составляет 6% (0,06).
К
3
= К
отсутствие больничных
× до 0,05
За отсутствие больничных листов в течение 1 года работник
получает премию в размере 1%, за отсутствие больничных
листов в течение 2 лет работник получает премию в размере
3%, за отсутствие больничных листов в течение 3 лет и более
работник получает премию в размере 5%.
Максимальный размер премии по данному коэффициенту
составляет 5% (0,05).
К
4
= К
экономия средств
× до 0,05
За экономию средств, связанных с процессом продажи на 3%
выплачивается премия в размере 1%, за экономию средств на
3-6 % выплачивается премия в размере 3%, за экономию
средств на 6% и более выплачивается премия в размере 5%.
Максимальный размер премии по данному коэффициенту
составляет 5% (0,05).
К
5
= К
опоздания
× до 0,015
За опоздания 1 раз в месяц премия уменьшается на 1,5%. За
опоздания 2 и более раз в год, премия работнику не
выплачивается. Максимальный размер депремирования по
данному коэффициенту составляет 1,5% (0,015).
Нематериальное
стимулирование
Можно провести следующие мероприятия:
1) каждый месяц награждать лучшего работника грамотой;
2) «хождение в народ» (значительный мотивирующий эффект:
живое общение с руководителем влияет на лояльность
сотрудников, формируя у них чувство причастности и
собственной значимости для организации);
3) раз в год оплачивается путевка в санаторий.
4) билет в театр (раз в год).
Таким образом, решая проблему оптимизации стимулов в ООО
«МеталлСтройИнжиниринг» следует осуществить разработку трудовых
стандартов, касающихся материальных вознаграждений, принимая во внимание
особенности деятельности предприятия.
Кроме того, анализ проведенный во второй главе данного исследования,
позволил выявить основные проблемы в системе мотивации труда ООО
«МеталлСтройИнжиниринг», вследствие чего необходимо разработать
рекомендации по совершенствованию корпоративной структуры, речь о
которых идет в пункте 3.2 данного исследования.
65
3.2 Совершенствование корпоративной культуры как направление
снижения причин возникновения стрессов и конфликтов в организации
В настоящее время на предприятии нет необходимости проводить
существенные изменения в организации, поскольку предприятие рентабельно и
стабильно развивается во внешней среде, в нем четко определены миссия и
стратегия деятельности, существуют определенные ценности и символика,
выработаны определенные правила и стандарты работы, а у коллектива
присутствует единое видение целей развития, также выработана оптимальная
организационная структура предприятия. Способствуют развитию этих
элементов корпоративной культуры – черты иерархической культуры как
надежность, стабильность, дисциплина и порядок, а такие особенности
рыночной культуры как ориентация на результат .
Для формирования организационной культуры, которая бы в полной мере
отвечала миссии и целям компании, необходимо ее смещение, главным
образом, в направлении адхократической и рыночной культуры. Таким
образом, в организационную культуру предприятия включаются не только
следующие компоненты: инициатива, стремление к победе, определение успеха
в проникновении на рынок и увеличение рыночной доли, а также проявление
творческих способностей, новаторства, что напрямую соотносится с основной
стратегической целью ООО «МеталлСтройИнжиниринг».
Кроме того, чтобы повысить уровень корпоративной культуры в
организации дополнительно рекомендуется осуществить комплексный ряд
управленческих действий.
Также как показал проведенный анализ, на предприятии в настоящее
время существует проблема адаптации новых сотрудников.
Для того, чтобы решить проблему адаптации новых сотрудников, ООО
«МеталлСтройИнжиниринг» рекомендовано, в первую очередь, разработать
должностные инструкции, которые содержали бы описание прямых служебных
обязанностей специалистов, сферы их компетентности и ответственности,
критерии оценки эффективности работы.
66
Если перечисленные положения будут применяться в трудовом процессе,
ООО «МеталлСтройИнжиниринг» получит действенный инструмент
управления персоналом, значительно облегчающий решение таких
центральных проблем, к ак адаптация и мотивация сотрудников. Коллегам не
придется каждый раз разъяснять новому работнику его функциональные
обязанности – все аспекты трудовой деятельности будут регламентированы.
Кроме того, для обеспечения эффективного процесса обучения новых
сотрудников, в ООО «МеталлСтройИнжиниринг» рекомендуется внедрить
наставничество, поскольку в настоящее время системы наставничества как
комплекс взаимосвязанных мероприятий на предприятии отсутствует. Однако,
правильно выстроенная система наставничества может помочь новым
работникам легче приспособиться к корпоративной культуре, скорее усвоить
профессиональные знания и навыки, а в результате – благополучно пройти
испытываемый срок.
По сути наставничество – это передача знаний о том, как функционирует
компания; какие виды продукции и услуг представлены на рынке, в чем их
основные особенности; что считается дисциплинарным нарушением; какой
подход следует демонстрировать клиентам; что входит в стандарты сервиса и
обслуживания и т. п.
Важно отметить, что наставничество является дополнительной нагрузкой,
поэтому его необходимо поощрять и стимулировать. То есть при назначении
опытного специалиста наставником, необходимо учитывать то, что он возьмет
на себя обязанности наставника в случае, когда будет четко понимать: «в
случае если мой стажер к окончанию испытательного срока достигает хороших
результатов, я получаю такое-то вознаграждение»; «в случае если же
достижения незначительны, однако он не прекращает работать в компании –
меньший размер вознаграждения»; «в случае если же компания принимает
решение распрощаться со стажером, но это не связано с моей работой как
наставника, – я получаю небольшой размер поощрения». Таким образом, видна
четкая взаимосвязь в стимуле работы наставников. В этих целях, в ООО
67
«МеталлСтройИнжиниринг» предлагается внедрить следующие меры по
мотивации наставников, представленные в таблице 14.
Таблица 14
Мотивация наставников ООО «МеталлСтройИнжиниринг»
Стимул
Характеристика
Оплата труда
Постоянная набавка к окладу за время, в течение
которого осуществлялось наставничество
Мотивация
свободным временем
Возможность брать дополнительный оплачиваемый
выходной день (1 раз в месяц)
Мотивация на основе
выражения общего
признания
Участие в конкурсе «Лучший Наставник»
Размещение информации о Лучшем наставнике в
Награждение почетной грамотой
Награждение именными подарками
Наставникам могут быть предоставлены льготы:
– постоянная надбавка к окладу за время, в течение которого
осуществлялось наставничество;
– возможность брать дополнительный оплачиваемый выходной день.
В рамках развития этого направления, целесообразно для работников
отдела кадров ввести следующие доплаты: 5 000 рублей за разработку и
внедрение проекта «Наставничество», ожидаемый срок внедрения – 3 месяца,
доплату сотруднику отдела кадров за курирование проекта «Наставничество» –
2 500 рублей, за курирование проекта «Менеджер стажер» – 2 500 рублей.
Согласно показателям текучести и числу вновь прибывших работников
можно сказать, что необходимо 6 наставников на проект «менеджер-стажер» и
10 наставников на проект наставничество. Оплата труда рабочим, которые
будут вовлечены в проекты – 5 000 рублей ежемесячно. Если работник
окажется без подопечного, то сможет выполнять организационные функции по
управлению данным проектом непосредственно на рабочих местах.
В целях нематериального стимулирования наставников предлагается
ввести конкурс «Лучший Наставник» по результатам года, победитель которого
награждается почётной грамотой, ценным подарком на ежегодном собрании.
Можно также разместить информацию о Лучшем наставнике в Интранет
(внутренняя частная сеть организации), наградить его почётной грамотой.
Следовательно, можно сделать вывод, что персонал должен стать
приоритетным элементом в системе управления ООО
68
«МеталлСтройИнжиниринг». Занимаясь наставничеством, формируя в
трудовом коллективе атмосферу сотрудничества руководство должно
сформировывать профессиональную команду сотрудников, заложить основы
корпоративной культуры, построить в ООО «МеталлСтройИнжиниринг»
эффективную мотивационную систему. При этом, для того, чтобы эта система
заработала на исследуемом предприятии в полной мере, рекомендуется
разработать Положение о наставничестве, в котором, целесообразно отразить
комплекс стимулирующих мероприятий для наставников, отразить цели и
задачи наставничества, сам процесс и т. п.
Для наиболее эффективного применения приведенных выше
предложений и рекомендаций по совершенствованию кадровой работы
предприятия, представляется необходимым для руководителей структурных
подразделений и менеджера по персоналу пройти обучение по курсу
«Построение службы по управлению персоналом и управление персоналом в
условиях кризиса».
Помимо этого, в ООО «МеталлСтройИнжиниринг» следует уделять
намного больше внимания решению проблем, связанных с развитием
персонала, повышения его компетенции, вовлеченности в работу сотрудников.
В рамках этого, главное направление кадровой работы ООО
«МеталлСтройИнжиниринг» должно заключаться в удержании лучших
сотрудников, снижению возникновения напряженных ситуаций в организации.
Именно с целью руководству ООО «МеталлСтройИнжиниринг» предлагается
создать эффективную систему социально-психологических технологий. В
частности, для стабилизации внутренней деятельности в качестве мероприятия
по совершенствованию системы социально-психологической эффективности
труда ООО «МеталлСтройИнжиниринг» может быть предложен коучинг –
метод консалтинга и тренинга, в процессе которого обучающемуся помогают
достичь некой жизненной или профессиональной цели. В частности, коучинг
направлен на раскрытие потенциала человека с целью максимального
повышения его эффективности. Потенциал каждого работника и группы
уникален, поэтому коучинг для их полного раскрытия предлагает повысить
69
качество трудовой жизни путем повышения внутренних качеств человека.
Коучинг может ускорить путь к успеху и позволит сэкономить огромное
количество денежных средств и годы потраченного времени, путем
преодоления внутреннего страха, развития правильного мышления,
формирования правильных деловых взаимоотношений в коллективе. В целом,
коучинг является наиболее эффективным средством повышение кадрового
потенциала предприятия, путем 100 %-го вовлечения сотрудников в данный
процесс. Данное мероприятие всецело направлено на командного духа и знаний
менеджеров и руководства по вопросам коучинга.
Важно отметить, что результативность коучинга будет намного выше,
если он будет принят в компании как основной стиль управления. Поэтому, для
того, чтобы внедрить и развивать этот метод персонал-технологии в практике
деятельности ООО «МеталлСтройИнжиниринг», в первую очередь необходимо
базовые элементы освоить линейным руководителям. Для этого рекомендуется
прохождение в марте 2018 года семинара «Основы коучинга» трем
руководителям организации, а именно генеральному директору, заместителю
директора по общим вопросам и коммерческому директору ООО
«МеталлСтройИнжиниринг». Данный практически ориентированный курс
позволит понять технологию коучинга и её отличия от других форм развития
сотрудников. На курсе будут отрабатываться проведение коучинга
исключительно в бизнес-контексте. Знания, полученные на семинаре, будут
передаваться менеджерам нижнего звена, и внедряться в их повседневную
работу. Семинар будет проводиться в офисе компании, стоимость на группу из
трех человек составляет 18 000 рублей, т. е. 6 000 на человека.
3.3 Социально-экономическая оценка предложенных рекомендаций
Как было выше отмечено, в качестве совершенствования методов
кадровой работы в ООО «МеталлСтройИнжиниринг» было предложено для
выработки устойчивой обратной связи руководства и коллектива предприятия,
принять на работу тренинг-менеджера и психолога. В этих целях, произведем
70
расчеты затрат на внедрение предложенного мероприятия исходя из
нижеследующего:
Таблица 15
Список необходимых ресурсов для ООО
«МеталлСтройИнжиниринг»
Вид ресурса
Наименование ресурса
Трудовые ресурсы
Тренинг-менеджер; Психолог
Физические ресурсы
Отдельное помещение (кабинет), располагающееся рядом
с отделом кадром; 3 компьютера; 3 письменных стола; 3
компьютерных кресла; 10 офисных стульев; 2 телефона;
факс; 2 принтера; канцелярия; проектов
Информационные
ресурсы
Доступ в интернет
Финансовые ресурсы
Собственные средства организации
Далее произведем расчет фонда оплаты труда вышеуказанных
специалистов. Размер заработной платы планируемых специалистов
установлена в соответствии с их опытом и представлена в таблице 16.
Таблица 16
Оплата труда тренинг-менеджера и психолога
№
Квалификация, профессия специалиста
Кол-во
человек
Оплата в день,
руб.
1
Тренинг-менеджер
1
1300
2
Психолог
1
1190
Итого
2
2490
Итак, затраты на заработную плату тренинг-менеджера и психолога в
день составят 2 490 рублей. Количество рабочих дней в месяце для данных
работников в среднем составит 21 день, т. е. заработная плата всего штата
специалистов в месяц составит около 52 290 руб.
Теперь произведем расчёт стоимости необходимых для введения этих
должностей физических ресурсов (таблица 17).
Таблица 17
Расчёт стоимости необходимых физических ресурсов
Ресурс
Кол-во
Способ получения
Стоимость,
руб.
Помещение
1
Организация способна выделить
отдельное помещение для
размещения нового отдела, так как
обладает некотором количеством
свободных кабинетов.
-
Компьютер с
комплектующими
3
Покупка у сторонней организации
60000
71
Продолжение таблицы 17
Письменный стол
3
Так как в товарном ассортименте
организации присутствуют такие
товары, возможно их приобретение
по себестоимости.
4000
Компьютерное
кресло
3
Так как в товарном ассортименте
организации присутствуют такие
товары, возможно их приобретение
по себестоимости.
10000
Стул со спинкой
10
Так как, в товарном ассортименте
организации присутствуют такие
товары, возможно их приобретение
по себестоимости.
2000
Телефон
2
Покупка у сторонней организации
2000
Принтер
2
Покупка у сторонней организации
6000
Проектор
1
Покупка у сторонней организации
15000
Канцелярские
принадлжености
Заказ у поставщиков
2000 в мес.
Итого
101000
Таким образом, на приобретение необходимых для создания в
организации физических ресурсов необходимо 101 000 руб.
Следующий вид необходимых ресурсов – информационные (а точнее
интернет), их приобретение не требуют никаких затрат, так как все помещения
в ООО «МеталлСтройИнжиниринг» снабжены доступом в интернет.
Далее составим полный список необходимых ресурсов, определим их
стоимость, составим смету расходов в ООО «МеталлСтройИнжиниринг» за три
месяца (таблица 18).
Таблица 18
Смета расходов на внедрение и начальный этап деятельности
Период
Постоянные расходы, руб.
Переменные расходы, руб.
Итого, руб.
1 месяц
Заработная
плата
52290
Приобретение
физических ресурсов
101000
156290
Хозяйственные расходы
3000
2 месяц
Заработная
плата
52290
Заказ канцелярских
принадлежностей
2000
57290
Хозяйственные расходы
3000
3 месяц
Заработная
плата
52290
Заказ канцелярских
принадлежностей
2000
57290
Хозяйственные расходы
3000
Из таблицы 18 делаем вывод, что на этапе введения должностей тренинг-
менеджера и психолога в ООО «МеталлСтройИнжиниринг» (первый месяц
работы), потребуются финансовые ресурсы в размере 156 290 руб. Затраты в
72
первый месяц значительно превышают затраты на содержание и обеспечение
деятельности этих специалистов в последующих месяцах, так как именно в
первый месяц происходит массовая закупка основного оборудования,
необходимого для обеспечения эффективной деятельности их работы.
Планируется, что затраты во втором, третьем и последующих месяцах
будут стабильными и станут составлять 57 290 руб. (оплата труда сотрудников
и расходы на канцелярские принадлежности) ежемесячно. Все необходимые
для обеспечения деятельности тренинг-менеджера и психолога финансовые
затраты будут произведены за счет собственных средств ООО
«МеталлСтройИнжиниринг».
Следует отметить, что изменить экономический предложенного
мероприятия, сложно, т. к. экономический внедрения коучинга может быть
косвенным, поскольку проведенный семинар не является прямым источником
считается вспомогательным средством в получении прибыли. Расчет
эффективности по внедрению коучинга в систему мотивации и эффективности
труда, можно осуществить на основании следующей формулы:
Э = (П × N × V × K – N × З), (1)
где Э – эффективность воздействия;
П – продолжительность действия программы обучения;
N – количество обучающих работников
V – средняя стоимостная оценка уровня подготовки руководителя в
результативности труда работников, повысивших свою квалификацию
(проводится экспертным путем фирмой, осуществляющей коучинг);
К – коэффициент, характеризующий эффективность обучения, К = 0,75
З – совокупные затраты на обучение работников.
Семинар будет проводиться в офисе компании в заранее запланированные
два дня, стоимость на группу из трех человек составляет 18 000 рублей, т. е.
6 000 на человека.
Эффективность воздействия от обучения сотрудников составит:
Э = (2 дн. × 3 чел. × 30 000 руб. × 0,75 – 18 000 руб.) = 117 000 руб.
Следовательно, обучение сотрудников даст положительный результат.
73
Такая организация процесса позволить эффективно управлять
ресурсами, позволит сложные задачи, управлением персоналом,
эффективности производства и персонала.
Оценку эффективности обучения по курсу семинара можно произвести
методом экспертной оценки, что предполагает выполнение следующих шагов:
1) анкетирование слушателей семинара;
2) расчет критериев оценки процесса обучения;
3) расчет параметров оценки процесса обучения.
На первом уровне проводится анкетирование слушателей в два этапа: до
начала обучения и после его завершения. В последнем случае опрос анонимный
–
это обеспечивает объективность мнений слушателей. Каждому варианту
ответа на вопрос анкеты присваивается оценочный балл (от 1 до 10), который
определялся экспертно для каждого из четырех параметров оценки процесса
обучения (приложение 3). В роли экспертов выступали 15 специалистов,
имеющих стаж работы в области организации обучения и развития на
предприятии более пяти лет. Баллы рассчитывались таким образом, чтобы их
сумма по каждому вопросу равнялась десяти. На втором уровне эксперты
рассчитывают степень влияния (весовой коэффициент К
кр
) 15-ти критериев
оценки (определенных экспертным путем) на каждый из четырех параметров
оценки. На третьем уровне эксперты рассчитывают степень влияния (весовой
коэффициент К
пар
) 4-х параметров оценки (также определенных экспертным
путем) на итоговую оценку эффективности обучения (таблица 15).
Таблица 15
Результат экспертной работы по определению коэффициентов
влияния на конечную оценку эффективности процесса обучения
Параметр оценки процесса обучения
Коэффициенты влияния на итоговую
оценку эффективности процесса
обучения К
пар
Эффективность планирования обучения
23% (0,23)
Эффективность организации обучения
23% (0,23)
Эффективность курса
27% (0,27)
Эффективность преподователя
27% (0,27)
Расчет эффективности обучения (Э
по
) производится по формуле:
Э
по
= (Р
эпо
× К
пар1
) + (Р
эоо
× К
пар2
) + (Р
эк
× К
пар3
) + (Р
эп
× К
пар4
) (2)