14
теля, его способность гибко реагировать на внешние обстоятельства, использо-
вать новые способы и методы достижения целей. Это умение взять контроль
над ситуацией
9
.
К внутренним факторам относится совокупность индивидуальных осо-
бенностей руководителя: личностные качества, его знания и умения, стиль
управления, навыки общения и влияния, лидерские и организационные способ-
ности и другое.
На плечах руководства лежит огромное количество задач и несоизмери-
мая ответственность не только за всю компанию, но и за каждого подчиненного
в отдельности. И руководителю часто сложно делегировать полномочия и
функции своим сотрудникам, поскольку ответственность за возможные ошибки
своих сотрудников и за их результат будет лежать на нем. Но профессиональ-
ным навыком менеджера является именно умение делегировать, а значит уме-
ние доверять и брать на себя ответственность. А для этого необходимо отби-
рать в свою команду только тех людей, в компетенции которых он будет уве-
рен. Руководитель без данного навыка будет тормозить работу организации,
поскольку, чтобы концентрироваться на приоритетных задачах, менеджер дол-
жен эффективно организовывать выполнение рутинной работы для высвобож-
дения своего рабочего времени
10
.
Любой менеджер знает, что абсолютно каждая организация существует
для достижения определенных целей. А правильная постановка целей способ-
ствует успеху компании. Поэтому одной из важнейших компетенций является
умение правильно ставить цели, формировать успешную стратегию и видеть
перспективы для дальнейшего развития. Также хороший менеджер предостав-
ляет каждому работнику свободу в поиске самостоятельного пути к достиже-
нию данных целей. То есть он сохраняет контроль над ходом работы и одно-
временно направляет подчиненных на достижение целей.
9
Батырев М. 45 татуировок менеджера. Правила российского руководителя / М. Батырев. –М.: Манн, Иванов и
Фербер, 2014. – С. 123.
10
Там же, С. 124.
15
Хороший менеджер умеет донести до сотрудника, что он ожидает от не-
го в виде результата по окончанию работы, и четко знает, чем этого сотрудника
мотивировать и как способствовать его росту.
Также одной из компетенций руководителя является умение отбирать
лучших людей на ключевые должности или же в свою команду. Это должны
быть те люди, чьи таланты и сильные стороны можно эффективно применять в
бизнесе для получения наилучших результатов. В беседе с кандидатом мене-
джер сразу видит его сильные и слабые стороны, скрытый потенциал и пер-
спективы для применения его талантов
11
. В дальнейшем он успешно подбирает
для них роли, которые соответствуют в наибольшей степени их талантам и спо-
собствуют развитию сотрудника с профессиональной точки зрения.
Коммуникативные навыки - важнейшая компетенция любого успешного
руководителя. Вся профессиональная деятельность руководителя осуществля-
ется через коммуникации, поскольку большую часть времени он проводит, вза-
имодействуя с людьми как внутри организации, так и за ее пределами.
Он должен уметь эффективно вести переговоры, успешно взаимодей-
ствовать с заинтересованными сторонами рынка, принимать качественные
управленческие решения. Конечно, ключевую роль здесь играет наличие навы-
ков делового общения и базовых психологических знаний. Каждый человек
представляет собой индивидуальность, к которой нужно найти подход. К тому
же, умения слушать, убеждать и противостоять чужому влиянию представляют
большую ценность в бизнес-коммуникациях
12
.
Настоящий руководитель - это всегда наставник для своих подчинен-
ных, который готов пойти на сотрудничество и помощь. Несомненное уважение
работников заслуживает тот управляющий, который относится к ним с понима-
нием, грамотно излагает их обязанности и свои ожидания по поводу их работы.
Он способствует эффективной адаптации работников, проводит ознакомитель-
11
Слепцова Е. В., Туманова М. Ю. Управление компетенциями в системе управления персоналом // Экономика
устойчивого развития. 2018. № 3 (35). С 293.
12
Батырев М. 45 татуировок менеджера. Правила российского руководителя / М. Батырев. –М.: Манн, Иванов и
Фербер, 2014. – С. 123.
16
ные беседы. Снабжая необходимой информацией, он помогает работникам из-
бавиться от страха и неопределенности при выполнении своих обязанностей.
Но с другой стороны, руководитель должен быть требовательным и обладать
несомненным авторитетом среди своих подчиненных
13
.
В лице руководителя сотрудники всегда хотят видеть образованного че-
ловека, постоянно стремящегося к развитию, к получению новых знаний и
навыков. Поэтому компетентность руководителя также определяется его знани-
ями, обладанием стратегического видения, умением анализировать и проявлять
гибкость в решении различных задач. В его подчинении могут находиться раз-
личные отделы и подразделения, и руководитель должен быть в курсе деятель-
ности каждого элемента организации. И мы живем в быстроменяющемся и раз-
вивающемся мире, поэтому так важно обладать гибким и нестандартным мыш-
лением, чтобы для любой проблемы находить нетривиальные пути решения,
быть способным найти выход из любых сложившихся обстоятельств
14
.
К профессиональным компетенциям руководителя также можно отнести
организаторские способности, правильное расставление приоритетов, стрессо-
устойчивость, обладание навыками тайм-менеджмента. Для руководителя
очень важно уметь правильно организовывать собственное время и время со-
трудников, видеть важные, приоритетные задачи и своевременно решать их,
быть способным структурировать работу и оптимизировать бизнес-процессы в
организации, иметь силу воли для решения сложных и объемных задач.
Таким образом, профессиональные компетенции любого руководителя
складываются из множества навыков и знаний, например, таких как умение де-
легировать и ставить правильные цели, умение подбирать ключевых сотрудни-
ков и быть открытым к сотрудничеству, иметь способность к эффективным
бизнес-коммуникациям, обладание организаторскими способностями и гибким,
нестандартным мышлением. Такой руководитель повышает конкурентоспособ-
13
Кузнецова Т. А. Профессиональные компетенции руководителя // Экономика и современный менеджмент:
теория, методология, практика. Сборник статей III Международной научно-практической конференции. 2018.
С. 26.
14
Слепцова Е. В., Туманова М. Ю. Управление компетенциями в системе управления персоналом // Экономика
устойчивого развития. 2018. № 3 (35). С 293.
17
ность организации и способствует плодотворной и результативной работе всего
персонала.
1.2. Стресс и его специфика в работе руководителя
Проблема стресса наиболее остро заявила о своем существовании в ХХ
веке. Данное явление было обусловлено тем, что в современном мире очень ча-
сто появляются ситуации, когда индивид, встречаясь с какой-либо проблемой,
не в состоянии сполна реализовать свою накопившуюся энергию (которая вы-
звана физиологическим механизмом стресса), и тогда данная энергия начинает
разрушение самого индивида
15
. Как результат вместо адекватных стрессовых
реакций, индивида начинают разрушать механизмы дистресса, когда энергия не
в состоянии реализоваться в каких-либо конструктивных действиях. В качестве
примера можно представить, что дистресс проявляется в тех случаях, когда ра-
ботник не в состоянии ответить на несправедливые претензии своего начальни-
ка (многие люди оправдывают себя тем, что им легче сохранить обиду в самом
себе, нежели отстоять свои права и, как следствие, создать себе еще более
крупные проблемы со своим начальником).
Другой типичный пример: индивид не в стоянии полностью воплотить в
жизнь свое стремление к какому-либо виду творчества или стремление к пол-
ноценному общению со своими коллегами в условиях карьерной конкуренции,
и других причин. Отдельную проблему представляют случаи, когда индивид
ущемляется в очень важной области – в справедливой и достойной оплате свое-
го труда. Как итог – создается база для стресса, фрустрации, а также для глубо-
кого внутреннего кризиса человека.
Стресс является одним из наиболее распространённых видов аффектов.
Это явление представляет собой состояние очень сильного, длительного психо-
логического напряжения человека, возникающее, когда нервная система под-
вержена огромной эмоциональной перегрузке. Стресс дезорганизует деятель-
15
Буянов Б. И. Стресс-менеджмент и его роль в управлении персоналом организации // В сборнике: Гуманитар-
ное образование Б экономическом вузе. Материалы IV Международной научно-практической заочной интернет-
конференции. 2016. С. 57.
18
ность индивида, а также нарушает обычный, нормальный ход его поведения.
Частые и длительные стрессы оказывают очень отрицательное влияние как на
психологическое состояние, так и на физическое здоровье индивида. Из этого
следует, что важнейшим фактором качественной жизнедеятельности человека
является его стрессоустойчивость.
Стрессоустойчивость индивида – это умение успешно преодолевать
трудности, подавлять различные свои эмоции, проявлять выдержку, такт.
Стрессоустойчивость индивида определяется совокупностью его личностных
качеств, которые позволяют индивиду переносить весьма значительные интел-
лектуальные, волевые, а также эмоциональные нагрузки, которые обусловлены
особенностями его профессиональной деятельности, без каких-либо вредных
последствий для своей деятельности, окружающих людей и здоровья самого
индивида.
Далее рассмотрим факторы, вызывающие профессиональный стресс у
человека. Купер и Маршалл исследовали источники стресса так называемых
«белых воротничков» и успешно выявили следующие их группы.
Факторы профессионального стресса, которые связаны с трудовой дея-
тельностью:
- перегрузки или недогрузки индивида работой. Перегрузка своей рабо-
той ставит индивида перед проблемой: сможет ли он справиться с поставлен-
ными задачами. В данном случае у индивида как правило появляются: беспо-
койство, фрустрация (чувство крушения), чувства безнадежности, материаль-
ных потерь. Но, недогрузка способна вызвать абсолютно такие же чувства у че-
ловека. Работник, который не получает работу, соответствующую его способ-
ностям, как правило впадает в состояние фрустрации, беспокойства относи-
тельно своей ценности как работника и своего положения в социальной струк-
туре организации, ощущает себя абсолютно невознагражденным;
– физические условия труда, не соответствующие нормам. В качестве
примера можно привести: отклонение в температуре помещения, плохое осве-
щение, чрезмерный шум в рабочем помещении;
19
– дефицит времени (когда человек постоянно что-то не успевает);
– необходимость индивиду самостоятельно принимать решения.
Факторы стресса, которые связаны с ролью работника в организации:
– ролевая неопределенность, как пример: недостаточная информирован-
ность человека о его профессиональных обязанностях и соответствующих ожи-
даниях со стороны его коллег и начальства. Работники должны иметь точные
представление об ожиданиях их руководства, то есть что должны делать, как
делать, и как после этого их будет оценивать начальство;
– ролевой конфликт, в этом случае человек абсолютно уверен, что он
делает то, чего по определению не должен делать или то, чего он не желает де-
лать. Конфликт ролей также возможен в результате нарушения важнейшего
принципа единоначалия то есть, два руководителя в иерархии дают работнику
абсолютно противоречивые указания;
– ответственность индивида за других работников, за какие-либо вещи
(за оборудование, бюджет). Важно отметить, что ответственность за работни-
ков наиболее стрессогенна;
– очень низкая ответственность, весьма больно бьющая по самолюбию
человека и расхолаживающая его в работе;
– небольшая степень участия работника в принятии решений в его орга-
низации.
Факторы стресса, которые связаны с взаимоотношениями человека на
работе:
– взаимоотношения работника с руководством, подчиненными и колле-
гами. Как правило, для руководителей с научной и технической ориентацией
отношения с людьми мало значимы, чем для руководителей, которые ориенти-
рованы на человеческие контакты;
– трудности в делегировании полномочий (как пример: отказ рабочих
выполнять распоряжения своего руководителя).
20
Факторы, которые связаны с деловой карьерой
16
:
– два главных стрессогенных фактора — профессиональная «неуспеш-
ность» работника и боязнь своей ранней отставки;
– статус несоответствия, очень медленное или слишком быстрое про-
движение по карьерной лестнице, фрустрация, как результат достижения «пре-
дела» карьеры человека;
– отсутствие у человека гарантированной работы (индивид постоянно в
ожидании каких-либо перемен, нестабильность);
– несоответствие уровня притязаний человека данному профессиональ-
ному статусу.
Факторы, которые связаны с организационной структурой и психологи-
ческим климатом в коллективе:
– неэффективное консультирование работников (то есть весьма затруд-
нительно получить нужную своевременную квалифицированную помощь спе-
циалиста по ряду наиболее важных вопросов);
– ограничение свободы поведения людей, интриги и так далее.
К внеорганизационным источникам стресса можно отнести:
– главные проблемы человека, которые возникают в семейной жизни:
распределение его времени (работник в прямом смысле мечется между своей
семьей и работой) как результат он сам «нуждается в социальной поддержке
для борьбы с «подводными камнями» семейной жизни»); перенесение кризисов
из одной ситуации в другую. Мобильность человека приводит к обострению
конфликтов в его семье, когда необходимо менять свое место жительства и
прочее (основной груз переездов как правило принимает на себя супруга). По
результатам специальных исследований, успех мужа-менеджера весьма зави-
сим от того насколько успешно супруга включается в новую (особенно ино-
странную) среду общения, насколько быстро супруга находит смысл в своих
16
Буянов Б. И. Стресс-менеджмент и его роль в управлении персоналом организации // В сборнике: Гуманитар-
ное образование Б экономическом вузе. Материалы IV Международной научно-практической заочной интернет-
конференции. 2016. С. 57.
21
новых отношениях и, как результат, намного меньше попрекает супруга;
– различия по психометрическим данным: экстерналы наиболее адап-
тивны к разным ситуациям, чем интерналы; «ригидные» наиболее реагируют на
неожиданности, идущие от их начальства; «подвижные» чаще других оказыва-
ются перегруженными работой, люди, которые ориентированы на достижения,
демонстрируют наибольшую независимость и включенность в их работу, чем
люди, которые ориентированы на безопасность, спокойствие
17
.
Профессиональной деятельности менеджера свойственен комплекс ха-
рактерных черт, в частности многозадачность, ответственность за принимаемые
решения, одновременное выполнение нескольких видов работ. Совокупность
подобных факторов в итоге может привести к появлению признаков професси-
онального стресса
18
.
Профессиональный стресс выступает сложным проявлением психиче-
ских и физических реакций работника на напряженные ситуации, ежедневно
происходящие в его трудовой деятельности. Небольшой и непродолжительный
стресс полезен для выполнения определенного рода работ и безвреден для здо-
ровья человека, но затяжной стресс имеет негативные последствия (от сниже-
ния уровня работоспособности до возникновения хронических заболеваний).
Профессиональный стресс по Международной классификации болезней
составляет отдельную сферу. Международная организация труда ежегодно
проводит исследования по оценке убытков фирм и компаний, вызванных дан-
ным нарушением здоровья. В среднем потери составляют 200 млрд дол. США в
год. Подобный факт подтверждает массовость явления и доказывает его значи-
мость, что требует его учета руководителями в процессе управления персона-
лом
19
.
Руководство и управление персоналом в организации – сложный про-
17
Буянов Б. И. Стресс-менеджмент и его роль в управлении персоналом организации // В сборнике: Гуманитар-
ное образование Б экономическом вузе. Материалы IV Международной научно-практической заочной интернет-
конференции. 2016. С. 57.
18
Труфанова Т. А. Современные подходы к управлению профессиональными стрессами // Вестник Тамбовско-
го университета. Серия: Гуманитарные науки. 2015. № 4 (144). С. 77.
19
Музыченко Л. С. Учет профессиональных стрессов в управлении персоналом // Современные проблемы пра-
ва, экономики и управления. – 2016. – № 1 (2). – С. 169.
22
цесс. Руководители всех уровней ежедневно несут груз ответственности как за
сотрудников, так и за результаты деятельности организации. Они должны при-
нимать жесткие, а порой непопулярные решения.
Психологические исследования доказывают, что лидерская должность
вызывает у человека состояние нервно-эмоционального напряжения. Вне зави-
симости от уровня управления руководители испытывают стресс значительно
чаще, чем прочие сотрудники, поскольку, во-первых, они ответственны не
только за себя, но и за порядок действий сотрудников, во-вторых, их деятель-
ность носит большей частью интеллектуальный и многопрофильный харак-
тер
20
.
Стресс создает ощутимую преграду для достижения целей вследствие
того, что снижает работоспособность сотрудников, приводит к падению произ-
водительности и развитию напряженной обстановки в коллективе организации.
Главной предпосылкой при этом служат перемены, которые приводят к нару-
шению баланса, поддерживаемого в повседневной жизни и деятельности. Вы-
делим основные предпосылки развития стресса у менеджеров
21
:
– системные – вызваны факторами внешней среды (экономическая и по-
литическая ситуация в стране и мире, уровень безработицы, семейные пробле-
мы, климатические условия);
– организационные – связаны со структурой и стратегией компании, в
целом всеми процессами на уровне отдельно взятого предприятия (конфликты,
неопределенность ролей, неинтересная работа);
– личностные – непосредственно определяются свойствами личности
сотрудников (уровень самооценки/притязаний, степень тревожности, нейро-
тизма)
22
.
Основными причинами стресса у менеджеров выступают:
20
Степанян В. М. Методы профилактики стрессов в практической деятельности менеджера // Физическое вос-
питание и спортивная тренировка. – 2015. – № 3 (13). – С. 107.
21
Мовсесян В. Э. Управление стрессом как один из способов повышения работоспособности сотрудников //
Наука через призму времени. – 2017. – № 6. – С. 42.
22
Музыченко Л. С. Учет профессиональных стрессов в управлении персоналом // Современные проблемы пра-
ва, экономики и управления. – 2016. – № 1 (2). – С. 169.
23
1) острый дефицит времени и сжатые сроки, отводимые на решение раз-
нообразных задач;
2) перегруженность работой, многозадачность;
3) ненормированный рабочий день;
4) проведение и участие в семинарах, вебинарах, публичные выступле-
ния;
5) преобладание профессиональной жизни над личной и общественной;
6) занятость задачами организации и коллектива вне рабочего времени;
7) большое количество командировок;
8) выполнение работы ниже своего уровня компетенции.
Довольно часто источником стресса для подчиненных являются сам ру-
ководитель и стиль его работы. Сильное психологическое напряжение у персо-
нала или отдельного работника может появиться по различным причинам: из-за
безмерного контроля руководителя, высоких требований и запросов, недооцен-
ки значимости труда, отсутствия четких указаний и инструкций, пренебрежи-
тельного отношения
23
.
Состояние стресса может существенно повлиять на экономические пока-
затели организации. Не следует экономить средства, усилия и время, необхо-
димые для профилактики, так как последствия затяжного стресса могут быть
крайне негативными и выражаться:
– в абсентеизме (беспричинные опоздания или отсутствие на работе);
– частых производственных ошибках, нарушении концентрации внима-
ния и как следствие спаде производительности труда;
– ухудшении психологического микроклимата в коллективе; – апатии,
снижении сопротивляемости болезням;
– признаках девиантного поведения (алкоголизм, наркомания, суицид).
1.3. Компетенция «стресс-менеджмент» и уровни ее проявления
в системе управления персоналом
Стресс-менеджмент в организации можно представить как систему вза-
23
Там же, С. 173.