22
культуру как образ мышления и способ действия, которые должны быть
усвоены и хотя бы частично приняты новичками, чтобы новые члены
коллектива стали «своими»
1
. Здесь чётко проявляется интегративная
функция организационной культуры. Но, тем не менее, данное определение
также нуждается в дополнении.
Итак, исходя из анализа второго подхода, истинную сущность
организационной культуры трудно охарактеризовать без описания её
составляющих элементов.
Третий подход, в противовес второму, определяет организационную
культуру путём перечисления входящих в неё компонентов, то есть
разбивает её на отдельные составляющие. Авторы, которые придерживаются
этого подхода, пытаются обозначить структуру организационной культуры
как совокупность неких взаимосвязанных элементов. Так, Д. Хэмптон к этим
элементам относит понятия, звания, ценности, материальные предметы,
формальные законы и неформальные обычаи
2
. Именно это, по его мнению, и
составляет организационную культуру. Но имеются и другие точки зрения к
выделению компонентов феномена. Например, Р. Дафт видит
организационную культуру как набор базовых ценностей, убеждений,
негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами общества или
организации
3
. Данная трактовка понятия, пожалуй, встречается наиболее
часто в учебниках по менеджменту и управлению персоналом. Д. Гибсон и
Д. Иванцевич дают следующее определение: признанные ценности,
убеждения, нормы и формы поведения в организации
4
. Можно заметить, что
во всех этих трёх определениях фигурирует термин «ценности». В самом
общем понимании ценность может пониматься как значение объекта для
1
Jaques E. The changing Culture of a Factory. N.Y.: Dryden Press, 1952. 251 p.
2
Hampton, David R. “Organizational behavior and the practice of management”. Copyright
1987 Harper Collins Publishers Inc. Printed in the United States of America. 1020 p
3
Дафт Ричард. Организации. Учебник для психологов и экономистов / СПб.: Прайм-
Еврознак, 2002. 352 с.
4
Гибсон Джеймс Л., Иванцевич Джон, Донелли Джеймс Х. Организации: Поведение.
Структура. Процессы: Пер. с англ. 8-е изд. / М.: Инфра-М, 2000. 662 с.
23
субъекта. Объект-носитель ценности может быть материальным
(овеществлённым) или духовным, т.е. нематериальным (например, какое-
либо действие или событие). Ценность же – это значение данного объекта
для человека как субъекта. Таким образом, ценности организации можно
трактовать как значение определённых материальных предметов, действий,
явлений для организации в целом и для её работников
1
. Характер ценностей
во многом обусловлен такими факторами, как, например, сфера деятельности
предприятия, национальный менталитет, стадия жизненного цикла
организации, что, несомненно, также определяет специфику
организационной культуры.
В представленном подходе можно выделить направление, которое
отражает характер воздействия перечисляемых компонентов на организацию.
Например, согласно П. Вейллу, организационная культура – это система
отношений, действий, артефактов, которая выдерживает испытания
временем и формирует у членов данного культурного общества довольно
уникальную общую для них психологию
2
. Из этого определения следует, что
не только работники формируют организационную культуру, но, верно и
обратное: организационная культура в определённой степени формирует
психологию работников, воздействует на них. Согласно позиции
К. Камерона и Р. Куинна, сущностью феномена является то, что ценно для
организации, каковы стили её лидерства, язык и символы, процедуры и
повседневные нормы, как определяется успех - всё то, что определяет
уникальность характера организации
3
. Носителями данных компонентов
являются прежде всего сотрудники организации, которые реализуют их в
своей рабочей деятельности.
Принципиальным является то, что организационная культура должна
быть воспринята всеми членами организации. Центральной составляющей в
1
Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / СПб.:
СПбГУ ИТМО, 2008. 154 с
2
Вейлл Питер. Искусство менеджмента. Пер. с англ. / М.: Изд-во Сирин, 2002. 204 с.
3
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер. с англ.
под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Питер, 2001. 320 с.
24
большинстве трактовок организационной культуры являются ценности
организации. Организационная культура - это идеология управления и
организации социально-экономической системы. Организационная культура
направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает
основные ценности организации
1
.
Исходя из выполненного анализа, можно сделать вывод, что
невозможно сформировать единственно верный, единый подход к
организационной культуре. При рассмотрении феномена с какой-либо одной
стороны неизбежно уходит из поля зрения другой аспект, не менее важный.
В этой обширности и кроется проблематика организационной культуры,
источник научного интереса и новизны для последующих исследований.
Данная работа опирается преимущественно на первый подход,
поскольку именно в деятельности работников, на которую воздействует
организационная культура, проявляется взаимосвязь феноменов, являющихся
объектом данной работы.
Организационная культура у каждой организации уникальна и
неповторима. Даже у родственных компаний, филиалов и головных
подразделений она может отличаться. Поэтому неудивительно, что всё
многообразие культур нуждается в определённой классификации. Многие
авторы разработали собственные типологии, где под типом организационной
культуры понимается определённая группа культур, объединённых по
общему, наиболее существенному признаку, отличающему данный тип от
других
2
.
Существует ряд типологий организационных культур, выделенных по
различным основаниям. В основе одних типологий лежат национальные
особенности организационных культур, в других – особенности
распределения власти, характер ценностных ориентации, структура
1
Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / СПб.:
СПбГУ ИТМО, 2008. - 154 с
2
Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: уч. пособие. 2-е изд., перераб.
И доп. М.: ИНФРА-М, 2010. - 624 с.
25
организации и т.д. В третьих – уровень риска и скорость получения обратной
связи, в четвёртых – на что ориентированы руководители. В целом типологии
рассматривают такие характеристики, как структура организации, стиль
управления, гуманистическая ориентация, контроль информационных
потоков, распределение ресурсов – характеристики, важные для
эффективного функционирования организации
1
Но исследование данной работы основано на типологии Р. Камерона и
К. Куинна, потому что она позволяет сущностно описать культуру
абсолютно любой организации и вместе с тем характеризуется
относительной простотой и краткостью.
В труде «Диагностика и изменение организационной культуры» авторы
описывают разработанную рамочную конструкцию конкурирующих
ценностей (рис. 1).
Внутренний
фокус и
интеграция
Гибкость и дискретность
Внешний
фокус
КЛАН
АДХОКРАТИЯ
БЮРОКРАТИЯ
РЫНОК
Стабильность и контроль
Рисунок 1. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей (по
Р. Камерону и Р. Куинну)
В частности, исследователи полагают, что представленные измерения
(ценности), и образуемые ими квадранты выглядят слишком грубой моделью
для объяснения различий в ориентации или конкурентных ценностях,
которыми характеризуется поведение человека, но тем не менее они привели
к определению явно различимых типов культуры. Каждый из четырёх
квадрантов представляет собой средоточие базисных допущений, ориентации
1
Мартынова Т.А. Типологии организационной культуры // В сборнике: WORLD
SCIENCE: PROBLEMS AND INNOVATIONS сборник статей XIX Международной
научно-практической конференции: в 3 ч. 2018. С. 149-151
26
и ценностей, т. е, как раз тех элементов, которые образуют организационную
культуру.
Бюрократическая (иерархическая) культура в основном доминирует в
больших организациях и правительственных органах, о чем свидетельствует
громадное количество стандартизованных процедур, множество
иерархических уровней и акцент на подкреплении правилами всех сторон
деятельности. Однако и в небольших организациях может преобладать
культура бюрократии.
Рыночная культура характерна для организаций, функционирующих
как рынок, т. е. ориентированных на внешнее окружение, а не на свои
внутренние дела. Стержневыми целями, которые доминируют в
организациях рыночного типа, являются конкурентоспособность и
продуктивность. Они достигаются благодаря сильному акценту на внешних
позициях и контроле. Рыночная культура оценивается как место для работы,
ориентированной на результаты. Лидеры являются твёрдыми хозяевами и
суровыми конкурентами. Организацию связывает воедино стремление
побеждать.
Клановая культура присуща организациям семейного типа. Для этого
типа культуры характерны разделяемые всеми ценности и цели,
сплочённость, соучастие, индивидуальность и ощущение организации как
«мы». Организация больше похожа на семью, чем на объект экономической
деятельности. Организация держится вместе, благодаря преданности и
традиций. Лидеры мыслят как воспитатели и, возможно, даже как родители.
И, наконец, организацию, для которой характерна адхократическая
культура можно обнаружить в таких направлениях бизнеса, как
аэрокосмическая индустрия, разработка программного обеспечения,
высокопрофессиональные консультационные услуги и пр. Важнейшей целью
таких предприятий является необходимость производства новаторской
продукции и услуг, а также быстрая адаптация к новым возможностям. Ярко
выражен акцент на индивидуальности, поощрение риска и предвидение
27
будущего, поскольку почти каждый работник адхократической организации
оказывается причастным к производству, общению с клиентами,
исследованиям и развитию и т.д.
1
.
Диагностика организационной культуры и управления культурами
обусловлена, в первую очередь, необходимостью и проводить изменения, и
поддерживать стабильность во все более неспокойной окружающей среде;
Авторами представленной выше типологии был разработан инструмент
OCAI.
Типология Р. Камерона и К. Куинна и соответствующая методика
положена в основу ряда эмпирических исследований. Авторы некоторых
работ ставили перед собой цель изучения организационной культуры в
совокупности с различными характеристиками личности.
Так, в исследованиях А.В. Тороповой
2
, А. Юсди и Я. Мартиниса
3
,
Н.Н. Пуляева и Ю. С. Коротких
4
организационная культура изучается во
взаимосвязи с мотивацией работников. Интерес к этой теме подтверждается
многочисленными публикациями и других авторов.
Например, В. В. Барабанщикова изучила взаимосвязь культуры
организации и трудовой мотивации. По результатам исследования
выяснилось, что предикторской способностью обладают клановый,
адхократический и бюрократический типы организационной культуры (по
типологии К. Камерона и Р. Куинна), причем чем более выражен клановый
тип организационной культуры, тем выше индекс потенциальной мотивации.
Чем более выражен адхократический и бюрократический тип культуры, тем
ниже индекс потенциальной мотивации сотрудников, следовательно,
1
Мартынова Т.А. Типологии организационной культуры // В сборнике: WORLD
SCIENCE: PROBLEMS AND INNOVATIONS сборник статей XIX Международной
научно-практической конференции: в 3 ч. 2018. С. 149-151
2
Торопова А.В. Формирование и развитие организационной культуры // Инновационная
наука. 2015. №7. С. 171-173.
3
Юсди А., Мартинис Я. Взаимосвязи между организационной культурой, лидерством,
мотивацией к достижениям и результативностью университетских преподавателей //
Форсайт. 2017. №2. С. 92-97
4
Пуляев Н.Н., Коротких Ю. С. Мотивационные аспекты управления учебным заведением
// Символ науки. 2016. №5. С. 180-182
28
потенциальный уровень трудовой мотивации персонала обусловлен типом
организационной культуры
1
.
Проблему влияния организационной культуры на адаптацию и
мотивацию персонала в своем исследовании описали Устратова А.В. и
Чуркина О.Ю. Авторы пришли к выводу, что организационная культура
компании оказывает прямое влияние на взаимодействия сотрудников в
коллективе и с руководящим персоналом, также, на рабочий процесс, на
развитие собственной карьеры и компании в целом.
Работа в компании, где организационная культура находится на
высоком уровне, уже сама по себе становится мотивацией для человека
развиваться и строить карьеру в конкретной организации. Организационная
культура может помочь сотруднику всесторонне развиваться, открывать
новые способности, при условии поддержки и развития действующей
системы. Кроме того, авторы отмечают, что основные параметры культуры
организации будут одним из мотивационных факторов для сотрудников
2
.
1.4. Анализ научных подходов к понятию «удовлетворенность
трудом»
Удовлетворенность трудом представляет собой феномен, который
может рассматриваться с различных точек зрения, потому что на его
формирование влияет множество факторов. Но вначале следует
охарактеризовать саму сущность данного конструкта, которая остаётся
неизменной вне зависимости от того, с какой позиции его изучает
исследователь.
В самом общем понимании под удовлетворённостью трудом может
пониматься эмоционально оценочное отношение личности или группы к
1
Барабанщикова В.В. Взаимосвязь типа организационной культуры и уровня трудовой
мотивации персонала // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия:
Психология и педагогика. 2014. С. 61-68.
2
Устратова А.В., Чуркина О.Ю. Влияние организационной культуры на адаптацию и
мотивацию персонала // Новое поколение. 2016. № 10. С. 404-407.
29
выполняемой работе и условиям её протекания
1
. Но обобщённость данного
определения требует раскрытия ряда нюансов.
Во-первых‚ удовлетворённость трудом подразумевает не только
отношение работника к труду. Каждый работник сравнивает трудовой
процесс, участником которого он является, с собственными желаниями,
нуждами, потребностями. Здесь важную роль играет мотивационный аспект
трудовой деятельности.
Во-вторых, оценка удовлетворенности трудом, как правило, носит
эмоциональный, субъективный характер: оценка удовлетворённости зависит
от текущего эмоционального состояния работника, а также от тех
потребностей, которые в данный момент имеют наибольшую актуальность.
Поэтому удовлетворённость трудом динамична: её уровень постоянно
меняется.
В-третьих, сущность данного феномена может трактоваться не только
как определённая качественная и/или количественная оценка или отношение.
Удовлетворённость трудом рассматривается даже как комплексный
показатель, который складывается из предмета оценки труда.
Исходя из данной позиции, удовлетворённость трудом можно
рассматривать и как показатель эффективности труда работников, к которым
также, например, можно отнести, текучесть персонала и производительность
труда.
Удовлетворенность трудом можно представить, как характеристику
удовлетворенности различными рабочими ситуациями. Она отражает
отношение определенного сотрудника к выполняемой работе и условиям
труда. Также «она может выступать как стабильная, устойчивая
характеристика, которая не всегда зависит от характеристик самой работы‚ а
может зависеть от личных установок человека на «счастье» и «несчастье»,
1
Головин С.Ю. Словарь практического психолога. М.: Харвест, 1998 - 800 с.
30
которые практически не меняются с течением времени»
1
. Из этого следует,
что на удовлетворенность работой не всегда оказывают влияние только
внешние изменения такие, как уровень заработной платы, условия труда, но
и личностные особенности человека.
На основании вышеприведённого анализа понятия удовлетворённости
трудом можно сделать итог, что основной сутью этого феномена является
отношение человека к работе. Однако, мнение об удовлетворённости трудом
только как субъективном отношении к трудовой деятельности, конечно, не
раскрывает многогранную сущность данного феномена. Поэтому в научной
литературе можно встретить различные мнения о том, что представляет
собой изучаемый конструкт.
Научные подходы к изучению удовлетворённости трудом основаны на
исследовании тех аспектов, которые, по мнению исследователей, являются
доминирующими в удовлетворённости трудом.
Так, самый распространённый подход рассматривает
удовлетворённость трудом в контексте мотивации работников. Этой позиции
придерживались А.Г. Здравомыслов, А.Г. Ковалёв
2
, Александрова Н.А. и пр.
С точки зрения данного подхода удовлетворённость трудом – это мера того,
насколько организация удовлетворяет или предоставляет возможности для
удовлетворения потребностей работающих в ней сотрудников. Чем степень
удовлетворённости этих потребностей выше‚ тем, соответственно, выше
уровень удовлетворённости трудом у работников. Для большинства ученых
характерно мнение, что люди с высоким уровнем удовлетворенности трудом
дольше работают на своих должностях, реже отсутствуют на работе и лучше
ее выполняют.
При рассмотрении удовлетворённости трудом в связи с мотивацией
особую значимость приобретает выделение так называемых факторов
1
Шапарь В.Б., Тимченко А.В., Швыдченко В.Н. Практическая психология.
Инструментарий. – Ростов н/Д.: изд-во «Феликс», 2002. – с.294
2
Ковалев А.Г. Психология личности. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Просвещение, 1970. –
391 с.
31
удовлетворённости трудом. Под ними подразумеваются аспекты, которые
сочетают в себе характеристику трудового процесса, в который вовлекается
работник в организации и особенности трудовой мотивации и структуры
потребностей данного работника.
Структура удовлетворенности трудом состоит из следующих
элементов
1
:
• содержание и характер работы;
• условия работы;
• оплата труда, материальное вознаграждение;
• степень престижности работы;
• руководство (стиль управления, оценка труда, моральное
стимулирование, система отбора и расстановка кадров);
• карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда,
квалификации и т. п.;
• окружение, психологический климат в коллективе.
В.Д. Патрушев и Н.А. Калмакан утверждают, что в качестве «фактора»
может выступать «всё то, что в той или иной степени воздействует на
степень удовлетворённости трудом». Выявление данных факторов нужно, с
одной стороны, для более глубокого понимания сущности
удовлетворённости трудом, определения прошлых и прогнозирования
предстоящих тенденций изменения её степени и содержания. С другой
стороны, это нужно для целей практического характера: выработки научно
обоснованных критериев, показателей оценки уровня удовлетворённости
трудом конкретной группы людей, трудового коллектива, всех работников
предприятия, региона и др., определения методов и степени воздействия
конкретных факторов на этот уровень, использования в практическом опыте
1
Потеряхин А. Удовлетворенность работой и профессиональная мотивация персонала //
Справочник кадровика. Лаборатория «Гуманитарные технологии». http://www.ht.ru.