64
специфику, проявляющуюся как в уровне мотивации достижения успеха, так
и в структуре мотива, что обусловливает необходимость разработки
предложения по совершенствованию системы оценки и мотивации труда в
конкретной организации для повышения эффективности ее деятельности.
3.2. Предложения по совершенствованию системы оценки и мотивации
труда сотрудников для повышения эффективности деятельности
организации
Полученные нами в ходе эмпирического исследования данные
обусловили разработку рекомендаций по повышению мотивации труда
сотрудников Психоневрологического интерната.
Основные действия по повышению мотивации труда сотрудников
должны быть направлены на следующие параметры:
-развитие преданности и лояльности сотрудников к организации;
- нацеленность сотрудников на достижение результата;
-продуктивность труда и удовлетворенность условиями работы;
- привлекательность организации на рынке труда.
Реализация мероприятий по формированию вышеперечисленных
параметров позволяет повысить результативность деятельности всей
организации в целом, снизить текучесть кадров, прогнозировать развитие
организации, повысить эффективность труда сотрудников.
В связи с тем, что для сотрудников исследуемой организации важным
является вопрос о материальном обеспечении своего труда, то следует особое
внимание уделить данной области. Система оплаты должна быть на таком
уровне, чтобы у сотрудников было сформировано чувство уверенности и
финансовой защищенности. При этом должна быть реализована достойная
система материального стимулирования и мотивации труда сотрудников,
чтобы появилась возможность восстановить затраченные энергетические и
физические ресурсы работников.
65
Повышение оплаты труда и дополнительного стимулирования должны
быть реализованы таким образом, чтобы пропорционально материальному
вознаграждению росла и мотивация персонала.
Для того, что материальное стимулирование труда способствовало
повышению мотивации необходимо придерживаться определенной
последовательности действий:
1) Определить цели и принципы системы оплаты труда.
Ориентироваться на индивидуальные и групповые результаты труда,
продумать целесообразность данного подхода для привлечения и удержания
высококвалифицированных специалистов, снижения текучести кадров.
2) Изучить систему оплаты труда в учреждениях такой же
специфики.
3) Проанализировать условия, в которых данная система оплаты
будет более приемлемой.
4) С помощью опроса узнать мнение сотрудников по поводу
предлагаемой системы оплаты труда.
5) Оценить эффективность системы оплаты труда, соотнесением
целей с достигнутыми результатами.
В качестве конкретных методов повышения мотивации труда нами
предложены следующие:
1. Неэкономические методы повышения мотивации сотрудников:
Четкое формулирование критериев карьерного роста, как
вертикального, так и горизонтального. Введение разрядов, а также внедрение
«наставничества» над молодым сотрудником в качестве карьерного
продвижения.
Предоставление сотрудникам, нуждающемся в этом, права на
укороченный рабочий день, неполную рабочую неделю при предоставлении
подтверждающих документов. Например, студентам на время сессии,
пенсионерам, сотрудникам с маленькими детьми.
66
Организация качественного медицинского обслуживания,
предоставление путевок в оздоровительные учреждения при выявлении
заболеваний, организация внеплановых медосмотров с целью сохранения
здоровья сотрудников.
Модернизация организационно-технических условий труда
сотрудников: использование современного оборудования, технологизация
некоторых процессов, улучшение дизайна и т.д.
Обеспечение бесплатными путевками в оздоровительные
учреждения, в лагеря детей сотрудников, а также помощь в устройстве
ребенка сотрудника в детский сад при отказе выдачи путевки.
Предоставление сотрудникам, обучающихся на заочной форме
обучения, оплачиваемого отпуска на время сессии.
Предоставление возможности пройти курсы по повышению
квалификации за счет организации.
Предоставление сотрудникам возможности брать отпуск
полностью, а также возможность брать отгулы.
Проведение корпоративных мероприятий. Целесообразно
проводить такие мероприятия не только с целью сплочения коллектива, но и
для предоставления возможности сотрудникам проявить свои творческие
способности, получить психологическую разрядку и повысить свой
эмоциональный фон. В таких мероприятиях должны быть официальная
часть, в которой руководитель отмечает успехи как учреждения в целом, так
и отдельных сотрудников и развлекательная часть.
Доска именинников. Оформление стенда с информацией о
именинниках месяца, с характеристикой сотрудника, выделением его заслуг,
с поздравлениями. Особенно важно, чтобы было поздравление от
руководителя.
2. Экономические методы повышения мотивации труда
сотрудников:
67
Организация бесплатного питания сотрудников в организации.
Оплата сверхурочной работы и дежурств в выходные и
праздничные дни в двойном размере.
Возможность получения денежной компенсации за
неиспользованный отпуск в повышенном размере.
Обеспечение бесплатного проезда до работы сотрудников или
возврат части затраченной суммы на проезд. Оплата транспорта в случае,
если сотрудник задержался на работе по вине руководителя или по
служебным нуждам.
Предоставление сотрудникам разовых абонементов или
сертификатов на посещение культурных или других мероприятий.
Оказание безвозмездной материальной помощи сотрудники в
случаях потери близких, рождения детей и других значимых мероприятий,
требующих больших денежных вложений.
Оплата услуг связи в случае, если сотрудник тратит свои
средства по нуждам организации.
Совершенствование системы премирования и материального
стимулирования:
- Выплата премий за перевыполнение плана. Сумма выплат ровно
пропорциональна объему выполненной работы.преимуществом является то,
что сумма фиксирована и все сотрудники получают одинаковую сумму в
зависимости от перевыполненной работы. Это позволяет одновременно
повысить мотивацию сотрудников на выполнение деятельности и исключает
конфликты по поводу неравнозначности поощрения за выполненную работу.
- Изменение сроков выплаты премии за выслугу лет. По мнению
психологов, сотрудник, проработавший в одной организации более пяти лет,
привыкает к своей работе, приспосабливается и редко уходит с данной
работы. За первые пять лет работы сотрудник вкладывает больше энергии и
сил, чем в последующие годы. Поэтому выплаты за выслугу лет
68
целесообразно начинать выплачивать после пяти лет работы сотрудника в
организации и с каждым годом увеличивать размер выплаты.
- Внедрение премии лучшему работнику года. Данная премия вносит
соревновательный эффект и способствует повышению не только мотивации
сотрудников, но и результативности их труда. При внедрении данной премии
должны быть четко сформулированы критерии оценки и все сотрудники
должны быть ознакомлены с этими критериями. Выплата должна быть
фиксированной и не зависеть от возраста и стажа работы сотрудника. При
этом работа сотрудников должна оцениваться объективно. Должны быть
установлены сроки выплаты премии. При определении лучшего работника
руководитель должен при всех объяснить выбор определенного сотрудника в
качестве лучшего.
При формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы
следующим образом:
Система мотивации должна быть создана с учетом целей и
специфики организации.
Должна быть направлена на формирование у сотрудников
желаемого поведения.
Система мотивации должна быть понятной для сотрудников,
прозрачной и объективной.
Система мотивации должна быть достижимой, но требовать
приложения особых усилий.
Только при комплексном соблюдении всех перечисленных условий
система мотивации будет эффективной и даст результаты.
Кроме нематериального и материального стимулирования сотрудников
важно создание условий для поддержания психологического благополучия
сотрудников организации.
Для этого необходимо проводить работу в трех направлениях:
1) Создание условий для поддержания благоприятного
психологического климата в коллективе.
69
2) Развитие системы управления конфликтами.
3) Формирование и развитие организационной культуры.
При использовании психологических методов мотивирования
сотрудников необходимо соблюдение условия создания доверительных
отношений между работниками и руководителем.
На уровень мотивации сотрудников большое влияние оказывает
психологический климат в коллективе. В случае, если в коллективе царит
атмосфера дружелюбия, взаимопомощи, сотрудники с удовольствием ходят
на работу и с большей эффективностью выполняют свои должностные
обязанности.
С этой целью возможно проведение тренингов межличностного
общения, развития коммуникативных навыков.
Поддержанию психологического комфорта способствуют четкое
распределение обязанностей между сотрудниками учреждения, иерархии по
компетентности.
Комфортный психологический климат не приравнивается к дружбе и
любви между сотрудниками. Наоборот, близкие отношения и чувства на
рабочем месте, как правило, нарушают психологический климат. Поэтому
руководитель должен организовать работу так, чтобы между сотрудниками
были деловые отношения, не переходящие в личные.
Для этого необходимо проводить тренинги с сотрудниками по
формированию умения оставлять дружеские отношения вне стен учреждения
и взаимодействовать между собой как коллеги.
В каждой организации случаются конфликты, несмотря даже на
благоприятный психологический климат. Конфликты неизбежны, т.к. на
одно и то же явление каждый человек имеет свое мнение и взгляд. Для
формирования умения выходить из конфликтов с сотрудниками
целесообразно проводить тренинги и курсы по поведению в конфликтной
ситуации.
70
Основными методами формирования поддержания организационной
культуры являются:
1) Руководитель должен стать примером для подражания для своих
сотрудников. Он должен быть образцом идеального работника.
2) Система стимулирования должна развиваться в соответствии с
потребностями сотрудников.
3) Обучение и повышение квалификации персонала является
важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желаемого отношения
к делу.
4) Организационная культура закрепляется в традициях и порядках,
действующих в организации.
5) Широкое внедрение корпоративной символики положительно
отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность
работников к своей организации и чувство гордости за нее.
Выводы по 3 главе
Итак, нами было проведено эмпирическое исследование с целью проверки
выдвинутой нами гипотезы о том, что мотивация профессиональной
деятельности сотрудников Психоневрологического интерната имеет
специфику, проявляющуюся как в уровне мотивации достижения успеха, так
и в структуре мотива.
1) Качественный и количественный анализ полученных нами в ходе
исследования данных показал, что у сотрудников Психоневрологического
интерната ведущим мотивом в структуре мотивации сотрудников интерната
является мотив избегания неудач.
2) В структуре мотивационной сферы доминируют внешние
мотивы, т.е. ведущим мотивом является материальное благополучие, оплата
труда и условия работы.
71
Меньше всего у сотрудников организации развиты мотивы
«внутреннего фильтра», т.е. эмоциональное отношение к своей работе и
заинтересованность результатами выполнения деятельности.
3) Значимым фактором мотивации деятельности выступает
потребность в материальном благополучии. Наименее значимыми факторами
являются потребность в постановке трудных целей и их достижении,
потребность во власти и управлении другими людьми.
Для выявления зависимости компонентов мотивации от
преобладающего типа мотивации мы провели корреляционный анализ
данных, полученных с помощью диагностических методик. Нами был
применен коэффициент ранговой корреляции Спирмена.
В результате корреляционного анализа мы выявили, что чем выше
мотив избегания неудач, тем ярче выражены внешние мотивы
профессиональной деятельности и ниже стремление к профессиональному
росту.
Таким образом, полученные нами эмпирическим путем данные
подтверждают нашу гипотезу о том, что мотивация профессиональной
деятельности сотрудников Психоневрологического интерната имеет
специфику, проявляющуюся как в уровне мотивации достижения успеха, так
и в структуре мотива. На основе полученных данных нами были разработаны
практические рекомендации по повышению мотивации персонала
учреждения.
Мы предложили следующие мероприятия по повышению мотивации
сотрудников:
- проведение мероприятий по материальному повышению мотивации,
куда вошли повышение зарплаты, система премий и стимулирования труда,
оплата проезда, питания и т.д.
- нематериальные методы: изменение графиков работы, системы
предоставления отпусков и отгулов, возможность повышения квалификации
и т.д.
72
- самое важное условие – создание атмосферы психологического
комфорта в коллективе через проведение тренингов по личностному росту,
развитию коммуникативных навыков, а также развитие корпоративной
культуры коллектива.
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное нами исследование позволило нам достичь поставленной
цели и решить все задачи.
В результате теоретического анализа научно-методической литературы
по проблеме исследования мы узнали, что мотивация персонала – это
комплекс материальных и нематериальных стимулов, которые направлены на
обеспечение качественного и производительного труда работников, а также
является способом привлечения в организацию наиболее талантливых
специалистов и удержать их.
Исследования современных исследователей показывают, что в
структуру мотивации трудовой деятельности входят следующие основные
компоненты:
1) осознание потребностей, которые удовлетворяются с помощью
труда;
2) четкое представление человека о тех благах, которые он может
получить за труд;
3) построение взаимосвязи между потребностями и теми конечными
благами, которые их удовлетворяют.
Также благодаря многочисленным исследованиям структуры
мотивации представителей разных профессий было выявлено, что
основными составляющими являются интерес работника, убежденность
работника в нужности и важности выполняемых трудовых задач, стремление
работника к выполнению профессиональных задач, установка сотрудника,
цель трудовой деятельности, удовлетворенность выполняемой
деятельностью.
Изучение мотивации труда является актуальным на протяжении
длительного времени как в зарубежной, так и в отечественной психологии.
Большинство современных теорий основываются на теории потребностей
А.Маслоу, которые делают попытку систематизировать и совершенствовать