4
Оглавление
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы моделирования компетенций в системе управ-
ления персоналом .................................................................................................... 8
1.1. Структура, содержание и принципы построения модели
компетенций современного руководителя ................................................. 8
1.2. Стресс и его специфика в работе руководителя ............................... 17
1.3. Компетенция «стресс-менеджмент» и уровни ее проявления
в системе управления персоналом ............................................................ 23
Глава 2. Исследование управленческих компетенций в системе «стресс-
менеджмент» в муниципальном казенном учреждении «Топкинский
социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» .................... 32
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика муници-
пального казенного учреждения «Топкинский социально-реабилитационный
центр для несовершеннолетних» ......................................................................... 32
2.2. Анализ системы управления персоналом и кадрового состава
организации ................................................................................................. 37
2.3. Оценка компетенции «стресс-менеджмент» в поведении
руководителей организации ....................................................................... 48
Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности управленче-
ской компетенции «стресс-менеджмент» ........................................................... 63
3.1. Разработка модели профессиональных и личностных компетенций
руководителей объекта исследования ...................................................... 63
3.2. Пути внедрения модели компетенций как инструмента управления
системой «стресс-менеджмент» ................................................................ 67
3.3. Оценка эффективности предложенных рекомендаций .................... 70
Заключение ............................................................................................................ 73
Список литературы ............................................................................................... 77
Приложения ........................................................................................................... 81
5
Введение
Актуальность темы исследования заключается в том, что в современ-
ной практике управления персоналом сотрудник рассматривается не только как
механический исполнитель работы, но и с психологической точки зрения. Точ-
но установлено, что проблемы в психологии работника крайне неблагоприятно
сказываются на его трудовой мотивации. Из всех негативных факторов в дан-
ном случае наиболее отрицательное воздействие оказывает стресс, вернее дис-
тресс. Поэтому профессиональная деятельность руководителей обуславливает
выработку новых форм поведения работника в стрессовых ситуациях для пре-
одоления всех профессиональных трудностей, что предъявляет высокие требо-
вания к личностным ресурсам. Это обусловливает актуальность исследования
стресс-менеджмента в структуре модели компетенций современного руководи-
теля.
Стресс является ответной реакцией человека на различные ситуации, ко-
гда происходит эмоциональный ответ. Поэтому избежать его невозможно, од-
нако если стресс становится постоянным или часто повторяющимся, это приво-
дит к разрушению психики, а затем и личности человека. С точки зрения ме-
неджмента наиболее важным является процесс управления стрессами, возни-
кающими в результате производственной деятельности.
Данное направление пришло в менеджмент во второй половине XX века
из психологии и в настоящее время является достаточно хорошо разработан-
ным направлением в психологии управления. Активное развитие психологиче-
ских методов управления персоналом и их внедрение в практику позволило со-
брать большое массив информации о возможностях управления стрессами в ор-
ганизации и на этой основе разработать теорию управления стрессами.
На многих российских предприятиях психологическим вопросам управ-
ления персоналом не уделяется достаточного внимания. Результатом этого ста-
новится не только резкое снижение трудовой мотивации и удовлетворенности
работой, но и резкий рост стрессовых и конфликтных ситуаций, а значит и па-
6
дение рудовой дисциплины и производительности труда. В связи с этим ис-
пользование организационных методов управления стрессами является акту-
альным не только с точки зрения психологии, но и разных направлений ме-
неджмента, и управления персоналом организаций.
Рассматривая стресс-менеджмент, необходимо сказать и о стрессе
управленцев. Стрессовая нагрузка руководителя гораздо больше, так как на нем
лежат все риски и ответственность за коллектив. При этом необходимо отме-
тить, что «ущерб» от неотработанного стресса руководителя в разы выше, чем
рядового сотрудника. Таким образом, стресс-менеджмент выступает, как
управленческая компетенция.
Цель работы: изучение стресс-менеджмента в структуре модели компе-
тенций современного руководителя и его практического применения на приме-
ре Муниципального казенного учреждения «Топкинский социально-
реабилитационный центр для несовершеннолетних».
Задачи работы:
рассмотреть структуру, содержание и принципы построения модели
компетенций современного руководителя;
исследовать сущность стресса и его специфика в работе руководи-
теля;
рассмотреть компетенцию «стресс-менеджмент» и уровни ее про-
явления в системе управления персоналом
представить краткую организационно-экономическую характери-
стику объекта исследования;
провести анализ системы управления персоналом и кадрового со-
става организации;
дать оценку компетенции «стресс-менеджмент» в поведении руко-
водителей организации;
разработать модель профессиональных и личностных компетенций
руководителей объекта исследования;
7
определить пути внедрения модели компетенций как инструмента
управления системой «стресс-менеджмент»;
дать оценку эффективности предложенных рекомендаций.
Предметом исследования является стресс-менеджмент.
Объект исследования: практика управления стрессами МКУ «Топкин-
ский социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних».
Методологической и информационной основой работы являются:
теоретические и практические разработки отечественных и зарубежных специ-
алистов в области управленческой психологии и управления персоналом, таких
как М. Бакингем, Б.И. Буянов, Г.Р. Пучкова, В. Э. Мовсесян, И. Палп и другие.
Для написания работы также использовались отчетные данные МКУ «Топкин-
ский социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних».
Практическая значимость работы заключается в анализе ситуации
профессионального стресса МКУ «Топкинский социально-реабилитационный
центр для несовершеннолетних» и разработке рекомендаций по совершенство-
ванию практики управления стрессами в этой организации.
Структура и объем работы. Работа состоит из введения, трех глав, за-
ключения, списка использованной литературы и приложений.
8
Глава 1. Теоретические основы моделирования компетен-
ций в системе управления персоналом
1.1. Структура, содержание и принципы построения модели
компетенций современного руководителя
Кадры являются самой главной и ценной частью структуры организа-
ции, и с этим нельзя не согласиться. Во главе иерархии стоит руководитель, и
именно от того, насколько эффективно он умеет управлять людьми и самой
структурой, какими знаниями, умениями, навыками и опытом обладает, зависит
то, какие результаты принесут сотрудники, какая у них будет производитель-
ность труда, насколько быстро будут достигаться цели и реализовываться пла-
ны, стоящие перед организацией
1
.
В современной науке проблема профессиональной компетенции руково-
дителя не имеет однозначного решения. Различные формулировки профессио-
нальной компетенции руководителя обусловлены, в первую очередь, особенно-
стью структуры деятельности специалистов самых разных профессиональных
отраслей. Однако, базовой характеристикой данного понятия остается степень
формирования у руководящих работников единого комплекса знаний, навыков,
умений, опыта, который обеспечивает безукоризненное исполнение професси-
ональной деятельности
2
.
Критерием эффективности профессиональной подготовки руководителя
должна быть сформированная профессиональная компетентность, как сложное
взаимодействие профессиональных и личностных характеристик. Профессио-
нальную компетентность руководителя мы понимаем как синтез когнитивного,
практического и личного опыта
3
. При этом компетентность, выступая результа-
1
Курбанисмаилов Ш. М. Ключевые компетенции как составляющие профессиональной компетентности руко-
водителя // В сборнике: Инновации: перспективы, проблемы, достижения Материалы Пятой Международной
научно-практической конференции . 2017. С. 318.
2
Подопригора А. М. Компетенция руководителя – залог успеха предприятия // В сборнике: Инновационное
развитие экономики. Будущее России. Материалы и доклады IV
Всероссийской (национальной) научно-практической конференции. 2017. С. 313.
3
Чилипенок Ю. Ю., Данилова Л. С. Представления современных руководителей об организационных компе-
тенциях // В сборнике: Социально-экономические преобразования и проблемы Сборник научных трудов. Ниж-
ний Новгород. 2017. С 92.
9
том обучения, не прямо оказывает влияние на него, а является следствием са-
моразвития индивида, обобщение личного и деятельного опыта.
Как можно увидеть в научных исследованиях, проблема компетентности
руководителя выступает как самостоятельная единица. При этом происходит
смещение требований к управляющему лицу с формальных факторов его ква-
лификации к ценностям его личных качеств.
Анализ профессиональной деятельности руководителя в системе «чело-
век - человек» дал возможность выделить особенности его профессиональной
компетенции, которые выражаются в умении устанавливать субъект - субъект-
ные взаимоотношения, влиять на мотивационную и рефлексивную сферу под-
чиненных. Управление производственным процессом выделяет и другие осо-
бенности его профессиональной компетенции – это необходимость формирова-
ния дидактической и управленческой культур.
На основании разработок ряда специалистов, мы представляем модель
профессиональной компетенции руководителя как совокупность ключевых
компонентов профессиональной компетенции
4
:
1) информационно-коммуникативная компетентность (ИКТ - компе-
тентность) предусматривает умение ориентироваться в информационном про-
странстве, получать информацию и оперировать ею соответственно личных по-
требностей и требований современного высокотехнологического информаци-
онного общества. Владея ИКТ, появляется возможность осуществлять инфор-
мационную деятельность по сбору, обработке, передаче, сохранению информа-
ционного ресурса, по производству информации с целью автоматизации про-
цессов информационно-методического обеспечения; оценивать и реализовы-
вать возможности электронных изданий образовательного предназначения и
распределенного в сети Интернет; организовывать информационное взаимо-
действие между подчиненными интерактивным способом; использовать психо-
лого-педагогические диагностические методики контроля среди сотрудников.
4
Желкебаева М. С. Компетенция руководителя // Экономика и социум. 2018. № 5 (48). С 446.
10
ИКТ - компетентность заслуживает особого внимания, так как именно
она дает возможность быть современной личностью, активно действовать в ин-
формационной среде, использовать новейшие достижения техники в своей
профессиональной деятельности. Следует отметить, что эту компетентность
выделяют многие ученые как обязательную составляющую профессиональной
компетентности руководителя
5
;
2) коммуникативная – умение вступать в коммуникацию; быть понятым;
общение без ограничений, устно, письменно, на родном или иностранном язы-
ках. Это система психологических знаний о себе и об окружении, умений,
навыков в общении, стратегии поведения в социальных ситуациях, которые
позволяют выстраивать межличностные взаимоотношения соответственно це-
лям и условиям взаимодействия. Благодаря этому осуществляется одно из глав-
ных условий управленческой деятельности – влияние личности на личность.
Таким образом, коммуникативные способности и навыки получают профессио-
нальную значимость. Эффективность профессионального общения руководите-
ля зависит от уровня его сформированной коммуникативной культуры. К опе-
рационному компоненту готовности специалиста руководить относят коммуни-
кативные способности, которые можно объединить в следующую систему: вер-
бальное общение; владение невербальными методами общения; ориентирова-
ние в ситуациях общения; самообладание; установление и поддержание обрат-
ной связи в общении; презентация; построение и реализация плана общения;
инициативность
6
;
3) продуктивная компетентность – это не только умение осуществлять
трудовую деятельность, а и принятие определенных решений, несение ответ-
ственности за них, готовность к инновациям и потребность в них;
4) математическая компетентность – умение работать с числами, цифро-
вой информацией;
5
Желкебаева М. С. Компетенция руководителя // Экономика и социум. 2018. № 5 (48). С 446.
6
Чилипенок Ю. Ю., Данилова Л. С. Представления современных руководителей об организационных компе-
тенциях // В сборнике: Социально-экономические преобразования и проблемы Сборник научных трудов. Ниж-
ний Новгород. 2017. С 92.
11
5) методическая компетентность – владение знаниями методологических
и теоретических основ методики обучения, концептуальными основами струк-
туры и смысла методов обучения (книг, обучающих пособий). Умение приме-
нять знания в руководящей деятельности, исполнять основные профессиональ-
но – методические функции;
6) автономная компетентность – способность к саморазвитию, творче-
скому подходу, самовыражению, самообразованию, конкурентоспособности;
готовность к необходимости обучаться на протяжении всей жизни;
7) социальная компетентность – это социальные навыки, которые позво-
ляют адекватно выполнять нормы и правила жизнедеятельности в обществе.
Социальная компетентность означает готовность и способность устанавливать
социальные отношения, при этом важным моментом необходимо отметить раз-
витие социальных отношений и солидарности;
8) компетентность физического здоровья – соответственное отношение к
собственной жизни и здоровью, потребность в активном отдыхе, овладение
навыками предупреждения переутомления, умение переживать отрицательно
влияющие факторы, умение противостоять чувству тревоги, страха; предупре-
ждать травмы как физические, так и моральные;
9) творческая компетентность – умение генерировать новые идеи, при-
годность руководителя продуктивно решать проблемы неординарными мето-
дами, осуществлять деятельность в той или иной сфере соответственно их ин-
теллектуальной, коммуникативной, психологической компетентности;
10) ситуативная компетентность основывается на принятии управленче-
ских решений, касающихся возникновения проблемы, соответствующей воз-
никшей ситуации;
11) моральная компетентность – готовность и потребность осуществлять
профессиональную деятельность соответственно традиционным моральным
принципам и нормам поведения;
12) психологическая компетентность – это умение применять психоло-
гические методы для организации адекватных взаимоотношений в коллективе;
12
13) познавательно-интеллектуальная компетентность – совокупность
теоретических знаний, практических навыков, опыта, личностных качеств ру-
ководителя, которые дают возможность осуществлять поисковую деятельность,
самостоятельно находить новые источники знаний, анализировать деятельность
сотрудников, принимать грамотные решения и выводы;
14) диагностическая компетентность – умение изучать физические, пси-
хологические, умственные особенности развития сотрудников;
15) прогностическая компетентность – умение находить и выделять
направление своей деятельности, знать ее конкретные цели и задачи на каждом
этапе управленческой деятельности, уметь предвидеть конечный результат;
16) организаторская компетентность – умение привлекать сотрудников к
определенным видам деятельности, сотрудничать с ними в достижении постав-
ленной цели;
17) оценочно-контрольная компетентность – умение осуществлять об-
ратную связь в своей деятельности. Во время оценки и контроля руководителю
необходимо видеть не только достижения сотрудников, а и причины недора-
ботки, срывов, неудач, поражений. Полученная информация дает возможность
провести коррекцию в деятельности обучения и воспитания, а так же дает воз-
можность использовать новые эффективные приемы и методики;
18) аналитическая компетентность – умение анализировать завершенное
дело: какова его эффективность, почему результат ниже поставленной цели, ка-
кие эффективные приемы были использованы;
19) рефлексивная компетентность – профессиональное качество лично-
сти, которое дает возможность эффективно и адекватно осуществлять рефлек-
сивные процессы, реализовывать рефлексивные способности, которые обеспе-
чивают процессы развития и саморазвития, способствует творческому подходу
к профессиональной деятельности, достижению ее максимальной эффективно-
сти и результативности;
13
20) бизнес компетентность – умение оценивать затраты и результаты де-
ятельности, знание организационно - правовых основ управленческой и пред-
принимательской деятельности.
Поскольку от эффективности управления зависит успешность компании
и каждого её сотрудника, руководитель обязан обладать необходимыми про-
фессиональными компетенциями, иметь огромный опыт в сфере управления не
только человеческими ресурсами, но и организацией в целом. От уровня компе-
тенции менеджера зависит всё. Настоящий менеджер как катализатор: он уско-
ряет реакцию между способностями работника и целями компании или потреб-
ностями клиентов этой компании
7
.
На эффективность деятельности руководителя оказывают влияние
внешние факторы и внутренние. К внешним можно отнести, во-первых, факто-
ры, на которые невозможно повлиять: состояние экономики страны, демогра-
фическая ситуация в ней, изменения в законодательстве, а во-вторых, это фак-
торы, в которых деятельность руководителя более подвижна: отношения с кон-
курентами и партнерами, уровень взаимодействия с поднадзорными органами и
местными властями, коммуникации в самой организации, ее структура и разви-
тие
8
.
В первом случае эффективность менеджера высшего звена зависит от
его способности управлять в сложившейся ситуации и обстоятельствах, видеть
перспективы для развития, находить пути разрешения проблем, избежать кото-
рые невозможно. Во втором случае руководитель имеет больше свободы в сво-
их действиях для уменьшения влияния отрицательных факторов, в его компе-
тенции находится грамотная разработка стратегии организации и ее реализа-
ция.
Причем своевременный отказ от выбранной стратегии, которая уже дол-
гое время не приносит результатов- это проявление внутренней силы руководи-
7
Бакингем М. Сначала нарушьте все правила: Что лучшие в мире менеджеры делают по-
другому. –М.: Альпина Паблишер, 2016. – С. 25.
8
Палп И, Сзбо Ж. Р. Основные компетенции руководителя // монография / Министерство образования и науки
РФ, ФГБОУ ВО «Ижевский государственный технический университет имени М.Т. Калашникова». Ижевск,
2018. – С. 34.