54
Рисунок 2. Сравнительный анализ осознанности различных
компонентов мотива
Как видно из таблицы и рисунка, в структуре мотивации сотрудников
Психоневрологического интерната преобладают внешние мотивы – 40%.
Чаще всего деятельность сотрудников организации мотивируется
оплатой за труд и условиями труда.
Примерно на одинаково уровне выявлены потребностный и целевой
блоки – 20% и 23% испытуемых руководствуются данными мотивами.
В потребностоном блоке преобладают мотивы долженствования и
мотивационной установки. Анализ ответов испытуемых показал, что мотивы
потребностного блока свидетельствуют об удовлетворении испытуемыми
модели «полноценной жизни».
Среди мотивов целевого блока преобладают мотивы потребностной
сферы (получить одобрение от руководителя), удовлетворения потребностей
(выполнение работы для достижения цели).
В наименьшей степени у испытуемых выражены в наименьшей степени
– у 17% испытуемых преобладают мотивы блока «внутреннего фильтра».
При этом самыми распространенными были ответы предпочтения по
внутренним признакам (нравится заниматься любимым делом), оценки
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
Внешние
обстоятельства
Потребностный
блок
Блок "внутреннего
фильтра"
Целевой блок
40%
20%
17%
23%
55
эмоциональных состояний (радует хорошо выполненная работа), оценки
своих возможностей (я способен это сделать), оценка условий,
прогнозирование последствий (в трудную минуту есть, кому помочь).
Качественный и количественный анализ результатов исследования
показал, что у всех испытуемых в структуре мотивационной сферы имеется
предпочтение в сторону какой-то конкретной группы мотивов. Это
свидетельствует о фрагментарности представлений о мотивации
профессиональной деятельности. Такая фрагментарность может быть связана
с такими факторами, как нежеланием заниматься самоанализом своего
поведения, чтобы не показаться плохим перед самим собой, «обслуживание»
одной и той же целью сразу нескольких потребностей или достижение
одновре-менно нескольких целей при удовлетворении одной потребности и
т. д. в связи с этим оценивая причины поступков и действий, испытуемые
ограничивались обозначением только одного из компонентов структуры
мотива.
Далее мы произвели количественный и качественный анализ
результатов, полученных с помощью методики «12 - факторный опросник
профессиональной деятельности» Е.А. Климова.
Результаты количественной обработки результатов представлены в
таблице 3 и на рисунке 3.
Таблица 3
Мотивационный профиль участников исследования по 12-
факторному опроснику Е.А. Климова
Факторы
Среднее значение
для группы
Ранговый
номер
1. Потребность в высокой
зарплате и материальном
вознаграждении; желание иметь
работу с хорошим набором льгот и
надбавок.
10,2
12
2. Потребность в хороших
условиях работы и комфортной
окружающей обстановке.
9,6
11
3. Потребность в чётком
структурировании работы, наличии
обратной связи и информации,
8,3
7,5
56
позволяющей судить о результатах
работы, потребность в снижении
неопределённости и установлении
правил и директив работы.
4. Потребность в социальных
контактах: общение с широким
кругом людей, лёгкая степень
доверительности, тесных связей с
коллегами (показатель стремления
работать с другими людьми).
9,2
10
5. Потребность формировать и
поддерживать долгосрочные
стабильные взаимоотношения,
малое число коллег по работе,
значительная степень близости
взаимоотношений, доверительности.
7,9
5
6. Потребность в завоевании
признания со стороны других
людей.
6,9
3
7. Потребность ставить для себя
дерзновенные сложные цели и
достигать их; это показатель
потребности следовать
поставленным целям и быть
самомотивированным.
5,4
2
8. Потребность ставить для себя
дерзновенные сложные цели и
достигать их; это показатель
потребности следовать
поставленным целям и быть
самомотивированным.
5,1
1
9. Потребность в разнообразии,
переменах и стимуляции;
стремление избегать рутины
(скуки).
8,4
9
10. Потребность быть
креативным, анализирующим,
думающим работником, открытым
для новых людей.
8,1
6
11. Потребность в
самосовершенствовании, росте и
развитии как личности.
7.7
4
12. Потребность в ощущении
востребованности, в интересной
общественно полезной работе.
8,3
7,5
57
Рисунок 3. Мотивационный профиль сотрудников
Психоневрологического интерната
Итак, мы видим, что преобладающим фактором мотивации
деятельности сотрудников организации является фактор 1 – потребность в
высокой зарплате и материальном вознаграждении, в предоставлении льгот и
надбавок к заработной плате. Это связано с тем, что заработная плата
работников в сфере социального обслуживания и учреждений социального
обеспечения находится на низком уровне, а надбавки к заработной плате
выплачиваются редко.
Также важность данного фактора определяется тем, что у большинства
сотрудников есть дети, которые учатся, а также есть молодые сотрудники,
которые получают образование на коммерческой основе. Расходы на оплату
обучения определяют важность материальных ресурсов для данных
сотрудников.
Наименьшую значимость имеют факторы 7 и 8 – потребность ставить
для себя дерзновенные сложные цели и достигать их; это показатель
потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным и
потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими;
настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности.
10,2
9,6
8,3
9,2
7,9
6,9
5,4
5,1
8,4
8,1
7,7
8,3
0
2
4
6
8
10
12
58
Незначительность данных факторов связана, в первую очередь, с
личностными особенностями сотрудников, с характером и типом
темперамента. Во-вторых, значимость этих факторов определяется стажем
работы и возрастом сотрудников.
Молодые сотрудники в силу своей неопытности и неуверенности в
своих способностях и возможностях ставят перед собой простые цели и
задачи и добиваются их. По тем же причинам они не стремятся к власти и
руководству над остальными. Исключением являются сотрудники с
высокими амбициями и способностями к управлению людьми.
Сотрудники с большим стажем работы и возрастом привыкли к стилю
жизни и работы в данной организации, знают специфику своей работы,
поэтому они чувствуют себя комфортно в данных условиях. Этим
объясняется низкая значимость этих факторов для сотрудников.
Еще одним значимым фактором среди сотрудников данной
организации является фактор 2 – потребность в хороших условиях работы и
комфортной окружающей обстановке. Это говорит о том, что окружающая
обстановка, психоэмоциональное состояние сотрудников оказывает влияние
на их мотивацию к деятельности и желание работать. От того, насколько
комфортно сотрудник чувствует себя на работе, зависит эффективность его
работы.
На третьем месте у сотрудников по значимости определяется фактор 4
– потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей,
лёгкая степень доверительности, тесных связей с коллегами (показатель
стремления работать с другими людьми). Это может быть обусловлено тем,
что в данном учреждении специфическая обстановка, связанная с тем, что
здесь пребывают люди с особыми потребностями и требующие особого
ухода. В связи с этим у сотрудников данного учреждения остается мало
времени на общение как с коллегами внутри организации, но и со
специалистами других учреждений. Поэтому ограничивается не только круг
общения, но и снижается возможность обмена опытом, информацией по
59
профессиональной деятельности. В связи с этим, важность данного фактора
для профессионального и личностного роста персонала организации является
вполне оправданной.
Меньшую по сравнению с предыдущими факторами значимость имеет
9 фактор – потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление
избегать рутины (скуки). Как уже было сказано выше, важность данного
фактора также определяется тем, что с учетом специфики данного
учреждения, деятельность сотрудников характеризуется однообразностью,
что с течением времени приобретает характер автоматизации и приводит к
снижению интереса к своей деятельности, а вследствие, и снижению
мотивации. Поэтому данный фактор отмечается сотрудниками как один из
наиболее важных. Его реализации кроме того важна для предотвращения
профессионального выгорания сотрудников организации.
Немаловажным для сотрудников являются3 и 12 факторы–потребность
в чётком структурировании работы, наличии обратной связи и информации,
позволяющей судить о результатах работы, потребность в снижении
неопределённости и установлении правил и директив работы и потребность в
ощущении востребованности, в интересной общественно полезной работе.
Важность данных факторов объясняется тем, что отсутствие четких
требований и критериев к выполнению обязанностей сотрудниками,
отсутствие оценки руководителем деятельности сотрудников и результатов
деятельности приводят к тому, что формируется ощущение
неопределенности, неуверенности в правильности своих действий, что
порождает снижение интереса к своей деятельности и снижает мотивацию. В
таком случае работник начинает приходить на работу только для того, чтобы
отработать часы и получить за это оплату. Сотрудники данного учреждения
заинтересованы в том, чтобы их результаты оценивались руководством и
предъявлялись четкие требования к их деятельности.
60
Кроме того, важным для персонала данной организации является
участие в общественной жизни интерната и потребность в ощущении своей
нужности для повышения мотивации деятельности.
Факторы 5,6,10,11 имеют для сотрудников интерната среднюю
значимость: 5 – потребность формировать и поддерживать долгосрочные
стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная
степень близости взаимоотношений, доверительности; 6 – потребность в
завоевании признания со стороны других людей; 10 – потребность быть
креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых
людей; 11 – потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как
личности.
Снижение значимости данных факторов может быть обусловлено тем,
что узкий круг общения перенасыщает сотрудников. Потребность в
самосовершенствовании снижается в связи с недооценкой работников
руководством, а также отсутствием больших возможностей для проявления
себя. Возможность быть креативным также подавляется в связи с учетом
специфики организации.
Таким образом, обобщив результаты, полученным посредством
реализации всех трех методик, можно сделать выводы о том, что:
1) У сотрудников Психоневрологического интерната преобладает
мотивация избегания неудач.
2) В структуре мотивационной сферы доминируют внешние
мотивы.
3) Значимым фактором мотивации деятельности выступает
потребность в материальном благополучии. Наименее значимыми факторами
являются потребность в постановке трудных целей и их достижении,
потребность во власти и управлении другими людьми.
Полученные нами данные посредством двух методик были
проранжированы нами и проверены на наличие корреляционных связей с
помощью коэффициента ранговой корреляции Спирмена.
61
Для анализа нами были взяты следующие показатели:
1) Преобладающий мотив в структуре мотивационной сферы.
2) Направленность мотивации деятельности.
3) Факторы мотивации деятельности.
Результаты корреляционного анализа представлены в таблице 4.
Таблица 4
Корреляционные связи между преобладающим мотивом в
структуре мотивации и направленностью и факторами мотивации
Зависимость между показателями
Коэффициент корреляции, r,
p<0,05
Мотив избегания неудач –
направленность на внешние мотивы
0,54
Мотив избегания неудач – Целевой
блок
0,32
Мотив избегания неудач – Блок
«внутренней направленности»
-0,42
Мотив избегания неудач –
потребностные мотивы
-0,35
Мотив избегания неудач – потребность
в высокой зарплате и материальном
вознаграждении; желание иметь
работу с хорошим набором льгот и
надбавок
0,36
Мотив избегания неудач – потребность
формировать и поддерживать
долгосрочные стабильные
взаимоотношения, малое число коллег
по работе, значительная степень
близости взаимоотношений,
доверительности
0,69
Мотив избегания неудач – потребность
в завоевании признания со стороны
других людей
-0,33
Мотив избегания неудач – потребность
быть креативным, анализирующим,
думающим работником, открытым для
новых людей
-0,49
Мотив избегания неудач – потребность
в самосовершенствовании, росте и
развитии как личности
0,44
Рассмотрев влияние преобладающего мотива деятельности на
осознание мотивации и факторов мотивации деятельности, мы выявили, что
связь между ними характеризуется различной степенью интенсивности.
62
Как видно из таблицы, положительная корреляционная связь
наблюдается между такими показателями как «Мотив избегания неудач –
направленность на внешние мотивы» (0,54), «Мотив избегания неудач –
Целевой блок» (0,32), «Мотив избегания неудач – потребность в высокой
зарплате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим
набором льгот и надбавок» (0,36), «Мотив избегания неудач – потребность
формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения,
малое число коллег по работе, значительная степень близости
взаимоотношений, доверительности» (0,69), «Мотив избегания неудач –
потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности.
Это говорит о том, что:
- «Мотив избегания неудач – направленность на внешние мотивы» –
чем ярче выражен мотив избегания неудач, тем больше доминирующими
мотивами деятельности выступают внешние мотивы, такие, как
материальное стимулирование деятельности.
- «Мотив избегания неудач – Целевой блок» – чем ярче выражен мотив
избегания неудач, тем важнее для сотрудников оценка руководителя и
достижение цели при выполнении деятельности.
- «Мотив избегания неудач – потребность в высокой зарплате и
материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором
льгот и надбавок» – чем ярче выражен мотив избегания неудач, тем выше
значимость фактора материального благополучия для сотрудников.
- «Мотив избегания неудач – потребность формировать и поддерживать
долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе,
значительная степень близости взаимоотношений, доверительности» – чем
ярче выражен мотив избегания неудач, тем выше потребность в
формировании и поддержании долгосрочных стабильных взаимоотношений,
малого числа коллег по работе, значительной степени близости
взаимоотношений, доверительности.
63
- «Мотив избегания неудач – потребность в самосовершенствовании,
росте и развитии как личности» – чем ярче выражен мотив избегания неудач,
тем выше потребность в самореализации и самосовершенствовании.
Отрицательная корреляционная связь выявлена между такими
показателями, как «Мотив избегания неудач – Блок «внутренней
направленности» (-0,42), «Мотив избегания неудач – потребностные мотивы»
(-0,35), «Мотив избегания неудач – потребность в завоевании признания со
стороны других людей» (-0,33), «Мотив избегания неудач – потребность
быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для
новых людей» (-0,49),
Это значит, что:
- «Мотив избегания неудач – Блок «внутренней направленности»– чем
ярче выражен мотив избегания неудач, тем меньше выполнение работы
направляется личностным отношением к ней.
- «Мотив избегания неудач – потребностные мотивы»» – чем ярче
выражен мотив избегания неудач, тем ниже мотивы «полноценной жизни».
- «Мотив избегания неудач – потребность в завоевании признания со
стороны других людей» – чем ярче выражен мотив избегания неудач, тем
ниже потребность в завоевании признания со стороны других людей.
-«Мотив избегания неудач – потребность быть креативным,
анализирующим, думающим работником, открытым для новых людей» – чем
ярче выражен мотив избегания неудач, тем ниже стремление к проявлению
креативности, открытости и профессиональному росту.
Итак, проведенный нами корреляционный анализ показал, что чем
выше мотив избегания неудач, тем ярче выражены внешние мотивы
профессиональной деятельности и ниже стремление к профессиональному
росту.
Таким образом, полученные нами данные в процессе исследования
подтверждают нашу гипотезу о том, что мотивация профессиональной
деятельности сотрудников Психоневрологического интерната имеет