44
2.Эмпирический этап. Проведение констатирующего эксперимента,
обработка результатов. На данном этапе нами был проведен
констатирующий эксперимент с целью диагностики особенностей мотивации
персонала с учетом специфики организации. Также на данном этапе была
осуществлена обработка полученных результатов. Результаты были
оформлены в таблицы, в диаграммы. Был проведен корреляционный анализ.
По результатам исследования была разработаны предложения по
совершенствованию системы оценки и мотивации труда в конкретной
организации для повышения эффективности ее деятельности.
3. Обобщающий этап. На данном этапе были обобщены по всему
исследованию, сформулированы выводы.
База исследования: ОГАУСО Психоневрологический интернат
г. Новоульяновск.
Эмпирическую группу составили мужчины и женщины в возрасте от
27-35, работающие врачами в ОГАУСО «Психоневрологический интернат» в
г. Новоульяновск. Половозрастная характеристика выборки представлена в
приложении 1.
Объем выборки – 30 человек.
Основной задачей при организации эмпирического исследования
явилось создание непринужденной обстановки, установление
положительного контакта и доверительных отношений, создание
благоприятного эмоционального взаимоотношения между испытуемыми и
экспериментатором.
Эмпирическое исследование было организовано с учетом всех
требований к проведению диагностических процедур и выбору адекватных
методов и инструментов измерения мотивации сотрудников организации.
Для избегания утомления испытуемых и искажения результатов
исследования, диагностика проводилась поэтапно.
45
В нашем исследовании были использованы метод анализа и обобщения
теоретических материалов, тестирование, опрос и метод качественного и
количественного анализа результатов исследования.
Теоретический анализ научно-методической литературы позволил нам
определить актуальность проблемы исследования, выявить уровень
изученности проблемы другими исследователями, определить методологию
научно-исследовательской работы.
1. Были выделены основные базовые составляющие мотивации
персонала и описаны в теоретической части исследования.
2. Были выбраны адекватные методы и методики диагностики
мотивации профессиональной деятельности сотрудников.
3. Для диагностики были подобраны качественные инструменты
измерения: это тесты, анкеты, опросники. Мы использовали в своей работе
известные диагностические методики.
4. Выбрана адекватная шкала оценивания структуры мотивации
сотрудников Психоневрологического интерната.
5. В эмпирическом исследовании приняли участие все заявленные
участники, и выявлялись особенности их мотивационной сферы.
6. Пред началом исследования проводился подробный инструктаж
участников исследования. Процедура исследования проводилась в
соответствии с целями и задачами исследования.
7. На основе полученных данных, была комплексная оценка
особенностей мотивационной сферы сотрудников.
8. На основе полученных результатов нами были разработаны
предложения по совершенствованию системы оценки и мотивации труда в
конкретной организации для повышения эффективности ее деятельности.
До начала проведения эмпирического исследования нами был проведен
анализ существующих проблем в управлении персоналом организации.
46
В качестве испытуемых в нашем исследовании приняли участие
сотрудники, занимающие разные должности: медицинские сестры,
фельдшера, врачи.
Анализ был проведен нами в различных направлениях: организация
работы персонала, руководство персоналом, наличие формальных и
неформальных структур, информационное обеспечение трудового процесса,
культура организации.
В результате анализа нами были выявлены следующие специфические
особенности, которые оказывают влияние на эффективность труда
сотрудников и определяют уровень мотивации:
1) Преобладание авторитарного стиля управления и жесткой
системы контроля деятельности персонала, что блокирует проявление
инициативы сотрудников.
2) Консервативность взглядов управляющего персонала
относительно всей деятельности организации, что предполагает
затормаживание перехода на инновационные формы ведения документации,
приема пациентов, а также инновационных форм и методов работы.
3) Слабый уровень межличностного общения и взаимодействия
среди сотрудников. Отсутствие формальных и неформальных объединений.
4) Наличие конфликтов и недоговоренностей, недопонимания
между персоналом и управляющим персоналом.
5) Отсутствие единой культуры в разных структурах организации.
Выявлено, что руководители подразделений ведет свою культуру
взаимодействия, что препятствует сплочению коллектива, создает
междоусобных конфликтов и снижает мотивацию, а, следовательно,
эффективность работы.
6) Отсутствие единых целей для достижения. Руководители
соревнуются между собой, при этом ущемляются права простых сотрудников
и создаются неблагоприятные условия для работы. это выражено в том, что
руководители, пытаясь демонстрировать свою эффективность, принуждают
47
действовать согласно их решениям без оценки эффективности и
рентабельности для деятельности подразделения и организации в целом.
7) Неправильная комплектация команд сотрудников без учета их
личностных особенностей, предпочтений, приоритетов и более удачных
направлений деятельности. Отсутствие психологического комфорта в
минигруппах.
8) Отбор нового персонала не по критерию «профессиональной
компетентности», а по «звездности», т.е. при приеме на работу новых
сотрудников руководители ориентируются не на знания, умения и навыки
сотрудника, а на рекомендации с предыдущего места работы. В результате у
данных сотрудников возникают проблемы с адаптацией, интеграцией в
новый коллектив, что в результате приводит к нервным срывам, а в
дальнейшем к увольнению.
Далее мы провели диагностику мотивации сотрудников
Психоневрологического интерната, результаты которого представлены в
главе 3.1.
2.2. Методики исследования
Для реализации эмпирического исследования нами были использованы
следующие методики:
1. Опросник для измерения мотивации достижения А. Мехрабиана
(модификация М.Ш. Магомед-Эминова).
2. Методика «Выявление осознанности различных компонентов
мотива».
3. 12-факторный опросник мотивации профессиональной
деятельности Е.А. Климова
4. Методы математической обработки: расчёт среднего
арифметического, расчёт и анализ процентных соотношений, расчёт
коэффициентов ранговой корреляции Спирмена.
Дадим последовательное описание данных методик.
48
Методика №1. «Опросник для измерения мотивации достижения» А.
Мехрабиана (модификация М.Ш. Магомед-Эминова).
Цель методики: выявление двух мотивов личности: достижения успеха
и избегания неудач. Выявляется доминирующий мотив личности.
Тест представляет собой опросник, имеющий 2 формы: Муж. (А) и
Жен. (Б).
Оценка результатов исследования.
165-210 баллов – стремление к достижению успеха.
76-164 – стремление к избеганию неудач.
30-75 – отсутствие доминирования мотивов.
Возможно проведение тестирования сразу с группой испытуемых.
Методика №2. «Методика «Выявление осознанности различных
компонентов мотива» (А. В. Ермолина и Е. П. Ильина).
Данная методика является проективной.
Цель методики: выявление ведущего мотива деятельности.
Оборудование: бланк теста с неоконченными предложениями, ручка.
Инструкция к выполнению: «Возьмите опросный лист и подпишите
его, укажите дату, возраст, стаж работы, должность. Ваша задача - прочитать
начало предложения и окончить его, представив себя в приведённой
ситуации. Если ваша ситуация иная, то предположите, как бы вы поступили в
данном случае».
Ответы испытуемых оцениваются по отнесенности ответов к
определенной группе мотивов:
1. Ответы, не затрагивающие структуру мотива. Ответы,
относящиеся к данной категории содержат ссылку на внешние
обстоятельства, обозначают действия.
2. Ответы, относящиеся к потребностному блоку. Сюда входят
ответы, указывающие на потребности, долженствование, необходимость,
мотивационную установку, нравственный контроль, предпочтение по
внешним признакам и склонностям.
49
3. Ответы «внутреннего фильтра». Это оценка психического
(эмоционального) состояния, своих возможностей, условий, необходимых
усилий, затрат энергии, прогнозирование последствий.
4. Ответы целевого блока. Сюда входят ответы, указывающие на
удовлетворенность потребностей, потребностную цель.
Методика № 3. «12 - факторный опросник профессиональной
деятельности» Е.А. Климова.
Цель методики: выявление преобладающего фактора мотивации
профессиональной деятельности.
Методика представлена в виде опроса, на каждый вопрос испытуемому
предлагается дать оценку по 11-балльной шкале.
В опроснике выделяются 12 факторов:
1 - потребность в высокой заработной плате и материальном
вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и
надбавок;
2 - потребность в хороших условиях работы и комфортной
окружающей обстановке;
3 - потребность в чётком структурировании работы, наличии обратной
связи и информации, информирующий о результатах работы, потребность в
снижении неопределённости и установлении правил и директив работы;
4 - потребность в социальных контактах: общение с широким кругом
людей, лёгкая степень доверительности, тесных связей с коллегами
(показатель стремления работать с другими людьми);
5 - потребность формировать и поддерживать долгосрочные
стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная
степень близости взаимоотношений, доверительности;
6 - потребность в завоевании признания со стороны других людей;
7 - потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и
достигать их; это показатель потребности следовать поставленным целям и
быть самомотивированным;
50
8 - потребность во влиятельности и власти, стремление руководить
другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности;
9 - потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление
избегать рутины (скуки);
10 - потребность быть креативным, анализирующим, думающим
работником, открытым для новых людей;
11 - потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как
личности;
12 - потребность в ощущении востребованности, в интересной
общественно полезной работе.
Значимость какого-либо фактора для испытуемого оценивается по
сумме баллов. Фактор, набравший наибольший балл является самым
значимым для личности. Низкие баллы свидетельствуют о низкой
значимости данного фактора для человека.
Выводы по 2 главе
Нами было организовано эмпирическое исследование с целью
выявления особенностей мотивации персонала с учетом специфики
организации.
Исследование было организовано поэтапно. На каждом из этапов
решались свои задачи и достигались поставленные задачи. Организация
сбора эмпирического материала предполагает подготовку диагностического
материала, определение выборки исследования и организацию самого
эмпирического исследования.
В нашем исследовании мы использовали стандартизированные
методики по изучению мотивации сотрудников. Перед началом исследования
мы отобрали соответствующие методики, ознакомились с ними и с
правилами их применения, проведения и обработки результатов. Далее нами
было проведено эмпирическое исследование, результаты которого
представлены в следующей главе.
51
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
3.1. Анализ полученных результатов
Диагностическое исследование было проведено с применением
выбранных нами методик и соблюдением всех требований к процедуре
эксперимента и требований методик.
Далее представим результаты, полученные нами в ходе эмпирического
исследования.
Для наглядности результаты мы представим в таблицах и рисунках
Представим результаты исследования мотивации достижения по
методике «Опросник для измерения мотивации достижения» А. Мехрабиана
(модификация М.Ш. Магомед-Эминова) в виде таблицы.
Таблица 1
Результаты исследования мотивации достижения у сотрудников
(n=30)
Ведущий мотив
деятельности
Количество
испытуемых
% соотношение
Достижение успеха
10 человек
33%
Избегание неудач
17 человек
57%
Отсутствие
доминирующего мотива
3 человека
10%
У 10 испытуемых сумма набранных баллов по методике расположилась
в интервале от 165 до 210, что указывает на доминирование стремления к
достижению успеха.
У 17испытуемых баллы находятся в интервале от 76 до 164, что
указывает на доминирование в структуре мотивации на избегание неудач.
3 испытуемых набрали баллы в пределах от 30 до 75, что
свидетельствует о невозможности определения доминирования одного
мотива над другим.
Для большей наглядности представим результаты исследования
мотивации достижения успеха у сотрудников на гистограмме на рисунке 1.
52
Рисунок 1. Гистограмма частот распределения уровня мотивации
достижения
Из таблицы и рисунка мы видим, что у большинства испытуемых
преобладает мотивация избегания неудач.
Так, у 57% опрошенных нами сотрудников Психоневрологического
интерната преобладает мотив избегания неудач. Эти люди характеризуются
как неуверенные в себе, у них отсутствует вера в успех в деятельности,
имеется страх критики. Возможность неудач в выполняемой деятельности
способствует возникновению у сотрудников отрицательных эмоциональных
переживаний.
Данные сотрудники недооценивают свои способности, у них
неадекватная самооценка и уровень притязаний. В работе данные сотрудники
стремятся выбирать легкие задания, не требующие усилий и ответственности
за результат. Они избегают трудных задач, которые не смогут решить с
первой попытки.
У 33% испытуемых выявлена мотивация на достижение успеха, т.е. эти
сотрудники ставят перед собой цели и идут к ней, прилагают все усилия,
чтобы достичь ее. Их деятельность наполнена действиями и стремлением к
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Мотивация
достижения успеха
Мотивация
избегания неудач
Отсутствие
доминирующего
мотива
33%
57%
10%
53
достижению успеха. Приступая к выполнению работы, данные сотрудники
стремятся достичь положительного результата и успеха. Также их действия
направлены на получение одобрения от руководства и признания со стороны
остальных сотрудников.
Сотрудники с преобладающим мотивом достижения успеха адекватно
оценивают свои способности и возможности.
При достижении своих целей эти сотрудники отличаются
настойчивостью, выбирают задания с повышенной трудностью и не
отступают перед трудностями. Неудача в деятельности, наоборот, повышает
мотивацию к совершению действий по преодолению трудностей и
достижению поставленной цели.
У 10% испытуемых набранные баллы оказались в интервале от 30 до
75, что говорит об отсутствии доминирования одного мотива над другим.
Далее мы обработали результаты методики «Выявление осознанности
различных компонентов мотива».
Количественный анализ данных представлен нами в таблице 2 и на
рисунке 2.
Таблица 2
Результаты исследования осознанности различных компонентов
мотива
Компоненты мотива
Количество
испытуемых
% соотношение
Внешние обстоятельства
12
40%
Потребностный блок
6
20%
Блок «внутреннего
фильтра»
5
17%
Целевой блок
7
23%