44
Таблица 4
Динамика движения кадров МКУ «Топкинский социально-
реабилитационный центр для несовершеннолетних»
в 2015-2017 гг.
Показатель
2016
2017
2018
Поступило
3
4
9
Выбыло по собственному
желанию
6
8
9
Среднесписочное
74
71
67
Коэффициент интенсив-
ности оборота по приему
кадров
0,04
0,05
0,13
Коэффициент оборота по
выбытию кадров
0,08
0,11
0,13
Коэффициент текучести
кадров
0,08
0,11
0,13
Коэффициент приема кадров в течение 2016-2017 гг. возрастает. Ко-
эффициент выбытия кадров в 2018 г. выше чем в 2016 г. и 2017 г. В 2018 г.
коэффициент текучести кадров возрос относительно 2016 г. на 0,05 пунктов.
По данным 2017 г. текучесть кадров составила 13,4 %, что является доста-
точно высоким показателем и свидетельствует о проблемах с обеспечением
стабильности кадрового состава организации.
На основе проведенных расчетов можно сделать следующее заклю-
чение: число поступивших в 2018 г. равно числу выбывших добровольно со-
трудников. Однако, в целом МКУ «Топкинский социально-
реабилитационный центр для несовершеннолетних» отличает достаточно вы-
сокий коэффициент текучести кадров.
Таким образом, проведенное исследование показало, что МКУ «Топ-
кинский социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» пол-
ностью укомплектовано кадрами. Более половины работников имеют высшее
образование. В 2016-2018 гг. имеет место положительная тенденция улучше-
ния квалификационного состава работников, а также «омоложения» кадрово-
го состава. Однако, текучесть персонала в 2018 гг. составила 13,4 %, что яв-
ляется высоким показателем.
Далее дадим оценку кадрового менеджмента в учреждении.
1. Система найма персонала.
45
Отбором и набором персонала в МКУ «Топкинский социально-
реабилитационный центр для несовершеннолетних» занимается директор.
Все звонки от кандидатов поступают к секретарю директора, также
есть возможность отправить резюме по e-mail и факсу. Формирует единая
база резюме на данную вакантную должность.
Следующий этап - конкурс резюме. Директор просматривает все
резюме и сравнивает их с должностными требованиями. При отборе
обращается внимание на образование, стаж работы, возраст.
Директор договаривается с отобранными кандидатами о времени
проведения собеседования. Если по результатам собеседования принимается
решение о приеме, то кандидат проходит медицинский осмотр и собирает все
необходимые документы.
Определяется дата приема на работу - первый рабочий день. В этот
день работник пишет заявление о приеме на работу, предоставляет
документы - фотографии 3*4 в двух экземплярах, копия паспорта, ИНН и
страхового свидетельства, военного билета, копия документов об
образовании, свидетельства о заключении брака и рождения детей, оригинал
трудовой книжки, справка о прохождении медицинского осмотра, справка об
отсутствии судимости.
В этот же день проводится ознакомление с правилами внутреннего
трудового распорядка; заполняется личная карточка (форма Т-2),
подписывается заявление о неразглашении коммерческой тайны,
должностная инструкция в двух экземплярах. Заключается трудовой договор
по приказу о приеме на работу. Непосредственный руководитель работника
проводит первичный инструктаж и беседу об учреждении, традициях,
существующих в коллективе. Вся процедура оформления документов
занимает в среднем 3 часа – с 9
00
до 12
00
.
Анализируя систему найма, подбора, отбора и приема персонала,
можно отметить, что в учреждении отсутствует практика применения про-
фессиограмм, не всегда проверяются рекомендации вновь принятых сотруд-
46
ников.
2. Система адаптации персонала.
Адаптация - это процедура введения нового сотрудника в должность.
В МКУ «Топкинский социально-реабилитационный центр для несовершен-
нолетних» для помощи в адаптации вновь принятым сотрудникам назначают
работников с большим опытом работы.
3. Система обучения и развития персонала.
Процесс обучения персонала в МКУ «Топкинский социально-
реабилитационный центр для несовершеннолетних» заключается в закрепле-
нии за работником наставников, которые обучают «новичков» в течение трех
месяцев, прохождении работниками курсов повышения квалификации, по-
сещении семинаров.
4. Система продвижения персонала.
Продвижение персонала по службе (при наличии вакантных должно-
стей) в МКУ «Топкинский социально-реабилитационный центр для несовер-
шеннолетних» производится по результатам аттестации. Если работник не
проходит аттестацию, проводится дополнительное обучение или выносят
решение о необходимости приема нового работника на эту должность.
5. Система мотивации и стимулирования персонала.
Система оплаты и стимулирования труда закреплена во внутренних
нормативных документах. Проведем анализ оплаты труда МКУ «Топкинский
социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» за 2016–2018
гг. с помощью таблицы 5.
Таблица 5
Анализ оплаты труда в МКУ «Топкинский социально-
реабилитационный центр для несовершеннолетних» за 2016–
2018 гг.
Показатели
2016
г.
2017
г.
2018
г.
Темпы роста,
%
2017-
2016
2018-
2017
Среднегодовая заработная плата од-
ного работника, тыс. руб.
252
264
276
104,76
104,55
47
Данные таблицы 4 показывают, что показатель среднегодовой зара-
ботной платы одного работника растет, в 2016 г. он был на уровне 252 тыс.
руб., а в 2017, 2018 гг. 264 и 276 тыс. руб. соответственно.
Для оценки уровня мотивированности персонала проведено анкетиро-
вание всех работников учреждения, которые представлены в таблице 6.
Таблица 6
Результаты исследования уровня мотивации персонала
Вопрос
Положит
ельный
ответ,
чел.
Отрица-
тельный
ответ
Нет
ответа
Уровень положи-
тельных ответов в
общем количестве
опрошенных, %
1
2
3
4
5
Удовлетворены ли Вы
размером оплаты
труда?
31
36
-
46,26
Удовлетворены ли Вы
условиями труда на
предприятии?
56
11
-
83,58
Удовлетворены ли
Вы социально-
психологическими
условиями на пред-
приятии?
54
6
7
80,60
Удовлетворены ли Вы
руководством?
47
12
8
70,15
Удовлетворены ли Вы
социальными услови-
ями на предприятии?
12
51
4
17,91
Процент
мотивированного
персонала
59,7 %
По данным таблицы 5 видно, что более половины работников не удо-
влетворены размером оплаты труда и лишь 17,19 % работников удовлетворе-
ны социальными условиями. Общий процент мотивированного персонала со-
ставляет 59,7 %.
Таким образом, в целом, процесс обеспечения мотивированности пер-
сонала является результативным (коэффициент мотивированности выше
50%), однако, эффективным его назвать нельзя (коэффициент меньше 70 %).
48
2.3. Оценка компетенции «стресс-менеджмент» в поведении
руководителей организации
Для оценки компетенции «стресс-менеджмент» в МКУ «Топкинский
социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» бало
проведено исследование. В исследовании приняло участие 40 сотрудников
учреждения в возрасте от 19 до 51 года, стаж работы которых варьируется от
1 года до 20 лет.
Для выявления ситуаций, которые оцениваются сотрудниками МКУ
«Топкинский социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних»
как стрессогенные, был использован опросник, который содержал 80 пунктов
(из них 2 открытых), касающихся трудных ситуаций (Приложение 1).
Трудные ситуации в опроснике подразделялись на 9 блоков:
- «ситуации, связанные с установлением контакта»;
- «ситуации, связанные с работой с возражениями клиентов»;
- «ситуации, связанные с выполнением должностных обязанностей»;
- «ситуации, связанные с возникновением конфликтных ситуаций»;
- «ситуации, возникающие при взаимодействии с руководителем»;
- «ситуации, возникающие при взаимодействии с коллегами»;
- «ситуации, вызванные неблагоприятными условиями труда»;
- «ситуации, связанные с мотивацией труда»;
- «трудности в выявлении потребностей клиента».
Оценка уровня стресса осуществлялась по пятибалльной шкале, где
пятью баллами отмечался высокий уровень стрессогенности ситуации, одним
баллом – самый низкий.
При исследовании профессиональных стрессовых ситуаций были по-
лучены следующие данные (рис. 8).
49
4,4
3,6
3,4
3,3
2,2
2,1
2,1
1,9
1,6
0 1 2 3 4 5
Ситуации, связанные с
установлением контакта с
клиентами
Ситуации, связанные с
возражениями клиентов
Ситуации, связанные с
должностными
обязанностями
Ситуации, связанные с
возникновением
конфликтов
Ситуации, возникающие при
взаимодействии с
руководителями
Ситуации, возникающие при
взаимодействии с
коллегами
Ситуации, вызванные
неблагоприятными
условиями труда
Ситуации, связанные с
мотивацией труда
Ситуации, связанные с
выявлением потребностей
клиентов
Рисунок 8. Результаты выявления ситуаций, которые оце-
ниваются сотрудниками как стрессогенные
Наиболее высокий уровень стресса сотрудниками учреждения отме-
чается в блоке ситуаций, связанных с установлением контакта с клиентами –
родителями, опекунами, самими подростками (средний балл - 4,4).
На следующем этапе исследованы функциональные состояния, фор-
мирующиеся под влиянием трудовой нагрузки во время рабочего дня. В ка-
честве инструментария использована Шкала состояния E. Groll & M. Heider;
адаптация А. Б. Леоновой (Приложение 2). Обследование проводилось в те-
чение трех дней недели по схеме двух диагностических замеров: в начале
дня, спустя полчаса после начала работы (утренний замер) и за час до конца
работы (вечерний замер). Первая половина сотрудников прошла обследова-
50
ние в первую неделю, а вторая — неделю спустя.
Данные позволили установить, что в начале рабочего дня все показа-
тели самооценки функционального состояния находятся в пределах нормы. К
концу работы самооценка функционального состояния в конце дня несколько
ухудшается, однако в целом основные показатели остаются в диапазонах по-
зитивных значений — за исключением показателя ситуативной тревожности
во второй день исследования. Результаты статистического сравнения показа-
телей представлены в таблице 7.
Таблица 7
Динамика показателей актуального функционального со-
стояния
Показатели ФС
Дни проведения обследования
День 1 (вторник)
День 2 (среда)
День 3 (пят-
ница)
Субъективный
комфорт
Z = -2,401
Z =-3,627
Z = -2,165
Ситуативная тре-
вожность
-
Z = -2,513
-
Позитивные эмо-
циональные
переживания
Z = -2,583
Z = -2,772
-
Негативные эмо-
циональные
переживания
Z=-2,503
-
-
Тревожно-
депрессивные
эмоции
-
-
-
Зрительное и по-
зотоническое
утомление
Z = -3,884
Z = -4,870
Z = -3,612
Пояснения к таблице: Z — значения критерия; - — отсутствие значимых разли-
чий в сдвиге показателя; — позитивный и негативный сдвиги показателя к концу ра-
бочего дня.
Данные свидетельствуют об ухудшении к концу рабочего дня субъек-
тивного комфорта, росте утомления, снижении выраженности позитивных
эмоций в эмоциональной палитре функциональных состояний.
Весьма интересный результат получен в отношении динамики показа-
теля ситуативной тревожности (см. таблицу 7 и рис. 9).
51
Рисунок 9. Феномен тревожного ожидания: динамика реак-
тивной тревожности
Самооценка ситуативной тревожности значимо растет во второй день
обследования. К концу рабочего дня повышается настолько, что переходит в
диапазон высокой тревожности (граница диапазонов умеренной и высокой
реактивной тревожности — 45 баллов). Важно, что эти изменения показателя
реактивной тревожности были зарегистрированы дважды в две разные неде-
ли исследования. Данный результат, на наш взгляд, объясняется тем, что об-
суждаемый день проведения обследования (среда) — это предшествующий
дню планерки у директора. Сотрудники реагируют именно на его приближе-
ние увеличением беспокойства и тревожности.
Таким образом, как нам представляется, в исследовании был обнару-
жен феномен «тревожного ожидания».
Отметим, что в целом динамика показателей функционального состо-
яния в течение рабочих дней не внушает серьезных опасений. Вместе с тем
остается открытым вопрос о возможностях сотрудников успешно управлять
функциональным состоянием. Этот вопрос актуален, поскольку данные роста
тревожности накануне дня сдачи отчетности свидетельствуют об отсутствии
выраженного эффекта регуляции состояния.
Для анализа возможностей индивидуальной системы саморегуляции
функционального состояния было проведено исследование способов и прие-
52
мов, которые используют сотрудники «на рабочем месте» в течение рабочего
дня (Приложение 3).
Изучение способов управления функциональным состоянием показа-
ло, что все работники, безусловно, прибегают к тем или иным способам и
приемам оптимизации функционального состояния, восстановления работо-
способности, отдыха и подъема настроения в часы работы. Бесспорные прио-
ритеты по всей выборке принадлежат таким доступным и типичным спосо-
бам психологической поддержки, как:
1) чаепитие, кофепитие во время коротких рабочих перерывов, часто
— в непосредственной близости от рабочего места;
2) разговоры и обмен шутками с коллегами;
3) воспоминания о чем-нибудь смешном;
4) прослушивание музыки (см. таблицу 8).
Таблица 8
Процент обследованных, использующих доступные на ра-
бочем месте способы и приемы оптимизации функциональных
состояний
№
Способы и приемы
оптимизации функциональных
состояний
Частота использования, %
Не приме-
няют
Иногда
Часто
1
2
3
4
5
1
Использую микроперерывы, чтобы
посидеть несколько мгновений
спокойно с закрытыми глазами
45
50
5
2
Поливаю цветы, ухаживаю за ними
44
41
15
3
Делаю небольшие перерывы, что-
бы выпить чашечку чаю, кофе
2
66
32
4
Выполняю определенную последо-
вательность действий как ритуал,
помогающий мне
оптимизировать мое состояние
68
25
7
5
Разговариваю с коллегами, обме-
ниваюсь с ними шутками, обсуж-
даю с ними что-либо
5
44
51
6
Не отрываясь от работы, съедаю
что-нибудь приятное (конфетку,
печенье)
33
53
14
7
Кормлю рыбок, наблюдаю за ними
93
2
5
53
Продолжение таблицы 8
1
2
3
4
5
8
Использую небольшие паузы в ра-
боте для того, чтобы поиграть на
компьютере
88
11
1
9
Принимаю легкие успокаивающие
средства (например, настои трав,
таблетки, гомеопатические сред-
ства)
75
23
2
10
Выпускаю пар, разговаривая
на повышенных тонах
58
40
2
11
Делаю перерывы
69
26
5
12
Использую психологические прие-
мы саморегуляции состояния, ре-
лаксации
84
15
1
13
Делаю упражнения дыхательной
гимнастики (успокаивающие либо
тонизирующие по мере необходи-
мости)
87
13
-
14
Использую микропаузу, чтобы по-
вторить про себя какую-либо фра-
зу, текст, позволяющую мне со-
браться
68
29
3
15
Слушаю радио, слушаю музыку
53
22
25
1Б
Использую специальные приемы
сосредоточения внимания
75
21
4
17
Через окно наблюдаю за тем, что
происходит на улице
36
52
12
18
Вспоминаю что-нибудь смешное
30
54
16
19
Занимаюсь гимнастикой (выпол-
няю несложные физические
упражнения)
69
29
2
20
Без особой необходимости «наво-
жу» дополнительный порядок в
своих компьютерных файлах
53
40
7
21
Сосредотачиваю внимание на ком-
пьютерных заставках (или на фо-
торепродукциях) с видами
природы, пейзажами.
56
43
1
22
Делаю небольшие перерывы для
чтения (газет, журналов)
59
37
4
23
Пишу SMS-сообщения, письма
друзьям по электронной почте
82
15
3
24
Стараюсь выкроить время, чтобы
побыть наедине с собой
66
30
4
25
Читаю молитвы
91
9
26
Стараюсь использовать перерыв
для прогулки на свежем воздухе
68
24
8