14
социальных связей – общения с различными социальными группами, включая
рабочий коллектив, а также получения поддержки и признания. Третья группа
потребностей удовлетворяется посредством творческих достижений работника
и признанию им своих заслуг перед трудовой деятельностью. Хотя группы
потребностей теории Альдерфера и теории Маслоу достаточно соотносятся
между собой – у них есть значительное отличие. Альдерфер считает, что
движение от одной потребности к другой не только происходит в направлении
снизу вверх, но и в обе стороны. При этом вверх потребность может идти при
неудовлетворении потребности низшего уровня, и вниз, при неудовлетворении
потребности уровня выше
1
.
Таким образом, при переходе сверху вниз, человек может
компенсировать провал в достижении необходимой потребности. Такой
процесс был назван фрустрацией. Стоит заметить, что в данном процессе
человек не развивается и это не всегда выгодно работодателю. Данная теория
также раскрывает новые способы эффективной работы с персоналом.
Таким образом, идеальным способом приобретения потребностей будет
поэтапное развитие, соразмерное теории Маслоу, то есть, удовлетворяя
потребности существования, работник переходит к удовлетворению
социальных потребностей, а при их достижении удовлетворяет потребности
личностного роста. Альдерфер более реалистично показал, что могут
происходить и другие варианты событий и, с помощью перечисленных
зависимостей показал гибкость, многовариантность модели
2
.
2 Теории процесса. Одной из наиболее известных теорий мотивации
процесса считается теория ожидания канадского психолога Виктора Врума. В
соответствии с его теорией, присутствие потребности у человека не является
необходимой составляющей для его мотивирования. Работнику, прежде всего,
важно быть уверенным в оправданности его ожиданий. Ему важно знать, что
1
Алиев И. М. Экономика труда в 2 ч. Часть 2: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / И. М.
Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — С. 176-
177
2
Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учеб. пособие для студентов ВУЗов – М.: Юнити-
Дана, 2012. – С. 168
15
его деятельность в занимаемой им должности приведет к необходимым ему
результатам
1
. Таким результатом могут быть как материальные, так и
нематериальные методы вознаграждений. Также стоит заметить, что
определенные методы могут удовлетворить потребности одних сотрудников, но
не удовлетворить потребности других
2
. Поэтому управленческому персоналу
стоит максимально точно разобраться в ценностях своих работников и
периодически проверять степень приоритетности применения тех или иных
мотиваторов.
Теория справедливости была разработана американским психологом
Джоном Стейси Адамсом. В этой теории была рассмотрена реакция работника
на основе сравнения своего вознаграждения с вознаграждением другого
сотрудника. Если оценка справедливости при сравнении удовлетворяет
работника он будет и далее выполнять, назначенные ему действия
3
. Если же
работника не устраивает система данного вознаграждения, то его мотивация
снижается. Работник при этом может потребовать улучшения его
вознаграждения, либо проведения справедливых изменений у других
сотрудников, может уволиться или, если по каким-либо причинам увольнение
не будет решением неудовлетворенности сотрудника – он будет выполнять
свои действия некачественно. Поэтому, в этом вопросе, задачей руководителя
будет достижение понимания работниками справедливости размера
получаемых ими вознаграждений. Для этого в первую очередь необходимо
создать систему вознаграждений, справедливую для каждого сотрудника,
учитывающую способности каждого. Как правило, должно происходить
разъяснение способов улучшения вознаграждения и пояснение до сотрудников
объективных причин каких-либо изменений в их заработках
4
.
1
Бажин А.С. Удовлетворенность трудом как элемент кадровой политики организации / А.С. Бажин //
Управление развитием персонала. – 2015. - № 2. – С. 90-91
2
Гладков И.С. Менеджмент: Учебное пособие / И.С. Гладков. – М.: Проспект, 2017. – С. 76
3
Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д.С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. –
Киев: Вышейшая школа, 2016. – С. 138-139
4
Алиев И. М. Экономика труда в 2 ч. Часть 2: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / И. М.
Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — С. 181
16
Совокупностью теорий справедливости и ожиданий стала модель
Портера-Лоурели, созданная американскими психологами Лайманом Портером
и Эдвардом Лоурели. Эта теория состоит в том, что рассмотрение в комплексе
ожиданий, потребностей, затраченных усилий и справедливого
вознаграждения, приводят к выявлению мотивации персонала фирмы.
Применив свои способности на практике, работник удовлетворяет свои
потребности, посредством вознаграждений
1
. При этом в зависимости от
ценности вознаграждения и зависит качество работы человека. Теория
показывает, что причиной удовлетворения работника является его
качественный труд, оплаченный по заслугам. Благодаря данной теории мы
можем увидеть, как важно принимать во внимание все составляющие
мотивации сотрудника и как они все влияют на производительность труда.
Следующая теория была предложена американским психологом Берресом
Скиннером. Эта теория, получившая название – теория усиления мотивации,
была основана на рассмотрении зависимости опыта предыдущей деятельности
к действиям в настоящем времени
2
. Работник, имея какой-либо вид
деятельности в определенной сфере, в очередной раз будет ориентирован на
исполнение тех же заданий, так как в умении их выполнять присутствует
чувство уверенности и предположения удачного решения задачи. Конечно, если
предыдущий опыт нес за собой негативный характер – работник напротив,
будет избегать подобных действий. Однако руководство может применять
меры, способствующие продвижению работника в новых и предыдущих
негативных действиях, как, например, рост заработной платы, льгот и других
мотивирующих решений
3
. Но, получая раз за разом плохие показатели,
мотивация работника будет снижаться, и он всё-таки откажется от каких-либо
мотиваторов. Поэтому, менеджеру необходимо ставить перед работником
реальные цели. Тогда мотивация будет увеличена, а уверенность в себе
1
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учебное пособие /
В.И. Герчиков. –М.: ИНФРА–М, 2017. – С. 144-145
2
Сафонов К.Б. Тенденции гуманизации управленческих отношений и проблемы мотивации персонала / К.Б.
Сафонов // Общество: социология, психология, педагогика. - 2017. - № 1. - С. 23
3
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности. – М.: Инфра–М, 2016. – С. 166
17
приведет к постепенному наращиванию задач со стороны руководства и,
впоследствии, безболезненному решению их работником.
3 Теории, основанные на отношении человека к труду. К теориям,
основанным на отношении человека к труду, относятся: теории X и Y
американского психолога Дугласа Макгрегора и теории Z Уильяма Оуча.
Теория X-Y Макгрегора описывает два противоположных вида работников. В
теории Х, работники не стремятся работать эффективно и брать на себя
ответственность, избегают какой-либо деятельности при каждом возможном
случае. Для воздействия на таких работников характерен авторитарный стиль
руководства. Менеджеры считают, что развитие таких работников было
закончено ещё в пору их юности и теперь улучшить их навыки невозможно.
Такой стиль управления до сих пор популярен во многих организациях и
зачастую приводит к снижению необходимых показателей в деятельности
предприятия
1
.
Можно сделать вывод, что в основном относить персонал к той или иной
теории необходимо, опираясь на работу руководящего звена. Именно от
ошибок руководства зависит, каким образом будет себя вести работник.
Поэтому важно и менеджерам научиться правильно делегировать полномочия,
доверяя своим подчиненным и мотивируя их в дальнейшем на улучшение
действий в работе.
Обратимся к следующей теории американского психолога Уильяма Оучи.
Анализируя менеджмент в Японии, Оучи выявил уникальности управления
человеческими ресурсами
2
. В японских компаниях весь персонал
представляется как единый рабочий клан. Поэтому взаимодействия менеджер-
работник, проходит довольно сплоченно. Менеджеры заботятся о своих
сотрудниках, проявляют к ним уважение и доверие: интересуются условиями
жизни, отношениями за пределами работы, советуются в решении важных
вопросов и отвечают за все действия коллективно. Поэтому, в соответствии с
1
Кирильчук С.П. Исследование методов повышения трудовой мотивации персонала / С.П. Кирильчук, Е.В.
Наливайченко, М.А. Потеева, А.Д. Кирильчук // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. -
2017. - № 1-3. - С. 109
2
Гладков И.С. Менеджмент: Учебное пособие / И.С. Гладков. – М.: Проспект, 2017. – С. 82-83
18
данной теорией, человек не может относиться к теории X или теории Y, так как,
в зависимости от ситуации, он может относиться, как к той, так и к другой
теории. Теория Z, как раз предусматривает данный аспект, так как в связи с
характером мотивации работника, важно акцентировать внимание на
социально-психологическом стиле управления персоналом. Иными словами,
сотрудник, чувствуя себя комфортно на рабочем месте не только в физическом,
но и в эмоциональном плане, соотнося рабочий коллектив со своей второй
семьей
1
.
Рассматривая вышеприведенные теории, можно сделать вывод, что
многие из них выявляют довольно ограниченный круг причин (таблица 1).
Таблица 1.
Основные характеристики теорий мотивации
2
Теория
Основное содержание
Теории содержания
Теория Маслоу
указывает на изучение последовательности в
формировании мотивации персонала
Теория Герцберга
говорит о различных способах влияния
мотивирующего и стимулирующего характера
Теория
Макклеланда
говорит о высших потребностях, непосредственно
влияющих на работу персонала
Теория
Альдерфера
рассматривается возможность выхода из не
решаемости следующей потребности, заменой
предыдущую
Теории процесса
Теория Врума
основана на принципе ожидания, которое мотивирует
сотрудника на дальнейшие действия
Теория
справедливости
Адамса
говорит о том, какое большое значение имеет
обращение внимания на важность аргументированных
действий поощрения со стороны руководства к
особенностям персонала
Модель Портера-
Лоурела
от приложенных действий сотрудника зависит
достижение результата
Теория Скиннера
указывает на зависимость мотивации персонала от
прошлого опыта
1
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности. – М.: Инфра–М, 2016. – С. 173-174
2
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учебное пособие /
В.И. Герчиков. –М.: ИНФРА–М, 2017. – С. 147
19
Теория
Основное содержание
Теории, основанные на отношении человека к труду
Теории
Маккгрегора X и
Y
называют два типа сотрудников, который
управляющий персонал должен уметь мотивировать из
состояния Х, в состояние Y
Теория Оучи
побуждает понимать поведение работников и
выбирать подходящие для них способы
мотивирования
При рассмотрении теорий видно, что способы мотивации персонала
практически не опровергают друг друга и даже в определенных группах теорий
мотивации - дополняют друг друга, указывая тем на сложность данного
процесса. Р.В. Губарев утверждает, что «практически все теории не
затрагивают индивидуальные особенности работников, а предполагают, что все
действия в различных ситуациях можно предугадать заранее, ссылаясь на их
однотипность»
1
. Менеджеру необходимо опираться на ту или иную теорию, в
зависимости от ситуации, либо искать другие пути решений.
Таким образом, под мотивацией понимается побуждение к деятельности
совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности,
которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек
действует в определенной ситуации.
Важное место в мотивации занимает цель – осознанно предсказуемый
результат деятельности. Правильно выбранная цель, понятная работнику и
принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата.
1.2. Сущность и структура системы мотивации персонала
Эффективное управление трудовыми ресурсами является одним из
основных условий, ведущих к повышению результативности хозяйственной
деятельности и конкурентоспособности организаций. Особое место в системе
кадрового менеджмента занимает мотивация работников: умение
руководителей вовремя определять и применять факторы влияния на уровень
1
Сафонов К.Б. Тенденции гуманизации управленческих отношений и проблемы мотивации персонала / К.Б.
Сафонов // Общество: социология, психология, педагогика. - 2017. - № 1. - С. 24-25
20
трудовой активности работников - чрезвычайно ценный рычаг управления,
активизирующий скрытые резервы повышения производительности труда.
Однако большинство отечественных предприятий до сих пор практикуют
мотивирование персонала с помощью ограниченного числа традиционных
методов (прежде всего, повышения заработной платы, премирования или
установления штрафных санкций), которые не учитывают индивидуальных
потребностей работников. Поэтому на данном этапе развития экономики все
острее стоит проблема непродуктивного использования трудового потенциала
работников, которая проявляется в формальном выполнении ими своих
трудовых обязанностей
1
.
Мотивационные аспекты управления персоналом приобрели большое
применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране
определение мотивации труда в экономическом плане появилось совсем
недавно, это связано, прежде всего, с демократизацией производства. Прежде
оно применялось, чаще всего, в промышленной экономической социологии,
педагогике, психологии. Это обуславливалось несколькими причинами. Во-
первых, экономические учения не ставили перед собой цель проанализировать
контакты своих предметов с перечисленными науками, и, во-вторых, в
абсолютно экономическом понимании до недавнего времени определение
«мотивация» заимствовалось определением «стимулирование». Такое
восприятие мотивационного процесса наталкивала к ориентации на
краткосрочные экономические цели, на получение немедленной прибыли. Это
отрицательно сказывалось на личности сотрудника, не вызывало интереса в
личном развитии, а ведь именно данная система на сегодняшний момент
является важным моментом повышения эффективности производства.
По мнению Г.Р. Бурлакова «трудовая мотивация - это процесс
стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности,
1
Кирильчук С.П. Исследование методов повышения трудовой мотивации персонала / С.П. Кирильчук, Е.В.
Наливайченко, М.А. Потеева, А.Д. Кирильчук // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. -
2017. - № 1-3. - С. 109 С. 110-111
21
направленный на достижение целей организации, к продуктивному
выполнению принятых решений или намеченных работ
1
.
Данное понятие показывает узкую связь между управленческим и
индивидуально-психологическим содержания мотивации, нацеленную на том
моменте, что управление социальной системой и человеком, в отличие от
управления техническими системами, имеет в себе как нужную часть
согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его станет
считаться высокотрудовое поведение объекта управления.
При изучении мотивации персонала необходимо сконцентрироваться на
факторах, направляющих сотрудника действовать наиболее эффективно.
Главные из которых: интересы и потребности, стимулы и мотивы.
Потребности невозможно пронаблюдать или измерить, о них можно
говорить только по поведению людей. Отмечают первичные и вторичные
потребности. Первичные по сути своей являются физиологическими: человек
не может прожить без воды и еды, жилища и одежды, жилища и т.д. Вторичные
потребности проявляются в процессе получения жизненного опыта, то есть они
являются психологическими потребности в признании, уважении, успехе.
Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав сотруднику
необходимую для него ценность. Но в определении «ценность» все люди
воспринимают совершенно по-разному. Так, например, богатый человек,
ожидаемо, предпочтет провести пару часов отдыха вместе со своей семьей, чем
выберет денежное вознаграждение, которое он получит за сверхурочную
работу на благо компании. Для другого трудящегося более ценными могут
оказаться уважение своих коллег и работа по его интересам, а не материальные
выплаты, которые он приобрел бы, реализовывая обязанности, например,
продавца в крупном супермаркете.
1
Бурлаков Г. Р. Мотивационный климат организации / Г.Р. Бурлаков // Управление персоналом. - 1998. - №10. -
С.21
22
«Внутреннее» вознаграждение люди получают от проделанной работы,
понимая важность и необходимость своего труда, испытывая чувство
удовлетворение от общения со своими непосредственными коллегами.
«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе,
символы служебного статуса и престижа
1
.
Мотивационный процесс может быть предложен в виде идущих одна за
другой стадий: понимание сотрудником своих потребностей как системы
предпочтения, выбор лучшего метода приобретения определенного вида
вознаграждения, принятие решения о его осуществлении; реализация действия;
приобретение вознаграждения; удовлетворение потребности. Центром
управления на основе мотивации является влияние нацеленным образом на
предпочтения участников трудового процесса для реализации высоких
результатов деятельности
2
.
Для управления персоналом с помощью мотивации нужны такие
предпосылки, как определение влечений и интересов сотрудника с учетом его
личных и профессиональных способностей, выявление мотивационных
возможностей и альтернатив как в команде в целом, так и для отдельного
сотрудника. Необходимо объемнее применять личные цели каждого участника
трудового процесса и цели организации.
Ни одна из сформированных извне целей не приводят интерес человека в
реализацию своих усилий до тех пор, пока они не осуществляется в его
«внутреннюю» цель и как следует далее в его «внутренний» план действия
3
.
Исходя из этого, для итогового успеха огромное значение имеет
совмещение целей сотрудника и организации.
Для решения данной задачи следует реализовать механизм мотивации
роста результативности труда. Под ним понимается объединение способов и
1
Павленко И.А. Стимулирование и мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом на
современном предприятии / И.А. Павленко, Е.В. Гузиева, А.В. Никитина // Экономика устойчивого развития. -
2016. - № 2 (26).- С. 285
2
Романова А.Н. Мотивации и стимулирования персонала организации / А.Н. Романова // Экономика и социум. -
2016. - № 10 (29). - С. 511
3
Кирильчук С.П. Исследование методов повышения трудовой мотивации персонала / С.П. Кирильчук, Е.В.
Наливайченко, М.А. Потеева, А.Д. Кирильчук // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. -
2017. - № 1-3. - С. 112
23
приёмов влияния на сотрудников со стороны системы управления
организациями, направляющая их к нужному поведению в процессе труда для
достижения целей компании, построенной на необходимости удовлетворения
личных потребностей
1
.
Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда
последовательных этапов рассмотренных на рисунке 2
2
.
Рисунок 2. Схема мотивационного процесса
Первый — возникновение потребностей. Человек понимает, что ему чего-
то не хватает. Он решает осуществить какие-то действия. Потребности бывают
самые различные, в частности: физиологические; психологические;
социальные
3
.
Второй этап — поиск методов обеспечение потребности, которую можно
удовлетворить, подавить или просто не замечать.
Третий этап — определение целей (направлений) действия. Выявляется,
что именно и какими способами необходимо осуществить, чтобы погасить
1
Вдовенко Е.И. Мотивация труда. система мотивации в предприятие / Е.И. Вдовенко // Аспирант. - 2016. - № 9
(25). - С. 90
2
Руденко А.М. Управление персоналом: Учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова. – Ростов-на-Дону:
Феникс, 2017. – С. 157-158
3
Павленко И.А. Стимулирование и мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом на
современном предприятии / И.А. Павленко, Е.В. Гузиева, А.В. Никитина // Экономика устойчивого развития. -
2016. - № 2 (26).- С. 287