64
Таблица 13
Классификация видов компетенций
Принадлеж-
ность
Виды
Компоненты
По отношению к
работнику
Видимые
Навыки, знания, умения.
Скрытые
Мотивы, личностные характеристики, само-
оценка, социальная роль.
По отношению к
работе
Функциональные
Технические знания и навыки, которые отно-
сятся к конкретной должности или специали-
зированной работе, то есть они фактически
представляют квалификацию или образова-
ние в конкретной сфере.
Личностные
Поведенческие, социальные или межлич-
ностные отношения. Подразумевают те мо-
менты, которые относятся к работе с людьми.
По отношению к
составу компе-
тенции
Простые
Это единый перечень идентификаторов по-
ведения, который может быть разработан, к
примеру, руководителем компании
Детализирован-
ные
Это компетенции, состоящие из нескольких
уровней (как правило трех-четырех). Коли-
чество уровней определяется на этапе раз-
работки модели компетенций.
При разработке моделей компетенций в МКУ «Топкинский социаль-
но-реабилитационный центр для несовершеннолетних» необходимо учиты-
вать следующие требования:
1. Компетенции должны быть исчерпывающими. Перечень компетен-
ций должен полностью перекрывать все важные функции рабочей деятельно-
сти. Это легко достигается с помощью 10-12 компетенций;
2. Компетенции должны быть дискретными. Отдельная компетенция
должна относиться к определенной деятельности, которая может быть четко
отделена от других видов деятельности. Если компетенции перекрываются,
будет трудно точно оценивать работу или людей;
3. Компетенции должны быть сфокусированными. Каждая компетен-
ция должна быть четко определена, и не нужно пытаться с помощью нее
охватить слишком многое, как иногда говорят, «раздувать» ее. Например
«техническая компетенция» должна быть совершенно конкретной;
4. Компетенции должны быть доступными. Каждая компетенция
должна быть доступным образом сформулирована, чтобы ее можно было ис-
пользовать универсально. Не следует чрезмерно пользоваться корпоратив-
65
ным жаргоном, который может быть неодинаково истолкован всеми мене-
джерами;
5. Компетенции должны быть конгруэнтными. Компетенции должны
укреплять организационную культуру и усилить долгосрочные цели компа-
нии. Если компетенции кажутся слишком абстрактными, они не принесут
пользы и не будут принятыми менеджерами;
6. Компетенции должны быть современными. Система компетенций
должна обновляться и отражать настоящие и будущие потребности органи-
зации.
На основании полученных данных нами разработана модель компе-
тенции для должности «Старший психолог» с позиции структурирования в
модель компетенций для данной должности, которая представлена
в таблице 14.
Таблица 14
Модель компетенций для должности «Старший психолог»
Компетенция
Характеристика
1
2
Профессиональные
Готовность к осу-
ществлению кор-
рекционно-
развивающей дея-
тельности
Участие в проектировании, разработке и реализации разви-
вающих и коррекционных программ учреждения
оказание различного вида психокоррекционной, реабилита-
ционной и консультативной помощи подросткам, родителям
и педагогическому коллективу учреждения
осуществление психологической поддержки и сопровожде-
ния субъектов реабилитационного процесса
диагностика и проведение превентивных мероприятий по
профилактике социальной дезадаптации подростков
Готовность к осу-
ществлению науч-
но-
исследовательской
деятельности
владение технологиями научного психолого-
педагогического исследования
организация самостоятельной и коллективной научно-
исследовательской работы в учреждении
осуществление научного поиска путей решения проблем
личностного и профессионального развития субъектов педа-
гогического процесса
Готовность к осу-
ществлению
управленческой
деятельности
участие в разработке и планировании работы учреждения
составление рекомендаций по обеспечению эффективности
организации процесса реабилитации подростков.
66
Продолжение таблицы 14
1
2
Социальные
Способность осу-
ществления ком-
муникативной
функции
создание комфортной обстановки для самореализации
участников процесса реабилитации подростков
обеспечение оптимального уровня взаимодействия субъек-
тов процесса реабилитации подростков и развития их ком-
муникативной культуры
содействие в охране прав личности в соответствии с Кон-
венцией по охране прав ребенка
Способность осу-
ществления куль-
турно-
просветительской
функции
проведение мероприятий, направленных на повышение об-
щей и профессиональной культуры субъектов процесса реа-
билитации подростков
Личностная
Характеристики
психологическая и эмоциональная устойчивость
потребность и способность к самообразованию и саморазви-
тию
владение техниками саморегуляции, рефлексии и релакса-
ции
присвоение системы этико-профессиональных и корпора-
тивных ценностей и норм
наличие толерантности, активности, эмпатии, чуткости,
проницательности, ответственности, исполнительности, мо-
бильности, инициативности, организованности и работоспо-
собности.
Преимущества разработанной модели компетенции для должности
«Старший психолог» очевидны. Оценивая компетенции кандидата на долж-
ность, руководство может принимать наиболее эффективные решения. Дан-
ные компетенции помогут оценить, насколько успешно сотрудник справится
с должностными обязанностями в будущем.
Для сотрудников, занимающих должность «психолог», но планирую-
щих развиваться в карьере, компетенции становятся своеобразными маяками,
на которые необходимо ориентироваться – задают стандарты поведения, поз-
воляющего быть успешным в данной деятельности.
Самое главное преимущество применения созданной модели компе-
тенции – это помощь руководителям разных уровней и сотрудникам говорить
на одном языке.
Для Муниципального казенного учреждения «Топкинский социально-
реабилитационный центр для несовершеннолетних» это очень важно, осо-
67
бенно когда это касается личностных качеств, модели поведения и эффек-
тивности исполнения сотрудниками должностных обязанностей.
3.2. Пути внедрения модели компетенций как инструмента управ-
ления системой «стресс-менеджмент»
Компетентностный подход как инструмент управления стрессами дает
четкое определение профессиональных и поведенческих требований, предъ-
являемых к работнику в зависимости от его руководящего уровня, профес-
сии, занимаемой должности и выполняемых задач.
Представим конкретные рекомендации по преодолению стрессов в
МКУ «Топкинский социально-реабилитационный центр для несовершенно-
летних», а также при принятии управленческих решений.
Менеджерам и работникам рекомендуется:
ставить только реальные цели;
иметь систему приоритетов (что важно, что менее важно);
определять смысл жизни: цели жизни и деятельности;
уметь говорить нет, когда достигается предел возможностей;
изменить стиль работы, отказаться от практики «делового сумбу-
ра»;
выполнять задания на разумном уровне, не стремиться все делать
наилучшим образом;
заботиться о рациональной организации труда подчиненных, о
создании и укреплении социально-психологического климата в коллективе;
уметь расслабляться: использовать изометрические упражнения -
чередование напряжения и расслабления, аутогенную тренировку, медита-
цию;
выполнять периодически физические упражнения;
сосредотачивать внимание на светлых сторонах жизни (приемы
«триумф» и «приятно вспомнить»);
использовать прием «жилетка»;
чувство юмора.
68
Рекомендуемые методы управления стрессами представлены в табли-
це 15, где основное внимание уделено содержанию действий, которые долж-
ны выполнять работники, ответственные за данный регламент.
Таблица 15
Методы управления стрессом
Название метода
Основное содержание
Изменение своего отношения к
происходящему происшедшему
Развитие установок, позволяющих снизить
остроту переживания событии. вызываю-
щих стресс
Целенаправленное повышение
самоуважения
Определение своих сильных сторон. Реви-
зия своих удач и успехов в разных сферах
деятельности
Рационализация
Перевод эмоционального восприятия вы-
зывающих стресс событий в их рассмотре-
ние с позиции причинно-следственных
связей
Освоение новых моделей поведения
Освоение моделей поведения, повышаю-
щих способность избегать нервных пере-
грузок в ситуациях, ранее вызывавших
стресс
Медитация
Пассивное созерцательное состояние
Аутогенная тренировка
Комплекс упражнений, включающих дыха-
тельную гимнастику, расслабление основ-
ных мышц тела и самовнушение
Эмоциональная гимнастика
Сознательное вызывание хорошо знако-
мых положительных эмоциональных со-
стояний
Физические упражнения
Трансформация негативных эмоций в
энергию Физических действий
Фармакологические средства
Прием успокаивающих препаратов, анти-
депрессантов, учитывая при этом возмож-
ные негативные последствия злоупотреб-
ления лекарствами
Народные средства
Баня, водные процедуры, хобби, прогулки
на свежем воздухе, занятия с домашними
животными.
В целях полноценного использования инструментов социальной рабо-
ты при формировании и развитии человеческих ресурсов Муниципального
казенного учреждения «Топкинский социально-реабилитационный центр для
несовершеннолетних» необходимо использовать различные здоровье-
сберегающие технологии.
В таблице 16 представлены основные мероприятия, направленные на
снижение уровня профессионального стресса в учреждении. Необходимо об-
ратить внимание на тот факт, что последствия воздействия стрессовых ситу-
69
ации разнообразны и во многом зависят от индивидуально-личностных осо-
бенностей работников.
Таблица 16
Комплекс мероприятий, направленных на снижение
уровня профессионального стресса
№
Мероприятия
1
Осуществление профилактических обучающих программ по форми-
рованию стресс компетентности руководителе и работников
2
Групповые коллективные семинары, проводимые менеджером по
управлению персоналом, владеющим знаниями в области профилак-
тики стрессов
3
Правильный подбор кадров, с учетом профессиональных и психоло-
гических качеств человека.
4
Совершенствование системы мотивации и стимулирования деятель-
ности персонала.
5
Создание благоприятного морально психологического климата.
6
Разработка этического (конфликтологического) кодекса. Разработка
карт этики, конкретизирующих этический кодекс учреждения для
каждого его сотрудника.
7
Оказание консультативной помощи работникам в целях повышения
их индивидуальной стрессоустойчивости.
8
Разработка и введение в учреждении разнообразных корпоративных
мероприятий, корпоративных праздников, расширяющих коммуни-
кативные компетенции персонала.
9
Своевременное информирование руководством сотрудников о наме-
чающихся нововведениях.
10
Организация социокультурной деятельности по пропаганде само-
сберегающего поведения. Подготовка и повышение квалификации
специалистов по управлению персоналом по технологии самосбере-
жения здоровья и жизненного оптимизма
11
Проведение социальных ревизий для оценки социальных программ.
12
Предоставление работникам регулярной обратной связи о результа-
тах их труда, консультативной поддержки.
13
Предоставление работникам права участвовать в принятии опреде-
ленных решений.
14
Документационное и нормативно-правовое обеспечение технологии
управления стрессами.
Перечисленные мероприятия необходимо включить в программы
профилактики профессионального стресса работников Муниципального ка-
зенного учреждения «Топкинский социально-реабилитационный центр для
несовершеннолетних». Данные программы должны наполнять кадровую тех-
нологию управления стрессами, сформированную на основе кадровой поли-
тики и стратегии развития Муниципального казенного учреждения «Топкин-
70
ский социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних». Моти-
вирующее влияние условий работы определяется тем, насколько эти условия
облегчают выполнение порученной работы и удовлетворяют потребность ра-
ботников в безопасности и физическом и психологическом комфорте.
Для профилактики профессионального стресса работников необходи-
мо внедрить данные стратегии, а также наладить обратную связь между ру-
ководством и рядовым персоналом, предоставлять сотрудникам открытую
информацию о планируемых нововведениях в кадровой политике и стратегии
развития предприятия.
3.3. Оценка эффективности предложенных рекомендаций
Эффективная система стресс-менеджмента способствует закреплению
персонала за предприятием. Проведенный анализ выявил, что текучесть пер-
сонала Муниципального казенного учреждения «Топкинский социально-
реабилитационный центр для несовершеннолетних» в 2018 г. составила
13,4%. По собственному желанию уволилось 9 чел. Целевым ориентиром
Муниципального казенного учреждения «Топкинский социально-
реабилитационный центр для несовершеннолетних» на плановый год явля-
ется снижение коэффициента текучести кадров с 13,4 % до 4,47 %. Полно-
стью исключить увольнения работников нельзя, так как существует есте-
ственная текучесть кадров. Поэтому целевой коэффициент текучести кадров
рассчитан из предположения, что за год уволится по собственному желанию
3 работника.
Для расчета экономического эффекта от снижения текучести кадров
Д.Захаров рекомендует использовать следующую формулу:
Эфтк = Кстк * Ч * Зпо (1)
где Эфтк – экономический эффект от снижения коэффициента текуче-
сти кадров;
Кстк – коэффициент снижения текучести кадров;
Ч – численность персонала предприятия, чел.;
71
Зпо – затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника (в руб-
лях на одного человека).
Коэффициент снижения текучести кадров определяется по формуле:
Кстк = Ктекб / Ктекф (2)
где - Ктекб – коэффициент текучести кадров, взятый за базовый;
Ктекф - фактический коэффициент текучести кадров.
Планируемый коэффициент снижения текучести кадров составляет:
Dkтк = 4,47 / 13,40 = 0,33.
В среднем в Муниципального казенного учреждения «Топкинский со-
циально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» затраты на по-
иск, подбор новых сотрудников в 2018 г. составляли 4 тыс. руб., а среднеспи-
сочная численность работников – 67 человека.
Определим затраты на поиск, подбор нового сотрудника по следую-
щей формуле:
З на 1 человека = Затраты / Среднесписочная численность
работников (3)
Затраты на поиск, подбор одного нового сотрудника составили:
З на 1 человека = 4 000 / 67 = 59,70 руб.
Тогда экономический эффект от снижения коэффициента текучести
кадров будет составлять:
Эфтк = 0,33 * 67 * 59,70 = 1 320 руб.
Поэтому, при уменьшении коэффициента текучести кадров на 8.93
п.п. экономический эффект составит 1 320 руб.
Затраты на внедрение новых технологий стресс-менеджмента полно-
стью окупятся и принесут дополнительную прибыль.
Выводы по главе 3
Модель компетенций является основой стратегического управления
человеческими ресурсами, поскольку она связывает стратегическую цель ор-
ганизации и все знания, навыки и личные качества персонала, необходимые
для ее достижения.
72
Нами разработана модель компетенции для должности «Старший
психолог» и структурированы в модель компетенций для данной должности.
Преимущества разработанной модели компетенции для должности
«Старший психолог» очевидны. Оценивая компетенции кандидата на долж-
ность, руководство может принимать наиболее эффективные решения. Дан-
ные компетенции помогут оценить, насколько успешно сотрудник справится
с должностными обязанностями в будущем. Для сотрудников, занимающих
должность «психолог», но планирующих развиваться в карьере, компетенции
становятся своеобразными маяками, на которые необходимо ориентировать-
ся – задают стандарты поведения, позволяющего быть успешным в данной
деятельности.
Самое главное преимущество применения созданной модели компе-
тенции – это помощь руководителям разных уровней и сотрудникам говорить
на одном языке. Для Муниципального казенного учреждения «Топкинский
социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» это очень
важно, особенно когда это касается личностных качеств, модели поведения и
эффективности исполнения сотрудниками должностных обязанностей.
На основании результатов выполненного исследования в третьей
главе работы разработаны рекомендации сотрудникам Муниципального
казенного учреждения «Топкинский социально-реабилитационный центр для
несовершеннолетних» по профилактике и преодолению профессионального
стресса. Первое направление касается методов регулирования стрессами, а
также путей аутогенной тренировки и релаксации. Отдельно выделены
возможные направления профилактики стрессов для руководителей и
подчиненных данного учреждения.
73
Заключение
Профессиональный стресс – это стресс работников, который возника-
ет под влиянием ситуаций, которые так или иначе связаны с их работой, ее
условиями, отношениями между сотрудниками, оплатой труда, проблемой их
самореализации.
Профессиональной деятельности менеджера свойственен комплекс
характерных черт, в частности многозадачность, ответственность за прини-
маемые решения, одновременное выполнение нескольких видов работ. Сово-
купность подобных факторов в итоге может привести к появлению признаков
профессионального стресса.
Профессиональный стресс выступает сложным проявлением психиче-
ских и физических реакций работника на напряженные ситуации, ежедневно
происходящие в его трудовой деятельности. Небольшой и непродолжитель-
ный стресс полезен для выполнения определенного рода работ и безвреден
для здоровья человека, но затяжной стресс имеет негативные последствия (от
снижения уровня работоспособности до возникновения хронических заболе-
ваний).
Для предупреждения и преодоления профессионального стресса необ-
ходимо создать условия труда, которые способствуют снижению уровня
стрессоров, освоению путей управления стрессом – изменению социального,
психологического, организационного окружения людей на их рабочем месте;
обеспечение большей автономии работника, повышение квалификации; со-
здание в организации благоприятного социально-психологического климата;
организация спецтренингов, обучение работников приемам релаксации,
ауторегуляции, самопрограммирования.
Муниципальное казенное учреждение «Топкинский социально-
реабилитационный центр для несовершеннолетних» оказывает социально-
правовую, медико-психолого-педагогическую и иную помощь несовершен-
нолетним, оказавшимся в трудной жизненной ситуации и социально опасном