4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………..
9
1.1. Подходы к изучению мотивации…………………………………………
9
1.2. Сущность и структура системы мотивации персонала………………….
19
1.3. Разработка системы мотивации персонала с учетом специфики
организации…………………………………………………………………….
28
Выводы по главе 1…………………………………………………………….
33
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СТРУКТУРЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ……………………………
35
2.1. Организация и методы исследования……………………………………
35
2.2. Анализ результатов исследования и их обсуждение…………………….
39
Выводы по главе 2……………………………………………………………..
58
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ, СПОСОБСТВУЮЩИЕ ПОВЫШЕНИЮ
СТРУКТУРЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ…………..
62
3.1. Программа тренинга по оптимизации мотивации персонала с учетом
специфики организации………………………………………………………..
62
3.2. Анализ экспериментальной работы…………………………………….
68
Выводы по главе 3……………………………………………………………..
80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..
83
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………….
87
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………..
93
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В условиях формирования новых
механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед
промышленными предприятиями встает необходимость работать по-новому,
считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом
экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной
деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого
работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных
задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных
способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого
фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей
является их мотивация. В современной практике совершенствование
мотивационной деятельности сотрудников побуждает к росту
производительности ничуть не меньше, чем технологическое перевооружение.
Кроме этого, известно большое число примеров, когда конкурентных
преимуществ добивались не за счет лучшей и современной техники и
технологии, а за счет грамотно построенной мотивационной системы
организации.
Все большее количество руководителей понимает необходимость и
увеличивающуюся значимость мотивационной части, без которой ни одна
фирма не осуществит в полную меру свой потенциал развития.
Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов
руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что
движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и
профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?
Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением
деятельности, основанной на безусловных рефлексах.
Мотивация персонала - один из способов повышения производительности
труда. Мотивация труда персонала способствует повышению эффективности
6
работы предприятия, что, в свою очередь, приводит к повышению качества
оказываемых услуг, также является ключевым направлением кадровой
политики любого предприятия.
Все вышеперечисленное объясняет актуальность и заинтересованность
темы данной выпускной квалифицированной работы.
Степень разработанности проблемы исследования. Проблема
мотивации труда персонала приобрела свою значимость и актуальность еще в
двадцатых годах прошлого столетия. Родоначальниками теории мотивации
можно считать А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак Грегора, работы которых дали
старт множеству исследовательских проектов и привели к появлению
концептуальных разработок, моделей, широко применявшихся на практике в
развитых индустриальных странах и успешно используемых до сих пор.
Значительный вклад в развитие современных теорий мотивации труда
внесли работы С. Адамса, К. Альдерфера, Д. Аткинсона, В. Врума, Д. Лауфера,
Д. Лорша, Э. Лоулера, П. Лоуренса, Д. МакКлелланда, Э. Мэйо, У. Оучи, Л.
Портера, Б. Скиннера, Ф. Тейлора, и других зарубежных авторов.
Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования
концепций мотивации трудовой деятельности, следует назвать А.Г.
Здравомыслова, В.П. Рожина и В.А. Ядова. В настоящее время закономерности
построения и развития систем мотивации и стимулирования отражение в
трудах С.Н. Апенько, Е.Н. Ветлужских, А.П. Егоршина, А.В.Копытовой, Е.А.
Митрофановой, В.Г. Соломанидина, Т.О. Соломанидиной, С.А. Шапиро и др.
В работах О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, А.И. Наумова, Ю.Г. Одегова,
С.Д. Резника, В.В. Травина исследуется мотивация и стимулирование
работников предприятий и организаций и формирование их организационного
поведения.
Объектом исследования является мотивация персонала, предметом –
структура мотивации сотрудников в организации ЧУ ЦО «Аврора».
Гипотеза исследования: разработанная нами система мероприятий будет
способствовать повышению структуры мотивации персонала ЧУ ЦО «Аврора».
7
Цель исследования – проанализировать структуру мотивации персонала
на примере конкретного предприятия с учетом специфики его деятельности.
Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:
- проанализировать подходы к изучению мотивации;
- рассмотреть сущность и структуру системы мотивации персонала;
- раскрыть вопрос разработки системы мотивации персонала с учетом
специфики организации;
- провести эмпирическое исследование структуры мотивации персонала
организации и представить полученные результаты исследования;
- разработать тренинг по оптимизации мотивации персонала с учетом
специфики организации и проанализировать его эффективность.
Методологической основой выпускной квалификационной работы
являются работы известных ученых по вопросам мотивации и стимулирования
сотрудников организаций к результативной деятельности, публикации в печати,
материалы популярных конференций и семинаров. В ходе исследования
применялись различные методы, такие как: структурный и системный анализ,
статистические, социологические, а также анкетирование.
База и методы исследования. Исследование проходило на базе ЧУ ЦО
«Аврора». Выборку исследования составили сотрудники организации в составе
27 человек, из них 25 человек – мужчины, 2 человека – женщины. Средний
возраст респондентов – 30 лет.
Для исследования были использованы следующие методики:
1) Опросник: методика определение стиля управления персоналом А. А.
Журавлева;
2) Опросник: Мотивация профессиональной деятельности, автор К.
Замфир (в модификации А. Реана);
3) Тест «Определение удовлетворённости личности своим трудом» А.В.
Батаршева;
4) Анкетирование выявления содержание структуры мотивации
персонала;
8
5) тест «Мотивация к успеху» Т. Элерса;
6) тест исследования факторов мотивации Герцберга.
Практическая значимость исследования заключается в возможности
использования его результатов в практике совершенствования процессов
мотивации трудовой деятельности как в Общеобразовательной организации
Частном учреждении Центр образования «Аврора», так и в других
организациях.
Структура исследования состоит из следующих разделов.
Введение, в котором обоснована актуальность исследуемой темы,
сформулированы цель и задачи исследования, объект и предмет исследования,
определена практическая значимость исследования.
Первая глава работы раскрывает сущность понятия «мотивация»,
содержание и логику процесса мотивации; рассматривает мотивацию с позиций
содержательного и процессуального подходов, а также сложившиеся
теоретические представления о мотивах и стимулах, использующихся в
управлении персоналом организации.
Вторая глава исследования содержит результаты анализа действующей
практики мотивации персонала в ЧУ ЦО «Аврора»; анализ структуры
мотивации персонала исследуемого предприятия.
В третьей главе представлены мероприятия по повышению структуры
мотивации персонала в организации, представлены итоги экспериментальной
работы.
Заключение, в котором подведены итоги и сформулированы основные
выводы.
Список литературы, содержащий перечень научных трудов и
исследований, которые были использованы в процессе изучения проблемы
темы исследования и сформулированы основные тезисы теоретической части
исследования.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Подходы к изучению мотивации
В современной науке поведение человека рассматривается как феномен,
состоящий из двух функционально взаимосвязанных сторон - побудительной и
регуляционной. Побуждение напрямую связано с активизацией и
направленностью поведения, а регуляция обеспечивает выстраивание
поведенческих реакций от начала и до конца в каждой конкретной ситуации.
В этой связи Р.С. Немов указывает, что такие психические процессы,
явления и состояния, как мышление, внимание, память, воображение,
ощущение, восприятие, эмоции, способности, темперамент, прежде всего,
выполняют роль регуляторов поведения. В свою очередь, его стимуляция, или
побуждение, непосредственным образом связаны с понятиями мотива и
мотивации
1
.
Отметим сначала, что мотивация трактуется сегодня как более широкое
понятие, чем мотив, и наделяется двояким смыслом: с одной стороны, данный
термин используется для обозначения системы факторов, детерминирующих
поведение человека, а, с другой стороны, - для описания процессов,
стимулирующих и поддерживающих поведенческую активность человека на
том или ином уровне
2
.
В современной науке управления выделяют ряд теорий мотивации
(рисунок 1)
3
:
1 Теории содержания.
2 Теории процесса.
3 Теории, основанные на отношении человека к труду.
1
Герш М.В. Еще раз о мотивации / М.В. Герш // Отдел кадров коммерческой организации. - 2013. - № 9. - С. 49-
50
2
Гребенцов П.А. Особенности мотивации труда персонала промышленных предприятий / П.А. Гребенцов //
Молодой ученый. - 2018. - № 7 (193). - С. 55
3
Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике / А.В. Давыдов. - Новосибирск, 2012. – С. 85-
86
10
Рисунок 1. Теории мотивации
Рассмотрим основные теории подробнее.
1. Теории содержания. В 1943 году, американский психолог Абрахам
Маслоу вывел теорию потребностей человека в виде «Пирамиды
потребностей». В этой теории он сделал предположение, что «каждый человек
имеет пять основных видов потребностей: физиологические потребности,
потребности в самосохранении, социальные, потребности в уважении и
самоуважении, и в саморазвитии»
1
. Маслоу упорядочил данные потребности в
иерархическом порядке, схематично представив их в виде пирамиды. Основой
этой пирамиды стали самые важные - первоочередные потребности:
физиологические и потребности в самосохранении
2
.
Разберем более подробно
каждую из потребностей.
Физиологические потребности – это потребности в питании и
проживании. Каждая организация, прежде всего, обязана удовлетворять данные
1
Ковальчук Ю. Ю., Проценко Р. В. Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности / Ю.Ю.
Ковальчук, Р.В. Проценко // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 589
2
Бажин, А.С. Удовлетворенность трудом как элемент кадровой политики организации / А.С. Бажин //
Управление развитием персонала. – 2015. - № 2. – С. 86
Теории мотивации
Теории
содержания
Теории процесса
Теории,
основанные на
отношении
человека к труду
акцентируются на
исследованиях,
мотивах поведения
и видах мотивации
описывают сам
процесс, который
формирует
мотивацию
субъекта
рассматривают
психологические и
социальные
аспекты поведения
11
потребности. Удовлетворение их возможно осуществить с помощью выплаты
минимальной оплаты труда, что как раз выполняет решение о расходах на еду,
одежду и оплату коммунальных услуг.
Потребность в самосохранении – это ощущение человеком безопасности
окружающей среды. Организация, осуществляя безопасные условия труда и
предоставляя работнику медицинскую страховку – уже реализует и эту
потребность. Её эффективность также можно расширить за счёт стабильности
заработной платы и должностных обязанностей в работе.
Социальные потребности – это необходимость человека в социальном
контакте, который вызывает различные эмоции, чувство единения и
сплоченности. Здоровая атмосфера в коллективе, постоянное взаимодействие
персонала друг с другом и проведение совместных мероприятий, приводят
коллектив к стабильному социальному контакту и удовлетворению
потребности в общении
1
.
По мнению Маслоу, «потребности в уважении и самоуважении –
получение человеком признания себя окружающими и понимание достойности
этой оценки. Когда человек получает как материальные, так и моральные
вознаграждения, а также повышение по карьерной лестнице, у него,
безусловно, удовлетворяется данная потребность и он нуждается в
следующей
2
.
Потребность в саморазвитии – реализация и развитие знаний человеком,
полученных теоретическим и практическим путем. Когда на рабочем месте у
сотрудника появляются возможности для реализации своих умений, он
начинает развивать их на практике, удовлетворять свою потребность и
потребность фирмы.
Первоочередность их означает, что, прежде всего эти потребности
должны быть удовлетворены человеком и только затем возникнет
необходимость в удовлетворении остальных. То есть пошагово, каждая
1
Гребенцов П.А. Особенности мотивации труда персонала промышленных предприятий / П.А. Гребенцов //
Молодой ученый. - 2018. - № 7 (193). - С. 56-57
2
Герш М.В. Еще раз о мотивации / М.В. Герш // Отдел кадров коммерческой организации. - 2013. - № 9. - С. 51-
52
12
потребность из пирамиды становится мотивацией человека по мере
удовлетворения предыдущих.
Ввиду приведенной теории можно, распознав текущую потребность
работника, определить способ мотивирования его для дальнейшей эффективной
работы. Опять же, после того, как потребность будет удовлетворена – она
прекратит свое действие и тогда потребуется нахождение новой потребности и,
соответственно мотивации.
В дальнейшем, теорию Маслоу стали развивать американские психологи
Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг и Клейтон Альдерфер
1
.
МакКлелланд вывел теорию приобретаемых потребностей, содержащую
три группы потребностей: власти, успеха и причастности. Он утверждает, что
низшие потребности удовлетворяются в любом случае и поэтому внимание
необходимо обращать только на высшие. Потребность власти характеризуется
необходимостью стремления воздействовать на других людей. Потребность
успеха проявляется в благополучном достижении окончания какого-либо
действия в работе. Необходимость же причастности выражается в важности
социального контакта для эффективности рабочих процессов. В итоге мы
видим, что теория потребностей МакКлелланда схожа с теорией Маслоу, что
касается высшего уровня. Схожими становятся и методы мотивирования
персонала при применении этой теории
2
.
Согласно теории Фредерика Герцберга, человек изначально стремится
быть сытым, жить в тепле, не испытывать боли, то есть находиться в
комфортных условиях. Эти потребности также можно отнести к базовым
потребностям Маслоу
3
.
Логично, что в наше время комфортные условия человек удовлетворяет,
прежде всего, посредством финансового дохода, поэтому и изредка можно
встретить человека, готового работать без заработной платы. В процессе
1
Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления / Т.Н.
Патрахина, К.П. Романчук // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 461
2
Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учеб. пособие для студентов ВУЗов – М.: Юнити-
Дана, 2012. – С. 161
3
Бажин, А.С. Удовлетворенность трудом как элемент кадровой политики организации / А.С. Бажин //
Управление развитием персонала. – 2015. - № 2. – С. 88
13
изучения Герцберг пришёл к выводу, что факторы, влияющие на человека,
необходимо разделить на: внутренние-мотиваторы и внешние-удерживающие
1
.
К внутренним факторам относятся: интересная трудовая деятельность,
признание на работе коллективом, карьерный рост. Внешние же факторы
включают в себя: вид деятельности организации, стиль руководства, величину
заработной платы, условия труда, межличностные отношения с персоналом,
безопасность условий труда.
Герцберг выявил, что есть две различные друг от друга причины,
способные сохранить человека на должности: удерживающие на работе и
мотивирующие к работе. Внутренние факторы, по Герцбергу не могут
мотивировать, как таковые, но они крайне важны, так как являются чаще
первопричиной, по которой работник устроился на определенную должность и
их отсутствие приводит к неудовлетворенности в работе. Если же также в
работе присутствуют мотивирующие факторы, то работник порой может
считаться и с низким заработком, который уже не так важен, как те причины,
которые дают человеку больший эмоциональный заряд
2
.
Можно сделать вывод, что теория Герцберга близко стоит к истокам
изучения психологических особенностей мотивирования персонала, так как
знания о человеке приводят к расширению и применению новых
мотивирующих факторов.
Клейтон Альдерфер иерархически выделил три группы потребностей в
теорию ERG: existence – потребности существования, relatedness – потребности
связи с обществом, growth – потребности в личностном росте. Потребности
существования, как и в пирамиде Маслоу, включают в себя физиологические
потребности и необходимость в безопасности, то есть потребности в пище,
заработной плате и приемлемых условиях труда
3
. Потребности связи с
обществом характеризуются стремлением удовлетворения необходимости
1
Брасс А.А. Мотивация. Ласковый кнут и жесткий пряник / А.А. Брасс. - М. : Гревцова, 2012. – С. 66
2
Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления / Т.Н.
Патрахина, К.П. Романчук // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 462
3
Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учеб. пособие для студентов ВУЗов – М.: Юнити-
Дана, 2012. – С. 165-166