52
Представленные графики отражают ситуацию, идентичную той,
которая наблюдается по атрибуту «Управление наёмными работниками».
Исходя из реального профиля, организацию связывают воедино как
преданность делу, взаимное доверие, так и формальные правила и
официальная политика (на графике лидируюти показатели клана (34,02
баллов) и бюрократии (29,24 баллов)). На предпочтительном профиле, как и
в предыдущих случаях, доминирует показатель шкалы «Адхократия» (36,63
балла). То есть, работникам хотелось бы, чтобы в организации ценились
приверженность новаторству и совершенствованию, а также необходимость
быть на передовых рубежах.
Пятый атрибут «Стратегические цели» характеризует то, как работники
видят ориентир, к которому движется организация в долгосрочном периоде.
Профили по нему имеют следующий вид (рис.9).
Рисунок 8. Профили организационной культуры в правовом управлении
аппарата Правительства Тверской области по атрибуту «Связующая сущность
организации»
53
Представленные профили значительно отличаются от тех, что были
построены по предыдущим атрибутам.
Во-первых, наибольшее значение наблюдается по шкале «Рынок», хотя
на предыдущих профилях «рыночные» значения были на последних местах
по выраженности. По мнению работников, в организации акцентируется
внимание на конкурентных действиях и достижениях. Целью является
стремление к победе на рынке. Показатель по шкале «Клан», в отличие от
предыдущих профилей, получил наименьшее значение (17,28 баллов). То
есть, несмотря на высокую степень доверия в трудовом коллективе,
соучастие и открытость, в стратегии организации эти характеристики не
отражены.
Во-вторых, на предпочтительном профиле приблизительно равные
значения имеют сразу три типа организационной культуры – «Клан» (28,26
баллов), «Адхократия» (27,61 баллов), «Бюрократия» (25,76 баллов).
Рыночное значение равно 18,37 баллов. Получается, что работники
разделились в своих предпочтениях относительно того, что должно
отражаться в стратегических целях организации. Но, исходя из того, что
Рисунок 9. Профили организационной культуры в правовом управлении
аппарата Правительства Тверской области по атрибуту «Стратегические
цели»
54
рыночный тип получил наименьшее значение, сотрудники меньше всего
нацелены на конкуренцию и стремление к победе на рынке.
Последний частный атрибут носит название «Критерии успеха». Он
изучает, как работники выделяют качества, которые определяют успешность
деятельности организации. Профили отражены на рис.10.
На реальном профиле преобладают значения бюрократического (34,13
баллов) и рыночного (29,78 баллов) типов. Таким образом, работники
полагают, что гладкие, четкие планы-графики, надёжная поставка делают
организацию успешной. Но также, по мнению респондентов, для достижения
успеха необходимо бороться с конкурентами и побеждать конкуренцию. Но,
исходя из предпочтительного профиля по атрибуту, где самое высокое
значение наблюдается у адхократического типа (41,63 баллов), для
сотрудников желательно, чтобы организация стала производственным
лидером и новатором – тогда она станет действительно успешной. Нужно
отметить, что на этих графиках значения по шкале «Клан» низки как на
реальном, так и на предпочтительном профиле. То есть, в организации не
считают развитие человеческих ресурсов и бригадную работу критерием
успеха.
Рисунок 10. Профили организационной культуры в правовом управлении
аппарата Правительства Тверской области по атрибуту «Критерии успеха»
55
Теперь обобщим результаты по всем атрибутам и построим общий
профиль организационной культуры правового управления аппарата
Правительства Тверской области. Соответствующие графики изображены на
рис.11.
Исходя из представленных профилей, в правовом управлении аппарата
Правительства Тверской области преобладают черты клановой и
бюрократической организационной культуры. Высокая сплочённость
коллектива организации и акцент на гуманном развитии совмещаются с
жёсткой структурированностью и строгим контролем. Недостатком
подобного сочетания является то, что такая культура в наибольшей степени
способствует созданию неформальных отношений, а внешний формализм
только усиливает расхождение этих отношений с формальными.
Обследуемые респонденты желают, чтобы в организации преобладали
характеристики адхократической культуры. Возможно, работники устали от
чётко прописанных регламентов процедур или не считают их эффективными.
Поэтому они выразили своё желание привнести в организационную культуру
больше динамичности и открытости к изменениям.
Рисунок 11. Общий профиль организационной культуры
в правовом управлении аппарата Правительства Тверской области
56
Исследование трудовой мотивации проводилось с помощью методики
«Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартина. При анализе следует
проанализировать мотивационные профили для работников разных отделов.
Таким образом, построим профили для сотрудников отдела судебной
защиты; отдела по работе с документами не нормативного характера; отдела
по работе с документами нормативного характера. Каждый профиль имеет
вид столбчатой диаграммы, в которой отражены 12 потребностей-
мотивационных факторов (столбцов).
Мотивационный профиль, построенных на основе результатов
работников первого отдела (33 сотрудников отдела судебной защиты) имеет
следующий вид (рис.12).
На данном мотивационном профиле видно преобладание потребностей
в условиях работы (54,18 баллов), социальных контактах (47,85 баллов) и
материальном поощрении (42,73 балла). Остальные потребности выражены
достаточно равномерно.
Рисунок 12. Мотивационный профиль (по результатам диагностики
сотрудников отдела судебной защиты)
57
В целом, высокая актуальность потребности может говорить об одном
из двух фактах:
- условия в организации далеки от идеальных, характеризуются рядом
несовершенств и сотрудникам попросту неудобно работать. Поэтому
работники более всего желают сделать условия комфортными;
- согласно Ричи Ш. и Мартину П., авторам используемой методики, в
высоком значении фактора условий труда присутствует элемент
компенсации. Это означает, что высокая потребность в факторе 2 заменяет
потребность некоего другого фактора.
Высокий уровень потребности в социальных контактах говорит о том,
что работники этого отдела любят общаться, они получают удовлетворение и
положительные эмоции от того, что окружены другими людьми. В процессе
работы они обычно стараются установить контакты с широким кругом
интересных людей. Если у них есть возможность выбора, они всегда
предпочтут заботу в контакте с другими
Высокий уровень потребности в материальном поощрении говорит о
том, что работников достаточно сильно мотивируют деньги. Возможно,
сотрудники недовольны размером оплаты труда, и это отразилось на
результатах диагностики.
В целом, потребности «внешнего» характера (денежный заработок и
условия работы) в данном случае преобладают над потребностями
внутренними (интересная и полезная работа, креативность и пр.), которые
выражены слабо.
Для работников отдела по работе с документами не нормативного
характера мотивационный профиль выглядит следующим образом (рис.12).
По сравнению с работниками отдела судебной защиты, у сотрудников отдела
по работе с документами не нормативного характера преобладают
потребности в интересной и полезной работе (49,4 баллов). Но опять же
актуальны и потребности хороших условиях работы (43,8 баллов) и
социальных контактах (42,2 балла). Также относительно выражены
58
потребности в материальном поощрении (39,8 баллов), признании (35,4
баллов) и самосовершенствовании (32,4 балла).
В целом, высокий уровень потребности в интересной и полезной
работе может свидетельствовать о том, что сотрудники отдела по работе с
документами не нормативного характера устали от рутинных «бумажных»
работ – они хотели бы заняться чем-то более интересным и значимым.
Но потребность в хороших условиях труда также выражена достаточно
сильно, но в данном случае это может говорить о том, что работники отдела
скрывают своё недовольство каким-либо другим компонентом работы.
Возможно, им хотелось бы увеличить размер своей зарплаты, но вследствие
страха, что о «завышенных» денежных притязаниях узнает руководство и
просто уволит недовольных, респонденты решили выразить своё желание в
более обтекаемой формулировке – потребности в «условиях труда».
В отличие от сотрудников отдела судебной защиты, наблюдаются
также выраженные потребности в самосовершенствовании (32,4 балла) и
признании (35,4 балла). Здесь уже начинают играть роль внутренние
Рисунок 13. Мотивационный профиль (по результатам диагностики
сотрудников отдела по работе с документами не нормативного характера)
59
мотивационные факторы – сотрудники отдела по работе с документами не
нормативного характера хотят развиваться в личностном и
профессиональном плане, а также желают, чтобы результаты их работы были
оценены по достоинству.
Для работников отдела по работе с документами нормативного
характера характерен следующий мотивационный профиль (рис.14):
Здесь наблюдается приблизительно такая же ситуация, как и у
работников отдела служебной защиты – высоки значения потребностей в
условиях работы (51 балл), социальных контактах (42 балла), а также в
интересной и полезной работе (42,8 баллов). То есть, сотрудники отдела
также хотели бы работать в более комфортных трудовых условиях, иметь
больше возможностей контактировать с окружающими людьми и заниматься
интересной работой, значимой как для организации, так и для самих
работников.
Рисунок 14. Общий мотивационный профиль (по результатам
диагностики работников отдела по работе с документами нормативного
характера)
60
На основе обработанных данных всех 46 респондентов построим
общий мотивационный профиль (рис.15). Как видно по графику, в среднем
по выборочной совокупности доминируют потребности в комфортных
условиях труда, в социальных контактах и в материальном вознаграждении
(52,5, 46,22 и 40,37 баллов соответственно). Самые низкие значения
наблюдаются по потребностям в разнообразии, креативности и власти,
влиятельности (21,43, 19,72 и 14,57 баллов соответственно).
Из выполненного анализа следует главный вывод: руководству следует
обратить внимание на состояние условий труда в организации и принять
меры по их совершенствованию. Также следует организовать работу таким
образом, чтобы работники воспринимали её как интересную и полезную.
Вероятно, предпочтение адхократического типа культуры, которое
было зарегистрировано при диагностике организационной культуры,
обусловлено не внутренними мотивами сотрудников, а именно высокой
Рисунок 15. Общий мотивационный профиль (по результатам всей
выборочной совокупности)
61
выраженностью бюрократических черт, поскольку постоянные перемены для
работников не так уж желательны.
Таким образом, кратко подытожим результаты психодиагностики:
респонденты видят организационную культуру как сочетание клановых и
бюрократических черт, но желают привнести в организацию больше
динамичности и новаторства (это черты адхократии). Более всего у
работников актуальны потребности в хороших условиях труда, социальных
контактах и материальном поощрении.
При обработке полученных результатов исследования
удовлетворенности трудом по методике А.В. Батаршева были подсчитаны
показатели последующим шкалам: «Интерес к работе», «Удовлетворенность
достижениями в работе», «Удовлетворенность взаимоотношениями с
сотрудниками», «Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством»,
«Уровень притязаний в профессиональной деятельности», «Предпочтение
выполняемой работы высокому заработку», «Удовлетворенность условиями
труда», «Профессиональная ответственность», «Общая удовлетворенность
трудом». Средние баллы по методике занесены в Таблицу 2.
Таблица 2.
Средние показатели удовлетворенности трудом по шкалам методики
А.В. Батаршева
Средний балл
Интерес к работе.
Удовлетворенность
достижениями в
работе,
Удовлетворенность
взаимоотношениям
и с сотрудниками.
Удо
влетворенность
взаимоотношениям
и с руководством.
Уровень
притязаний в
профессиональной
деятельности.
Предпочтение
выполняемой
работы высокому
заработку.
Удовлетворенность
условиями труда
Профессиональная
ответственность
Общая
удовлетворенность
трудом
3,23
2,36
3,33
3,46
2,43
2,1
2,53
0,96
20,8
% от
макс.
балла
54%
59%
55%
57%
60%
52%
63%
48%
74%