54
Продолжение таблицы 8
1
2
3
4
5
27
Хожу взад-вперед по комнате, по
коридору
72
27
1
28
Волевым усилием заставляю себя
работать
30
54
16
29
Использую возможности Интерне-
та
93
4
3
30
Переставляю предметы на своем
рабочем месте без какой-либо
специальной задачи
58
40
2
31
Мысленно представляю себя в ка-
ком-либо месте, приятном для от-
дыха и восстановления сил
45
47
8
32
Принимаю лекарственные препа-
раты
77
22
1
33
Использую перерывы для разга-
дывания кроссвордов, раскладки
пасьянсов
76
22
2
34
Выполняю приемы самомассаж
67
30
3
35
Вспоминаю себя в том состоянии,
когда мне все удается
55
40
5
36
Занимаюсь своим внешним видом
(поправляю прическу)
30
62
8
37
Ругаюсь про себя
40
50
10
33
Хожу «за компанию» в буфет, сто-
ловую
72
26
2
39
Звоню друзьям, знакомым
41
46
13
40
Стараюсь использовать небольшие
перерывы, чтобы немного подре-
мать
87
13
-
Интересно, что также достаточно широко распространен такой «спо-
соб отдыха», как волевое усилие для продолжения работы.
Можно констатировать, что большинство сотрудников применяют «на
рабочем месте» вполне традиционные способы организации и заполнения
микроперерывов в работе. Эффективность данных способов весьма спорна,
поскольку сами по себе чаепитие и обмен шутками с коллегами не могут по-
мочь человеку в полной мере отреагировать на негативные эмоциональные
состояния, преобразовать свое отношение к неблагоприятным факторам тру-
довой деятельности (например, к эмоционально насыщенным контактам с
55
клиентами).
При этом те способы и средства саморегуляции, которые действи-
тельно направлены на оптимизацию текущего функционального состояния (в
частности, приемы психологической саморегуляции), применяются работни-
ками крайне редко.
Интересно проанализировать возможную организационную специфи-
ку выбора способов и приемов оптимизации функциональных состояний. В
таблице 9 представлены данные о наиболее частых и наиболее редких спосо-
бах регуляции состояния.
Таблица 9
Наиболее и наименее часто используемые средства
оптимизации функциональных состояний во время работы
НАИБОЛЕЕ
часто используемые средства
оптимизации состояния во время
работы
НАИМЕНЕЕ
часто используемые средства
оптимизации состояния во время
работы
Разговариваю с коллегами, обменива-
юсь с ними шутками, обсуждаю с ними
что-либо (100%)
Читаю молитвы (10%)
Делаю небольшие перерывы, чтобы
выпить чашечку чая, кофе (97,5%)
Принимаю лекарственные препараты
(17,5%)
Слушаю радио, слушаю музыку
(72,5%)
Делаю упражнения дыхательной гим-
настики (12,5%)
Представленные в таблице 10 факты заставляют предположить, что,
несмотря на общие особенности приоритетов в выборе способов и приемов
саморегуляции функциональных состояний на рабочем месте, есть отличия в
типе способов саморегуляции, которые используются реже всего.
Дальнейший статистический анализ позволил выявить и другие отли-
чия в предпочитаемых способах оптимизации состояния на рабочем месте
(см. таблицу 11). В таблице 10 способы оптимизации функциональных состо-
яний, отличающиеся по частоте предпочтений у сотрудников, сгруппированы
по содержательным признакам (использование информационных технологий;
способы саморегуляции «наедине с собой», социальные коммуникации).
Таблица 10
Показатели частоты использования способов оптимизации
56
состояния на рабочем месте МКУ «Топкинский социально-
реабилитационный центр для несовершеннолетних»
№
Способы оптимизации состояния
Среднее значе-
ние
Использование компьютерных и информационных технологий
20
Наведение порядка в компьютерных файлах (без осо-
бой необходимости)
2,00
23
SMS и электронные письма друзьям
1,47
21
Сосредоточение внимания на компьютерных заставках
1,68
29
Использование возможностей Интернета
1,26
8
Игра на компьютере
1,29
Способы оптимизации «без обращения к коллегам»
37
Ругань «про себя»
2,18
15
Прослушивание музыки
2,45
4
Последовательность действий как ритуал
1,71
17
Наблюдение через окно за происходящим на улице
2,08
24
Микроперерывы для того, чтобы побыть наедине с со-
бой
1,61
36
Приведение в порядок внешнего вида
1,95
12
Психологические приемы саморегуляции, релаксации
1,29
27
Хождение взад-вперед
1,42
30
Перестановка предметов на рабочем столе
1,58
31
Мысленное представление себя в приятном для отдыха
месте
1,79
Социальные коммуникации
10
Разговор на повышенных тонах
1,63
за
Поход «за компанию» в буфет
1,47
Дать однозначную интерпретацию полученным сведениям достаточно
сложно. Все же можно объяснить различия в обращениях к информационным
и компьютерным технологиям. Скорее всего, данные факты связаны с суще-
ственными отличиями в возможностях большинства сотрудников использо-
вать компьютер не только как рабочее оборудование, но и как средство само-
регуляции состояния.
За последние годы компьютер становится привычным объектом не
только в профессиональной сфере, но и в жизни в целом. Развитие и широкое
внедрение информационных и компьютерных технологий в рабочий процесс
и привычное восприятие компьютера как многофункционального средства
способствует его использованию для отдыха, восстановления сил и подъема
настроения.
57
В целом, система наиболее часто применяемых средств саморегуля-
ции и оптимизации функционального состояния у сотрудников МКУ «Топ-
кинский социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» до-
статочно похожа. Представляет интерес вопрос о том, различаются ли со-
трудники с неодинаковым восприятием степени стрессогенности своего тру-
да и типичных рабочих ситуаций.
Для выявления фактологических данных первичные материалы были
обработаны для выявления подгрупп с разным уровнем чувствительности к
профессиональным и организационным стресс-факторам (проведена класте-
ризация по совокупности показателей самооценки факторов трудового стрес-
са). Результаты отражены на рис. 10.
Рисунок 10. Профили трудового стресса в подгруппах
сотрудников с высоким (n = 32) и низким (n = 72) общим
уровнем чувствительности к стрессогенным факторам МКУ
«Топкинский социально-реабилитационный центр
для несовершеннолетних»
Дальнейший статистический анализ способов саморегуляции функци-
ональных состояний показал, что в выделенных кластерных подгруппах есть
различия в частоте обращения к некоторым приемам и средствам (см. табли-
цу 11, рис. 11 и 12).
58
Таблица 11
Результаты сравнения показателей частоты использования
способов оптимизации состояния на рабочем месте в подгруппах
обследованных с высоким и низким уровнем чувствительности к
стрессогенным факторам
№
Показатели
(способы оптимизации
состояния)
Среднее значение
Высокий уро-
вень (п = 29)
Низкий уровень
(п = 71)
Микроперерывы в рабочем процессе
33
Перерывы для разгадывания
кроссвордов, раскладки пасьянсов
1,55
1,17
27
Хождение взад-вперед
1,14
1,35
22
Небольшие перерывы, для чтения
(газет, журналов)
1,62
1,42
Успокаивающие и расслабляющие препараты и напитки
9
Применение легких успокаиваю-
щих средств (настои трав)
1,14
1,35
32
Применение лекарственных
препаратов (таблетки)
1,34
1,21
Волевая регуляция
28
Волевое усилие для продолжения
работы
2,21
1,86
Рисунок 11. Частота использования перерывов разного
назначения в подгруппах с высоким и низким уровнем чувстви-
тельности к стресс-факторам
59
Как видно из рисунка 11, сотрудники с разным уровнем чувствитель-
ности к стрессу по-разному организуют и используют рабочие микропереры-
вы. Перерывы для смены вида умственных задач более характерны для ра-
ботников с большей чувствительностью к стрессогенным факторам; переры-
вы для физической разминки чаще используются сотрудниками, которые
рассматривают свою работу как менее насыщенную стресс-факторами.
Кроме того, работники с высокой чувствительностью к стрессу более
склонны к использованию алкогольных напитков, в то время как в другой
подгруппе в качестве успокаивающих и расслабляющих средств предпочте-
ние отдается легким лекарственным препаратам (см. рис. 12).
Рисунок 12. Частота использования успокаивающих и рас-
слабляющих препаратов и напитков в подгруппах с высоким и
низким уровнем чувствительности к стресс-факторам
Волевая регуляция в трудовой деятельности более характерна для тех
сотрудников, которые воспринимают свою профессиональную деятельность
как более насыщенную стресс-факторами. В целом, собранные в результате
исследования факты о типичных способах оптимизации функциональных со-
стояний позволяют сделать следующее заключение: система средств саморе-
гуляции состояния базируется, в основном, на социальных контактах с кол-
легами. Большинство сотрудников снимает рабочее напряжение и улучшает
настроение разговорами и шутками. Данная закономерность универсальна
вне зависимости от того, насколько стрессогенной считают сотрудники свою
60
работу.
Гораздо меньшее число работников МКУ «Топкинский социально-
реабилитационный центр для несовершеннолетних» использует микропере-
рывы в работе для активизации внутренних психологических средств опти-
мизации состояния (такие, как способы психологической саморегуляции на
основе приемов релаксации и мобилизации). Интересно, что обнаружена
связь способов заполнения микроперерывов, которые сотрудники проводят
«наедине с собой», со степенью чувствительности к стресс-факторам в труде:
более чувствительные к стрессу сотрудники предпочитают заполнять такие
перерывы отвлекающей от основной работы умственной активностью (разга-
дыванием кроссвордов и чтением журналов); сотрудники с меньшей степе-
нью чувствительности к стрессу выбирают активные формы проведения пе-
рерывов.
Далее с помощью авторской анкеты (Приложение 4) изучались харак-
тер и уровень стрессогенности значимых для сотрудников ситуаций в их дея-
тельности в организации на трех уровнях: индивидуальном, групповом и ор-
ганизационном (табл. 12). Оценка уровня стресса осуществлялась по пяти-
балльной шкале, где пятью баллами отмечался высокий уровень стрессоген-
ности ситуации, одним баллом - низкий.
Таблица 12
Ситуации с наивысшим показателем стрессогенности
Уровень
взаимодействия
Ситуации
Средний балл
Индивидуальный
1. Недостаток времени для выполнения
работы
2. Большой объем работы
3. Отсутствие достаточной информации
о должностных обязанностях
4,5
4,5
4,3
Групповой
1. Наличие высоких требований со
стороны руководителя
2. Руководитель сообщает о задаче в
общих чертах, без разъяснений и
подробностей
4,3
4,2
Организационный
1. Низкий уровень заработной платы
2. Отсутствие в организации условий
для карьерного роста
4,9
4,75
61
Как видно из данных таблицы 13, для работников наиболее стрессо-
генными ситуациями на уровне индивидуальной работы являются
ситуации, связанные с недостатком времени для выполнения плановых зада-
ний, большим объемом работы и отсутствием полной информации об обя-
занностяхНа уровне работы группы наиболее стрессогенными оцениваются
ситуации, связанные с предоставлением информации от руководителя. На
общеорганизационном уровне как наиболее стрессогенные оцениваются си-
туации: невозможность карьерного роста и низкий уровень заработной пла-
ты. При этом наибольшим показателем уровня стрессогенности обладает си-
туация «низкий уровень заработной платы». Данная общеорганизационная
ситуация является наиболее значимой в целом по сравнению со всеми ситуа-
циями трех уровней.
Выводы по главе 2
Муниципальное казенное учреждение «Топкинский социально-
реабилитационный центр для несовершеннолетних» оказывает социально-
правовую, медико-психолого-педагогическую и иную помощь несовершен-
нолетним, оказавшимся в трудной жизненной ситуации и социально опасном
положении.
Муниципальное казенное учреждение «Топкинский социально-
реабилитационный центр для несовершеннолетних» полностью укомплекто-
ван кадрами. Более половины работников имеют высшее образование. В
2016-2019 гг. имеет место положительная тенденция улучшения квалифика-
ционного состава работников, а также «омоложения» кадрового состава. Од-
нако, текучесть персонала в 2018 г. составила 13,4 %, что является высоким
показателем.
Проведенное исследование стресс-менеджмента в учреждении позво-
лило сделать следующие выводы.
Большинство сотрудников в своей профессиональной деятельности
сталкиваются со стрессовыми ситуациями. Ситуациями, которые оценивают-
ся сотрудниками как стрессогенные, являются «установление контакта с кли-
62
ентами», «связанные с возникновением различного рода конфликтов». Менее
стрессогенными для сотрудников предприятия являются «ситуации, возни-
кающие при взаимодействии с коллегами», «связанные с выявлением по-
требностей клиентов».
Для работников наиболее стрессогенными ситуациями на уровне ин-
дивидуальной работы являются ситуации, связанные с недостатком времени
для выполнения плановых заданий, большим объемом работы и отсутствием
полной информации об обязанностях. На уровне работы группы наиболее
стрессогенными оцениваются ситуации, связанные с предоставлением ин-
формации от руководителя. На общеорганизационном уровне как наиболее
стрессогенные оцениваются ситуации: невозможность карьерного роста и
низкий уровень заработной платы. Наибольшим показателем уровня стрессо-
генности обладает ситуация «низкий уровень заработной платы». Данная
общеорганизационная ситуация является наиболее значимой в целом по
сравнению со всеми ситуациями трех уровней.
Таким образом, исследование позволило определить наиболее труд-
ные, стрессогенные ситуации, с которыми сталкиваются сотрудники Муни-
ципальное казенное учреждение «Топкинский социально-реабилитационный
центр для несовершеннолетних» при выполнении своих профессиональных
обязанностей. Кроме того, выявлены стратегии совладания с данными ситуа-
циями, что дает основание для разработки программ психологической помо-
щи, консультирования и обучения работников Муниципальное казенное
учреждение «Топкинский социально-реабилитационный центр для несовер-
шеннолетних» оптимальным способам преодоления профессионального
стресса.
63
Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению
эффективности управленческой компетенции
«стресс-менеджмент»
3.1. Разработка модели профессиональных и личностных компе-
тенций руководителей объекта исследования
Актуальность компетентностого подхода в работе с персоналом за-
ключается в том, что ранее использованная категория «профессионально
важные качества» не способны отразить весь спектр возможностей и ресур-
сов работника для его эффективной деятельности
33
.
В Муниципальном казенном учреждении «Топкинский социально-
реабилитационный центр для несовершеннолетних» до сих пор оценка ра-
ботников осуществляется на базе квалификационного метода, основанного
на единых системах классификации должностей, учитывающей традицион-
ное сочетание знаний, умений и навыков.
Компетенции – это обобщенные методы действий, обеспечивающие
продуктивное выполнение профессиональной деятельности. Компетентность
– это поведение работника, которое приносит желаемый результат. Сотруд-
ник компетентен, когда выполняются три условия:
работник имеет соответствующие личные характеристики, спо-
собности, знания, навыки, опыт;
работник мотивирован работать хорошо. Он видит конечный эф-
фект и готов тратить свою энергию;
внутренняя и внешняя среда обеспечивают хорошую производи-
тельность
34
.
Виды компетенций представлены в таблице 13. Модель компетенций
является основой стратегического управления человеческими ресурсами, по-
скольку она связывает стратегическую цель организации и все знания, навы-
ки и личные качества персонала, необходимые для ее достижения.
33
Бачин Д. А. Модель компетенций в управлении персоналом // Современные научные исследования и ин-
новации. 2015. № 3-3 (47). С. 82.
34
Кречетников К. Г. Использование модели компетенций в управлении персоналом // Наука и современ-
ность. 2015. № 35. С. 196.