24
потребность. Здесь определяется, что нужно получить, для устранения
возникшей потребности.
Четвертый этап — реализация действия. Человек тратит свои усилия,
чтобы реализовать действия, открывающие ему возможность получения того
необходимого, что нужно для удовлетворения потребности. Так как процесс
работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить
корректировка целей.
Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия.
Осуществив необходимую работу, человек получает то, что он может
использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на
желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий
обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение
мотивации к действию
1
.
Шестой этап — ликвидация потребности. Человек или заканчивает
деятельность до появления другой потребности, или продолжает ловить
моменты и реализовывать действия по удовлетворению потребности.
Часто возникают трудности, препятствующие выявлению, главных
мотивов в мотивационном процессе определенного сотрудника в конкретных
условиях.
Знание хода процесса мотивации не дает главных преимуществ в
руководстве этим процессом. Тут важным фактором является не видимость
мотивов. Можно понять, какие именно мотивы являются главными, но в
определенном виде их вычислить очень трудно
2
.
Мотивация как функция управления осуществляется через систему
стимулов, т.е. каждое действия сотрудника должно иметь для него
положительный или отрицательный результат. Изучение рабочей команды
может помочь руководителю разработать мотивационную структуру, с
1
Романова А.Н. Мотивации и стимулирования персонала организации / А.Н. Романова // Экономика и социум. -
2016. - № 10 (29). - С. 513-514
2
Савельев В. И., Курбацкий А. В., Кальметьева А. А. Мотивация труда как приоритетное направление
повышения эффективности использования трудовых ресурсов / В.И. Савельев, А.В. Курбацкий, А.А.
Кальметьева // Молодой ученый. — 2015. — №21. — С. 471
25
помощью которой он реализует изменение коллектива в нужном для него
направлении
1
.
В завершение параграфа рассмотрим три основные системы мотивации и
разберемся, какие плюсы и минусы имеет каждая система.
1. Система прямой материальной мотивации
Прямая материальная мотивация есть ни что иное, как система оплаты
труда. В большинстве случаев, деньги - именно та ценность, ради которой
человек устраивается на работу. В условиях нашей жизни более эффективным
инструментом, позволяющим повысить эффективность и продуктивность труда
наемных сотрудников, является именно материальная мотивация, если
сравнивать ее с другими методами. Но с другой стороны, он неизбежно влечет
за собой дополнительные расходы. Поэтому руководителю необходимо уметь
правильно мотивировать сотрудников материально с наименьшими затратами
2
.
Чтобы внедрить в своем бизнесе системы материальной мотивации
персонала, нужно выполнить 3 важных задачи
3
:
1. Провести мониторинг заработных плат сотрудников других
компаний на аналогичных должностях. Уровень оплаты труда, который вы
будете предлагать своим работникам, должен быть, как минимум, не ниже
среднерыночного.
2. Определить эффективность работы персонала на текущий момент,
выявить, насколько она вас удовлетворяет, и имеются ли вообще перспективы
её повышения.
3. Сформировать такие инструменты материальной мотивации,
которые оптимально сочетали бы в себе интересы персонала и интересы
компании. Важно помнить, что ваши доходы зависят именно от сотрудников.
1
Павленко И.А. Стимулирование и мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом на
современном предприятии / И.А. Павленко, Е.В. Гузиева, А.В. Никитина // Экономика устойчивого развития. -
2016. - № 2 (26).- С. 288
2
Александрова А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.П. Александрова // Научные
исследования и разработки молодых ученых, 2016. - № 9-2. - С. 12
3
Восканян Р.А., Новикова И.Е., Шугаева О.В. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятии //
Управление социально-экономическим развитием регионов: проблемы и пути их решения / сборник научных
статей 6-ой Международной научно-практической конференции, 2016. - С. 35
26
Одна и та же система материальной мотивации персонала не может
применяться ко всем сотрудникам. Поэтому правильным будет выделить
несколько категорий сотрудников с разной системой оплаты труда:
обслуживающий персонал, не работающий с клиентами; обслуживающий
персонал, работающий с клиентами; сотрудники, занимающиеся продажами;
руководители отделов продаж.
При таком ранжировании сотрудников система оплаты труда будет
выгодной как для персонала, так и для компании
1
.
2. Система косвенной материальной мотивации
Система косвенной материальной мотивации - это так называемый
компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику.
Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые
сотруднику компании в зависимости от уровня его должности,
профессионализма, авторитета и т.п.
2
Косвенная материальная мотивация делится на обязательные выплаты,
предусмотренные законодательством, и преимущества, предоставляемые по
инициативе компании
3
.
Обязательные выплаты: оплачиваемые больничные и отпуска; отчисления
в пенсионный фонд; выплаты по обязательному медицинскому страхованию
4
.
По своей воле организация может предоставлять специалистам:
дополнительное медицинское страхование; медицинское обслуживание членам
семьи или самому сотруднику после выхода на пенсию; страхование жизни;
1
Елисеева В.В. Мотивация персонала в трудовой деятельности / В.В. Елисеева // Научный журнал, 2016. - № 1
(2). - С. 57
2
Александрова А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.П. Александрова // Научные
исследования и разработки молодых ученых, 2016. - № 9-2. - С. 14
3
Жохова М.В., Шарафутдинова Р.Р., Хачин С.В. Формирование и развитие системы мотивации труда / М.В.
Жохова, Р.Р. Шарафутдинова, С.В. Хачин // Научный альманах, 2016. - № 3-1 (17). - С. 113
4
Мухаметова Г.Н., Арасланбаев И.В. Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии / Г.Н.
Мухаметова, И.В. Арасланбаев // В сборнике: Актуальные вопросы бухгалтерского учета, статистики и
информационных технологий, сборник научных статей. Министерство сельского хозяйства РФ, Башкирский
государственный аграрный университет. - Уфа, 2016. - С. 368
27
оплату повышения квалификации; доставку до места работы служебным
транспортом; обеды за счёт компании; посещение фитнес-залов и т. д.
1
Эффективная система бенефитов, наряду с грамотно выстроенной
системой материальной мотивации, позволит динамично развивающимся
компаниям обеспечивать себя специалистами высокого уровня квалификации и
иметь значительное конкурентное преимущество перед другими
работодателями
2
.
3. Система нематериальной мотивации
Нематериальная мотивация персонала необходима для успешной
деятельности любого предприятия. Успех компании держится в первую
очередь на командной работе всех сотрудников, которые готовы вкладываться в
развитие и успешность дела как морально, так и физически. Нематериальное
стимулирование персонала к успешной работе способно принести более
позитивные результаты, чем иные действия, которые направлены на
материальную заинтересованность сотрудников
3
.
Необходимо обратить внимание на некоторые правила, которых нужно
придерживаться, чтобы не перестараться с нематериальным стимулированием.
Не стоит допускать панибратства в коллективе и давать сотрудникам излишнее
ощущение свободы. Ни в коем случае не стоит забывать о дисциплине и
корпоративной этике, в противном случае принципы данного вида потерпят
крах. Каждый руководитель должен обязательно помнить, что публичная
похвала и признание заслуг должны приходиться не только на одних и тех же
сотрудников. Это может породить ощущение наличия круга любимчиков у
руководства. Тем самым возникает риск отсутствия желания у сотрудников
трудиться.
1
Арсланова Г.Р., Арасланбаев И.В. Анализ факторов, влияющих на финансовый результат / Г.Р. Арсланова,
И.В. Арасланбаев // В сборнике: Актуальные вопросы бухгалтерского учета, статистики и информационных
технологий, сборник научных статей. Министерство сельского хозяйства РФ, Башкирский государственный
аграрный университет. - Уфа, 2016. - С. 135
2
Восканян Р.А., Новикова И.Е., Шугаева О.В. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятии //
Управление социально-экономическим развитием регионов: проблемы и пути их решения / сборник научных
статей 6-ой Международной научно-практической конференции, 2016. - С. 36-37
3
Елисеева В.В. Мотивация персонала в трудовой деятельности / В.В. Елисеева // Научный журнал, 2016. - № 1
(2). - С. 58
28
Введение способов нематериального стимулирования оказывает сильное
влияние на эффективную работу организации, и без ее присутствия
предприятию, увы, не достичь лидирующих позиций. Поэтому введение
способов нематериального стимулирования - одна из важнейших задач любой
организации, независимо от её масштабов
1
.
Таким образом, эффективное управление сотрудниками невозможно без
понимания его мотивации. Произвести эффективную систему способов и
методов управления персоналом, можно благодаря, знаниям о том, что движет
человеком, что направляет его к нужному поведению, какие мотивы лежат в
основе его действий. Для этого нужно знать, как проявляются те или иные
мотивы, как и какими способами, эти мотивы будут реализованы.
1.3. Разработка системы мотивации персонала с учетом специфики
организации
Построение системы мотивации персонала – одна из наиболее сложных
задач кадрового менеджмента. На данный момент в каждой российской
организации существует своя система мотивации труда работников. Однако
каждая из этих систем имеет и достоинства, делающие ее функционирование
полезным, и недостатки, которые не позволяют полностью реализовать
потенциал работников предприятия и тормозят развитие фирмы
2
.
Формирование системы мотивации персонала должно происходить с
учетом специфики деятельности предприятия, его стратегических целей, этапа
развития, особенностей кадрового состава. Под особенностями особенностей
кадрового состава нужно понимать, например, специфику профессиональной
деятельности, возраст, стаж работы в организации, уровень должностной
иерархии сотрудников и личные потребности каждого из них.
1
Мухаметова Г.Н., Арасланбаев И.В. Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии / Г.Н.
Мухаметова, И.В. Арасланбаев // В сборнике: Актуальные вопросы бухгалтерского учета, статистики и
информационных технологий, сборник научных статей. Министерство сельского хозяйства РФ, Башкирский
государственный аграрный университет. - Уфа, 2016. - С. 369
2
Арсланова Г.Р., Арасланбаев И.В. Анализ факторов, влияющих на финансовый результат / Г.Р. Арсланова,
И.В. Арасланбаев // В сборнике: Актуальные вопросы бухгалтерского учета, статистики и информационных
технологий, сборник научных статей. Министерство сельского хозяйства РФ, Башкирский государственный
аграрный университет. - Уфа, 2016. - С. 136
29
Прежде всего, система мотивации персонала должна разрабатываться с
учетом стратегических целей, актуальных для данного этапа развития
предприятия. В соответствии с ними должна быть предложена система целей
для каждого подразделения. После этого необходим перманентный контроль и
анализ эффективности системы, что позволит своевременно вносить
необходимые корректировки
1
.
Для того чтобы внедрить эффективную систему мотивации, необходимо,
в первую очередь, провести исследования и предварительный анализ
существующей ситуации. Последовательность действий при этом может
выглядеть следующим образом:
– определение «быстрых» резервов в системе мотивации (инструментов,
которые можно применить сразу, и у предприятия есть на это ресурс);
– поиск «стратегических» резервов в системе мотивации (инструментов,
которые можно создать в перспективе);
– выявление возможностей по улучшению бизнес-показателей, расчет
проектных показателей эффективности (степени влияния внедряемых
инструментов на повышение эффективности работы сотрудников);
– проектирование системы мотивации в ее принципиальном дизайне
(последовательности действий и формализация системы через документ);
– проектирование дополнительных вспомогательных HR-систем, без
которых работа системы мотивации невозможна (системы ответственности HR-
службы по каждому из направлений: подбор, оценка, обучение и развитие и
др.)
2
.
Однако, как показывает практика, руководители рассматривают системы
стимулирования в более узком смысле и включают в состав стимулов
материальные (заработная плата, премии, надбавки, компенсации и т. д.),
социальные (оплата различных услуг) и моральные. Работники же обращают
внимание на организационные стимулы (гибкость графика, возможность
1
Келейникова С. В. Проблемы эффективной мотивации персонала в современных условиях / С. В.
Келейникова, Е. В. Панкратов // Инновации в образовательной сфере : материалы междунар. науч.-практ. конф.
(Саранск, 8–9 апр. 2015 г.) ; Саранский кооп. ин-т РУК. – Саранск, 2015. – С. 190
2
Кибанова А. Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М. - 2017. – С. 167
30
работать дома, участие в совещаниях), условия труда (санитарно-
гигиенические, материально-технические, информационные и т. д.) и
непосредственно стиль руководства
1
.
Выделяют такие признаки эффективной системы мотивации персонала,
как
2
:
- проявление у сотрудников желания работать, трудовой энтузиазм и
заинтересованность в успешном результате;
- инициативность, стремление к повышению производительности труда,
заинтересованность в обучении и развитии;
- высокая трудовая дисциплина, ответственность за выполнение заданий в
запланированные сроки без дополнительного контроля со стороны;
- готовность к переменам и принятию ответственности;
- стремление повышать свою заработную плату за счет работы
сверхурочно или за счет повышения эффективности труда;
- отсутствие проблем на получение согласия работников в случае
необходимости выполнения дополнительных объемов работы;
- неофициальное наставничество и добровольная помощь, которую
оказывают члены коллектива новичкам, пришедшим на работу в компанию;
- желание участвовать в принятии управленческих решений;
безоговорочное разделение и поддерживание стратегических целей и
организационных ценностей компании.
При наличии этих признаков, можно с уверенностью говорить о том, что
система мотивации персонала в компании сформирована и действует с высокой
степенью эффективности.
Создание системы мотиваций, это трудоемкое дело, требующее знаний
экономики, педагогики, психологии человека, а также стратегического
мышления
1
.
1
Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для
академического бакалавриата / Т. Н. Лобанова. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — С. 155-156
2
Боровицкая М.В. Разработка системы мотивации персонала на производственном предприятии / М.В.
Боровицкая, Е.В. Соснина // Молодой ученый. – 2016. – №20. – С. 421
31
В настоящее время кадровая политика организаций отдает предпочтение
молодому персоналу, поэтому при разработке системы мотивации персонала
надо учитывать, что самым большим мотивирующим фактором для
современной молодежи является по мнению исследователей не оплата, а
содержание работы, ощущение собственной профессиональной значимости в
организации и перспектива профессионального роста
2
. Это необходимо
учитывать специалистам по персоналу. Основная цель каждой организации
состоит в максимизации прибыли, поэтому в рамках реализации кадровой
политики, кроме денег, мотивации сотрудников, компания также должна
применять инновационные модели мотивации
3
. Новые модели мотивации
помогут более активно вовлекать сотрудников в работу, которая будет
удовлетворять не только их материальные, но и нематериальные потребности.
В совокупности этих факторов повысится производительность и эффективность
достижения максимальной прибыли.
Опыт построения эффективных систем мотивации и стимулирования
персонала, используемых в отечественных и зарубежных организациях,
позволяет сделать вывод о наличии двух основных задач, которые связаны с
определением рационального баланса между:
а) инструментами мотивации и стимулирования,
б) мероприятиями материального и нематериального стимулирования и
мотивации
4
.
При решении первой из указанных задач необходимо учитывать, что
система мотивации может обеспечить более высокую по сравнению с системой
стимулирования эффективность использования ресурсов при воздействии на
персонал. Однако это требует серьезного подробного детального анализа
потенциала каждого сотрудника (еще на стадии его приема на работу).
1
Справочник кадровика: полное практическое руководство / Под ред. А.В. Шалаева. – 10-е изд., перераб. и
доп.– М.: ГроссМедиа; РОСБУХ, 2016. – С. 238
2
Боровицкая М.В. Разработка системы мотивации персонала на производственном предприятии / М.В.
Боровицкая, Е.В. Соснина // Молодой ученый. – 2016. – №20. – С. 423
3
Справочник кадровика: полное практическое руководство / Под ред. А.В. Шалаева. – 10-е изд., перераб. и
доп.– М.: ГроссМедиа; РОСБУХ, 2016. – С. 245
4
Листик Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического
бакалавриата / Е. М. Листик. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — С. 170
32
Последнее обстоятельство обычно сопряжено со значительным уровнем
риска отсутствия прогнозируемой отдачи от инвестиций в человеческий
капитал. При решении второй задачи важно понимать, что, обладая
существенным потенциалом с точки зрения воздействия на сотрудников,
инструменты нематериального стимулирования и мотивации в ряде случаев не
являются прозрачными и не позволяют охватить значительную часть
персонала.
Таким образом, системы мотивации персонала нуждаются в постоянной
корректировке и совершенствовании, потому что рыночная ситуация
нестабильна, меняются экономические, политические, социальные условия
деятельности фирмы. Исследования консалтинговых компаний показывают,
что для сотрудников российских предприятий наиболее мотивирующее
значение имеет монетизация их труда, т. е. основным стимулом для них
является заработная плата и та ее переменная часть, которая зависит от того,
насколько эффективно человек работает. Однако как при низком, так и при
высоком уровне оплаты труда мотивация может снижаться. Оптимален такой
уровень оплаты труда, который соответствует уровню ответственности и
выполняемым объемам работы, а также достаточен для того, чтобы удержать
работника от перехода к конкурентам
1
.
Совершенствование системы мотивации персонала должно происходить с
учетом действительных потребностей сотрудников компании. Так, опросы
показывают, что почти треть работающих россиян предпочитают такой способ
поощрения, как гибкий график работы, предоставление дополнительного
выходного дня или возможность при необходимости покидать рабочее место
раньше, чем это установлено трудовым распорядком.
Большое мотивирующее значение имеют комфортабельные условия
работы, публичное признание трудовых заслуг, поддержка и помощь
руководства в решении личных проблем, возможность удаленной работы. Как
1
Келейникова С. В. Проблемы эффективной мотивации персонала в современных условиях / С. В.
Келейникова, Е. В. Панкратов // Инновации в образовательной сфере : материалы междунар. науч.-практ. конф.
(Саранск, 8–9 апр. 2015 г.) ; Саранский кооп. ин-т РУК. – Саранск, 2015. – С. 191
33
видим, большинство из этих факторов являются нематериальными и не
требуют от компании каких-либо финансовых вложений и затрат.
Целесообразно использовать их в системе мотивации персонала, чтобы
повысить ее эффективность, особенно в условиях непростой экономической
ситуации. В связи с этим совершенствование системы мотивации персонала
обязательно должно быть комплексным
1
.
Улучшения должны касаться и материальных, и нематериальных систем
стимулирования, что позволит повысить не только эффективность
функционирования организации, но и производительность труда.
Выводы по главе 1
Таким образом, под мотивацией понимается побуждение к деятельности
совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности,
которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек
действует в определенной ситуации.
В современной науке управления выделяют ряд теорий мотивации:
1 Теории содержания.
2 Теории процесса.
3 Теории, основанные на отношении человека к труду.
При изучении мотивации персонала необходимо сконцентрироваться на
факторах, направляющих сотрудника действовать наиболее эффективно.
Главные из которых: интересы и потребности, стимулы и мотивы.
Построение системы мотивации персонала – одна из наиболее сложных
задач кадрового менеджмента. Формирование системы мотивации персонала
должно происходить с учетом специфики деятельности предприятия, его
стратегических целей, этапа развития, особенностей кадрового состава. Под
особенностями особенностей кадрового состава нужно понимать, например,
специфику профессиональной деятельности, возраст, стаж работы в
1
Царев В.Е. Мотивация персонала как основной фактор повышения производительности труда / В.Е. Царев,
Н.К. Семенова, Д.А. Вершина // Молодой ученый. – 2016. – №10. – С. 929–932.