44
В ООО «МеталлСтройИнжиниринг» также используется и
специфические методы – моральные методы управления – похвала и критика.
В целом, можно отметить, что в ООО «МеталлСтройИнжиниринг»
система мотивации работает во всех сферах деятельности предприятия.
Большое внимание уделяется материальному денежному и неденежному
стимулированию персонала. Однако, по нашему мнению, система мотивации и
стимулирования трудовой деятельности персонала ООО
«МеталлСтройИнжиниринг» была бы более сбалансированной, если бы наряду
с материальным стимулированием развивалось направление нематериального
морального стимулирования. Вместе с тем, на сегодняшний день эффективная
система управления персоналом в ООО «МеталлСтройИнжиниринг»
способствует привлечению квалифицированных специалистов, отражается на
снижении текучести кадров и укреплении корпоративной культуры.
Формой самоуправления ООО «МеталлСтройИнжиниринг» является
Общее собрание трудового коллектива. Трудовой коллектив вправе: решать
вопрос о необходимости заключения с администрацией Предприятия
Коллективного договора; рассматривать и решать иные вопросы в соответствии
с действующим законодательством РФ о труде.
Характеристика системы управления будет не полной без анализа
показателей, характеризующих персонал. Ввиду этого, рассмотрим
составляющие кадрового потенциала ООО «МеталлСтройИнжиниринг».
Как видно из данных таблицы 4, общая численность персонала на
анализируемом предприятии в 2016 году увеличилась на 10 человека или 3,88%
по сравнению с 2015 годом, а в 2017 году увеличилась на 15 человека или на
5,92% по сравнению с 2015 годом.
Информация о распределении персонала предприятия по категориям
представлена в таблице 6, из которой видно, что общая численность персонала
на анализируемом предприятии в 2016 году увеличилась на 10 человека или
3,88% по сравнению с 2015 годом, а в 2017 году увеличилась на 15 человека
или на 5,92% по сравнению с 2015 годом.
45
13,30%
23,40%
56,90%
6,40%
рабочие
служащие
специалисты
руководители
Таблица 6
Распределение персонала ООО «МеталлСтройИнжиниринг»
по категориям
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
кол-во,
чел.
уд.вес,
%
кол-во,
чел.
уд.вес,
%
кол-во,
чел.
уд.вес,
%
Всего чел, в том числе:
253
100
258
100
268
100
рабочие
142
56,2
146
56,8
152
56,9
служащие
15
6,1
16
6,3
17
6,4
специалисты
64
25,1
62
24,0
63
23,4
руководители
32
12,6
34
12,9
36
13,3
Важным направлением является оценка персонала с точки зрения
соответствия условий кадровой безопасности. Специалистами в области
управления персоналом рекомендовано «безопасное» значение показателя
«удельный вес работников в аппарате управления и руководителей в общей
численности персонала» на уровне 20%. Считается, что в этом случае
достигается оптимальный уровень управляемости компании и загруженности
руководителей.
Для наглядности, построим круговые диаграммы, отражающие структуру
персонала за 2017 год и проведем их анализ.
На рисунке 5 приведена структура персонала за 2017 год по категориям.
Рисунок 5. Структура персонала ООО «МеталлСтройИнжиниринг»
по категориям за 2017 год
Из данных таблицы 6 и рисунка 5 видно, что 56,9% от общей
численности персонала приходится на рабочих. Удельный вес руководителей
в структуре занятых составляет 13,3%. Таким образом, по рассматриваемому
показателю имеет место отклонение. В этой связи потенциально возможно
обозначить следующие деструктивные для экономической и кадровой
безопасности компании факторы: «перегруженность» руководителей
46
17,54%
33,95%
48,51%
высшее
среднее специальное
среднее
(потенциальная причина снижения качества управленческих решений;
управляемости по отдельным направлениям деятельности).
Одним из важнейших показателей, позволяющих провести анализ
кадрового состава предприятия является квалификация работника, которая
прежде всего определяется уровнем образования.
Структура персонала по уровню образования (общему и специальному)
предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, среднее
специальное, среднее общее образование (таблица 7).
Таблица 7
Качественный состав трудовых ресурсов
ООО «МеталлСтройИнжиниринг» по уровню образования
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
кол-во,
чел.
уд.вес,
%
кол-во,
чел.
уд.вес,
%
кол-во,
чел.
уд.вес,
%
Всего чел, в том числе:
253
100
258
100
268
100
высшее
85
33,60
85
32,95
91
33,95
среднее специальное
121
47,83
125
48,45
130
48,51
среднее
47
18,57
48
18,60
47
17,54
На рисунке 6 приведена структура персонала за 2017 год по уровню
образования.
Рисунок 6. Структура персонала ООО «МеталлСтройИнжиниринг»
по уровню образования за 2017 год
Анализ данных таблицы 7 и рисунка 6 позволяет сделать следующие
вывод: наибольший удельный вес (48,51%) в структуре персонала предприятия
занимают работники со средним специальным образованием, их численность в
2017 году составляет 130 человек. На втором месте находятся сотрудники с
высшем образованием – их численность в 2017 году составляет 91 человек или
33,95% от общей численности работников предприятия. На третьем месте –
47
21,64%
78,36%
мужчины
женщины
работники, имеющие среднее образование, численность которых составила в
2017 году 47 человек.
В целом, анализ работников по уровню образования выявил такие
тенденции, как увеличение доли работников с высшим образованием и рост
доли работников, имеющих среднее специальное образование, с
одновременным снижением в структуре персонала удельного веса работников,
имеющих среднее образование. Отсюда можно сделать вывод о достаточно
высоком уровне квалификации работников ООО «МеталлСтройИнжиниринг».
Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и
переподготовки специалистов. При этом, квалификационный уровень
персонала во многом зависит от их возраста, пола, образования и т. п.
Структура персонала по половому признаку приведена в таблице 8.
Таблица 8
Качественный состав персонала ООО «МеталлСтройИнжиниринг»
по полу
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
кол-во,
чел.
уд.вес,
%
кол-во,
чел.
уд.вес,
%
кол-во,
чел.
уд.вес,
%
Всего чел, в том числе:
253
100
258
100
268
100
женщины
48
18,97
50
19,38
58
21,64
мужчины
205
81,03
208
80,62
210
78,36
На рисунке 7 приведена структура персонала по полу за 2017 год.
Рисунок 7. Структура персонала ООО «МеталлСтройИнжиниринг»
по полу за 2017 год
Из приведенных в таблице 8 и на рисунке 7 данных видно, что
существенный удельный вес (78,36%) в структуре работников занимают
мужчины, что обусловлено спецификой производства предприятия.
Далее сгруппируем работников предприятия по возрасту (таблица 9).
48
18-24
25-29
30-39
40-49
50-54
55 и выше
Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих
возрастов в его общей численности персонала предприятия. При изучении
возрастного состава применяются следующие группировки: 18-24, 25-29, 30-39,
40-49 , 50-54, 55 лет и старше.
Из данных таблицы 9 видно, что возрастная структура такова, что
больший удельный вес составляли работники от 25 до 49 лет, что говорит о
том, что на предприятии нашли неплохое сочетание энергии молодости и опыта
зрелости. С другой стороны, наметилась тенденция к омоложению состава
работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и
отрицательные (недостаток опыта) стороны. Также наметилась тенденция к
снижению доли работников предпенсионного и пенсионного возраста, что
говорит о замене «советского» поколения работников «рыночным».
Таблица 9
Качественный состав трудовых ресурсов
ООО «МеталлСтройИнжиниринг» по возрасту
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
кол-во,
чел.
уд.вес,
%
кол-во,
чел.
уд.вес,
%
кол-во,
чел.
уд.вес,
%
Всего чел, в том числе:
253
100
258
100
268
100
18-24 лет
18
7,11
19
7,36
22
8,21
25-29 лет
36
14,23
38
14,73
41
15,30
30-39 лет
61
24,11
64
24,81
70
26,12
40-49 лет
84
33,20
84
32,56
84
31,34
50-54 лет
43
17,0
42
16,28
41
15,30
55 и старше лет
11
4,35
11
4,26
10
3,73
Структура персонала ООО «МеталлСтройИнжиниринг» по возрастному
признаку приведена на рисунке 8.
3,73%
15,30%
8,21%
15,30%
31,34%
26,12%
Рисунок 8. Структура персонала ООО «МеталлСтройИнжиниринг»
по возрасту за 2017 год
49
При анализе возрастной структуры заслуживает внимание показатель-
индикатор «удельный вес работников старше 50 лет». Его «безопасным»
значением является уровень до 20%.
В случае с исследуемой организацией, более 50 % от общей численности
персонала соответствует возрастной категории 40 лет и старше. С точки зрения
рассмотренной ситуации можно говорить о следующих деструктивных
факторах и угрозах со стороны кадровой составляющей:
– по достижению «критической группой» пенсионного возраста и при
последующем увольнении этих сотрудников компания потеряет часть своего
интеллектуального капитала в виде совокупного накопленного
профессионального опыта, знаний, умений;
– в силу «старения» персонала возможен низкий уровень
восприимчивости кадровой составляющей к техническим и иным новшествам;
– в перспективе возможно увеличение затрат компании на
профессиональное развитие персонала;
– возможно снижение средней производительности труда.
В целом, представленные выше показатели отражают общеотраслевую
тенденцию в обеспечении кадрами.
Качественный состав трудовых ресурсов изменяется в результате
движения рабочей силы. Поэтому, наиболее ответственный этап в анализе
обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Анализ
движения численного состава работников предприятия должен дополнить
анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как
фактора производства. Для характеристики движения рабочей силы рассчи-
тывают и анализируют динамику коэффициента увольнения, коэффициента
приема и коэффициента текучести.
Анализ движения рабочей силы представлен в таблице 10.
Данные анализа таблицы 10 свидетельствуют о том, что коэффициент
увольнения в 2015 году составляет 18,03, т. е. около 18% рабочих уволилось. В
2017 году данный показатель возрос и составил 19,03%. Коэффициент по
приему в 2015 году составил 44,5%, в 2017 году данный коэффициент
50
увеличился до 45,9%. При этом коэффициент стабильности кадров снизился с
84,21 до 79,5%. Снижение коэффициента стабильности свидетельствует об
удушении обстановки в коллективе и недостатках в управлении кадрами.
Таблица 10
Анализ движения персонала ООО «МеталлСтройИнжиниринг»
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Отклонение
Всего чел, в том числе:
25
3
258
268
+15
Принято с начала года, чел.
120
121
123
+3
Уволено, чел.
52
50
51
–1
Коэффициент увольнения, %
18,03
19,37
19,03
+1,0
Коэффициент приема, %
44,5
46,9
45,9
+1,4
Коэффициент текучести, %
16,27
15,98
15,67
–0,6
В целом, изменение коэффициентов движении по сравнению с 2015
годом можно считать незначительным. Произошли они в основном за счет
увеличения общей численности персонала. По всему исследуемому периоду
наибольшее число увольнений происходило по собственному желанию, что
было связано с разными причинами, среди основных, из которых выделены –
значительная сложность и напряженность труда в данной отрасли, а также
неудовлетворенность уровнем оплаты труда.
Коэффициент текучести ООО «МеталлСтройИнжиниринг» составляет на
начало периода 16,27%, на конец периода 15,67%. При этом такое значения
является довольно высоким. Вывод основан на том, что на практике нормой
считается показатель от 10 до 12%, а для крупных предприятий – 15%.
Обращать внимание необходимо на высокий процент текучести: для небольших
организаций – более 12%, для крупных компаний – более 15%. Это сигнал о
наличии недостатков в системе управления персоналом и соответственно
системы мотивации. Поэтому, по результатам анализа можно заключить, что
высокое значение коэффициента текучести кадров является отрицательной
тенденцией в движении кадров, несмотря на то, что в динамике данный
показатель несколько снизился. При этом выбывшие с предприятия по
причинам текучести это лица в возрасте до 30 лет. Одной из причин текучести
молодых кадров в ООО «МеталлСтройИнжиниринг» являются недостатки в
процессе адаптации на предприятии. Формально во время найма на работу
человек получает предварительную информацию об организации. Затем
51
следует ознакомление с требованиями к работе, ее эффективному выполнению.
В процессе адаптации нового сотрудника в ООО «МеталлСтройИнжиниринг»
недостаточное внимание уделяется социально-психологической адаптации.
В целом, основная причина текучести кадров – недовольство работников
своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной
платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем;
неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру.
Неотъемлемой частью при анализе системы управления является оценка
корпоративной культуры ООО «МеталлСтройИнжиниринг»
Следует отметить, что уровень развития корпоративной культуры
существенным образом зависит от взаимоотношений сотрудников предприятия
ООО «МеталлСтройИнжиниринг». Поэтому важным направлением в оценке
корпоративной культуры является анализ этих взаимоотношений.
Взаимоотношения между людьми в коллективе, как и взаимоотношения
между работниками общества и клиентами, создаются и развиваются на базе
честности, почтенности и сопричастности (истинной заботы о других).
Сотрудники ООО «МеталлСтройИнжиниринг» являются хорошо
организованным трудовым коллективом, объединенным общими ценностями и
принципами, который работает одной командой и стремиться к повышению
профессионализма и индивидуальной компетентности, достижению целей
дружества и успешной реализации фирменной политики.
Каждый из коллектива принимает обязанность активно участвовать в
процессе повышения доверия к целому коллективу и обществу и своими
действиями не ронять имидж предприятия. В этих целях, люди ООО
«МеталлСтройИнжиниринг» сохраняют принципы корректности в отношениях,
коллегиальности, взаимопомощи и ответственнности друг перед другом.
Сотрудники коллектива декларируют свою готовность постоянно повышать
профессиональную квалификацию, знания и умения (компетентности) в общих
интересах предприятия.
В целом, коллектив ООО «МеталлСтройИнжиниринг» объединяет
профессионалов, обладающих глубокими теоретическими знаниями и богатым
52
практическим опытом в сфере проектирования, строительства, монтажа. Для
поддержания профессионализма персонала в организации проводятся все
требуемые обучения и аттестации на соответствие занимаемым должностям,
повышения квалификации.
Дальнейшая диагностика организационной культуры на предприятии
ООО «МеталлСтройИнжиниринг» проводилась при помощи методики OCAI,
согласно которой существует 4 основных типа организационных культур:
клановая, адхократическая, рыночная и иерархическая.
Опираясь на результаты исследования и характеристику типов
корпоративных культур указанной выше методики, можно отметить, что на
данный момент в организации преобладает бюрократическая и клановая
культуры. В подобной ситуации организация фокусирует свое внимание на
внешних позициях в сочетании с необходимой рентабельностью, требуемой
стабильностью, контролем и формализацией рабочих процессов.
Сложившийся тип культура предприятия повлиял на стратегию кадровой
работы по подбору персонала в ООО «МеталлСтройИнжиниринг».
В настоящее время, на предприятии реализуется стратегия как
внутреннего подбора руководителей и специалистов на «топовые» должности,
так и внешнего подбора молодых специалистов на стартовые позиции, что во
многом соответствует стратегии организации – динамического роста.
Для определения профессиональных качеств руководителей и
специалистов при включении в состав резерва кадров на выдвижение, а также
при приеме на работу разработаны и применяются типовые тесты и анкеты.
Своеобразным тестом для каждого кандидата также является предоставление
ему полной информации не только о преимуществах работы в организации, но
и существующих сложностях и трудностях работы в той или иной должности.
Политика общества в вопросах работы с персоналом реализует принцип
долгосрочного найма. Такой поход обуславливает настороженное отношение к
кандидатам, часто меняющим место работы. При этом, акцентируется внимание
на как можно более максимальное соответствие кандидатов требованиям
должности и прежде всего формальным (профильное образование, опыт
53
работы), т. е. в целом, политика найма персонала ориентирована на
привлечение состоявшихся специалистов, что не возможно в условиях
дефицита квалифицированных специалистов с необходимым набором знаний
умений и навыков на строительном рынке труда. Таким образом, наблюдается
завышение требований к кандидатам относительно сложившейся внешней
ситуации. Характерным симптомом в данном случае является увеличение
сроков найма персонала по сравнению со средними общепринятыми
показателями и частые пересмотры заявки на подбор, с целью уточнения
желательных и обязательных требований к претендентам. Данным момент как
раз и объясняется преобладанием бюрократической и клановой культур, где
основными ценностями выступают: строгое следование правила, стандартам,
инструкциям, а также благоприятный климат в коллективе, без ориентации на
внешних позициях, поддержания духа соперничества у сотрудников и в целом
инновационной активности предприятия.
Таким образом, у ООО «МеталлСтройИнжиниринг» сложилась своя,
особая корпоративная культура, основанная на использовании опыта и
профессиональных знаний сотрудников компании в целях развития бизнеса и
завоевания позиций на рынке.
При поверхностном изучении отношений коллектива компании, можно
сделать вывод, что в организации преобладает положительная эмоциональная
атмосфера, взаимная поддержка, уважение к коллегам. Однако, в процессе
выполнения заказов, нередко возникают недопонимания, которые могут сильно
отразиться на качестве предоставляемых услуг и выполняемых работ.
Для наиболее полного анализа для наиболее полного анализа
существующей системы управления персоналом, корпоративной культуры и
оценки степени удовлетворенности качеством трудовой жизни работников,
было проведено анкетирование работающих на предприятии ООО
«МеталлСтройИнжиниринг». В этих целях была разработана анкета, где
сотрудникам предлагается дать ответы на конкретные вопросы (приложение 1).
Пройти анкетирования было предложено 10 сотрудником предприятия,
которым необходимо было оценить показатели качества трудовой деятельности