14
функциональной структуре деятельности. Он является автором методики,
направленной на диагностику мотивационной структуры личности.
По мнению В.Э. Мильмана, мотивационная структура личности – это
сумма мотивов, которые связаны между собой и обусловлены
смыслообразующим мотивом деятельности, а также – это внутренний фактор
поведения, от которого зависит общая направленность поведения.
По В.Э. Мильману, мотивация состоит из следующий компонентов:
поддержание жизнедеятельности, комфорт, социальный статус, общение,
общая активность, творческая активность, общественная полезность.Первые
четыре группы мотивов образуют общежитейскую направленность личности,
последние три (общая активность, творческая активность, общественная
полезность) – рабочую направленность. У каждой личности доминируют те
или иные мотивы, составляя профиль определенного типа: прогрессивный,
регрессивный, импульсивный, экспрессивный, уплощенный. Профиль
выражает также развитость мотивационной сферы личности[56].
В зарубежной психологии изучению мотивации также посвящено
много работ и существует много теорий мотивации.
X. Шольц разделил все существующие теории мотивации на три
группы:
1) теории, в основе которых лежит специфическая картина работы
человека;
2) внутриличностные теории;
3) процессуальные теории[60].
Теории первого направления рассматривают мотивацию конкретного
работника, исходя из его потребностей и мотивов.
Представители второго направления уделяют главное внимание
изучению структуры потребностей и мотивов личности и их проявление.
Третье направление рассматривает мотивацию не конкретного
индивида, а занимается изучением влияния внешних факторов на мотивацию
личности.
15
Одним из главных и самых известных теорий мотивации труда
является концепция профессора Мичиганского университета Д.
Макгрегора, которая получила название «XY—теория». Она состоит из двух
противоположных теорий: теории «X» и теории «Y».
Теория «X», основанная на взглядах У. Тейлора, основывается на
мнении о том, что средний работник ленив и старается избегать работы.
Работников пугает ответственность, они хотят быть подчиненными. Для
того, чтобы добиться целей предприятия, работников надо заставлять
работать, под угрозой санкций, при этом не исключать и поощрений.
Главными методами управления являются строгость и жесткий контроль
руководителя над подчиненными. Работники при этом стремятся к
безопасности.
Теория «Y» является противоположной первой теории. Она
предполагает необходимость предоставления работникам свободы для
проявления самостоятельной активности, инициативности, творческих
способностей и создание для этого всех необходимых условий.
Д. Макгрегор считает, что «XY—теория» должна применяться на
практике с учетом конкретного уровня сознания и мотивации работников.
Если у коллектива недостаточно развита мотивация, то ее необходимо
довести от состояния «X» к состоянию «Y», иначе говоря, превратить
«экономического человека» в «социального человека».
Дальнейшей разработкой теории «Y» занимались немецкие
специалисты в области управления персоналом В. Зигерт и Л. Ланг.
Они предложили следующие положения:
-Организационные действия должны совершаться осмысленно.
-Большинство работников получают удовольствие от выполняемой
работы, относятся с ответственностью к своим обязанностям и чувствуют
личную значимость в выполнении деятельности и достижении результата.
-Каждый сотрудник стремится доказать свою личную значимость и
важность своей работы через результаты своего труда, демонстрацию своих
16
возможностей, обладает личным взглядом на то, как увеличить
производительность своего труда и стремится повысить успех в
деятельности[54].
Близкой к теории «Y» является теория человеческих отношений,
автором которой являются Э. Мэйо, Ротлизбергер и др. Данная теория
является широко известной и применяемой на практике. Согласно данной
теории, мотивация работников зависит от удовлетворенности своим трудом,
большое значение придается социальным потребностям, не всегда
совпадающим с целями организации[47].
Более детальные, углубленные гипотезы и выводы о структуре и
соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации
содержат внутриличностные (содержательные) и процессуальные теории
мотивации.
Согласно содержательным теориям, к действиям человека побуждают
внутренние потребности.
Процессуальные теории основываются на том, что мотивация личности
зависит не только от его потребностей, но и функцией его восприятия и
ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий
выбранного ими типа поведения.
Представителями первого направления являются Абрахам Маслоу,
Дэвид Мак Клелланд, Фредерик Герцберг.
Второе направление представлено теориями ожидания, справедливости
и моделью мотивации Портера — Лоулера.
В теориях мотивации широко используется понятие «потребность».
Потребности недоступны изучению, наблюдению или измерению, поэтому
ученые пришли к выводу о том, что потребности определяют мотив к
совершению действия.
Также в зарубежной психологии достаточно много известных теорий
мотивации.
17
Наиболее известной является теория мотивации А. Маслоу. Он
рассматривает в качестве ведущего мотива стремление к непрерывному
развитию. Мотивы зависят от потребностей, которые представляют
иерархию: на низшем уровне находятся биологические потребности, на
высшем – потребность в самоактуализации.Поведение зависит от
потребностей и способностей и определяется внутренними и внешними
мотивами[34].
На основе теории иерархии потребностей А. Маслоу многие
исследователи разработали свои теории.
Так, примером этого служит теория потребностей существования,
oтношений, роста (или ERG) американского ученого К. Альдерфера. В своей
концепции он сделал попытку дать уточнение и творческое развитие теории
А. Маслоу. Автор считает, что первая теория является нечеткой в отношении
выделения групп потребностей и поэтому он объединил все потребности не в
пять групп, а в три: потребности существования, личностного роста и
социальные потребности.
К. Альдерфер считал, что потребности оказывают мотивирующее
воздействие не только снизу вверх, но и сверху вниз[22].
М. Келланд в своей теории акцент делает на потребности высшего
уровня. Он выделял три потребности: власть, успех, причастность. У каждого
человека данные потребности выражаются индивидуально, т.е. преобладает
какой-то из потребностей[22].
Герцбергполагал, что мотивации труда формируется под влиянием
двух групп факторов: «мотиваторов» и «гигиенических» факторов.
«Мотиваторами» являются признание и одобрение результатов работы;
возможности творческого и делового роста; продвижение по службе; успех;
высокая степень ответственности[27].
«Гигиеническими» факторами выступают политика фирмы и
администрации; рабочее окружение; заработная плата; отношение коллег;
отношение с руководством; степень непосредственного контроля за работой.
18
Данные факторы связаны с внешней средой, в которой происходит
деятельность, а мотивация зависит от характера и сущности работы.
«Мотиваторы» высокого уровня развития стимулируют готовность к
работе, а «генетические» факторы способствуют предотвращению спада.
Процессуальные теории мотивации возникли на основе объяснения
механизма мотивации, зависящей от поведенческих аспектов и параметров
окружающей среды.
В. Врум разработал теорию ожидания. Согласно его теории, ожидание
рассматривается как оценка определенного события личностью под
воздействием трех факторов: ожидания в отношении затрат труда и
результатов труда (3-Р); ожидания в отношении результатов и
вознаграждения (Р-В); валентность, т.е. степень удовлетворенности
вознаграждением. От уровня оправданности ожидания зависит степень
мотивации работника.
Модель Портера - Лоулера является процессуальной теорией
мотивации, в которую включены элементы теории ожидания и теории
справедливости. Процесс мотивации зависит от действия пяти переменных:
усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
В теории Портера - Лоулера устанавливается соотношение между
вознаграждением и результатом. Удовлетворение потребностей человека
происходит через получение вознаграждения за достигнутые результаты.
Таким образом, изучение мотивации является актуальным как в
отечественной, так и в зарубежной психологии. Существует множество
подходов и взглядов к определению сущности и содержания мотивации.
Несмотря на то, что разработано множество теорий мотивации, этот вопрос
остается актуальным и на сегодняшний день и продолжаются исследования в
данной области.
19
1.2. Понятие и содержание мотивации персонала
Мотивация персонала – это комплекс материальных и
нематериальных стимулов, которые направлены на обеспечение
качественного и производительного труда работников, а также является
способом привлечения в организацию наиболее талантливых специалистов и
удержать их.
Каждый работодатель самостоятельно выбирает методы, которые
способствуют активизации деятельности персонала, удовлетворению своих
потребностей, а также достижению намеченных целей и решению
поставленных задач.
Мотивация персонала представляет собой набор инструментов,
направленный на улучшение качества работы сотрудников, привлечение
высококвалифицированных специалистов и их сохранение.
Для того чтобы сотрудник выполнял свою работу качественно,
необходима правильная мотивация персонала. Для высокой эффективности
труда мотивация должна быть внутренняя, а насильственные способы
воздействия на сотрудников могут способствовать возникновению
различных проблем во взаимоотношениях, а также к потере ценного
сотрудника. Процесс создания мотивации персонала является достаточно
сложным вопросом[65].
Для создания правильной мотивации труда персонала необходим учет
всех качественных и количественных параметров труда и изучение всех
обстоятельств, на основе которых формируется мотивация у персонала.
Система мотивации персонала – комплекс мероприятий, направленных
на внутренние потребности и ценности работников. Они направлены не
только на усердие, инициативность и желание трудиться, но и к труду в
целом.Важное значение при этом имеют достижение поставленных целей в
своей деятельности, повышение общей эффективности организации, а также
развитие и совершенствование профессионального уровня [4].
Основными элементами системы мотивации персонала являются:
20
1. Компенсационная система, состоящая из следующих элементов:
- Страхование работника.
-Заработная плата.
-Оплата за сверхурочную работу.
-Оплата, равнозначная получаемому доходу.
-Выплаты при нетрудоспособности.
-Возмещение в случае потери рабочего места.
2. Не компенсационная система, состоящая из:
-Постановка целей, задач и контроль их исполнения.
-Предложение занять одну из лидирующих позиций.
-Разного рода комплексы программ повышения квалификации и
самосовершенствования.
-Мероприятия для удовлетворения своей работой.
-Сплочение и поощрение коллектива при помощи проведения
кооперативов[57].
Выделяют следующую классификацию видов мотивации персонала:
1. Материальная мотивация. Это денежное поощрение, в качестве
услуг и материальных объектов. Как правило применяется к одному или
нескольким сотрудникам, которые имеют большие заслуги по сравнению с
остальными. Данный вид поощрения не может быть применен ко всей
организации, т.к. имеет невысокую эффективность.
2. Нематериальная мотивация. Реализуется в форме признания
достоинств работника, улучшенияусловий труда, повышения
продуктивности труда, признания со стороны коллег и начальства и т.
п.данный вид целесообразно применять ко всему коллективу, т.к. она
направлена на формирование отношения каждого сотрудника организации.
3. Положительная мотивация, формируемая на основе
использования положительных стимулов;
4. Отрицательная мотивация, противоположна положительной
мотивации;
21
5. Внутренняя мотивация. Это самостоятельное развитие мотивации
сотрудником, которая формируется на основе решения каких-либо
производственных задач и получения в связи с этим морального
удовольствия. Без внутренней мотивации персонала, внешние оказываемые
действия по формированию мотивации оказываются неэффективными.
6. Внешняя мотивация. Данный вид мотивации может иметь
положительное или отрицательное воздействие, однако, в конечном счете,
приводит к желаемому результату. В качестве поощрения могут выступать
положительный результат труда, или отрицательный. Внешняя мотивация
персонала направлена на создание и подкрепление внутренней мотивации
персонала[51].
В современной литературе встречается классификация мотивации по
типам работников. Выделяются следующие типы:
1. «Инструменталист». Данные сотрудники мотивированы на
материальной составляющей труда, нацелены на получение наличных
средств сразу после исполнения работы. Данный тип работников равнодушен
к формам собственности, работодателям и прочим поощрениям. К
представителям данных профессий относятся грузчик, бригады работников,
частные водители.
2. «Профессионал». Представители данного типа руководствуются
в своей деятельности стремлением к самореализации, реализации
профессиональных способностей, опыта и возможностей. К данному типу
относятся представители творческих профессий, например, музыканты,
художники, ученые. В данном случае под достижением понимается
положительное решение творческих задач.
3. «Патриот». Основной мотивацией данного типа работников
являются высокие идейные и человеческие ценности. Представители данной
направленности стремятся в своей деятельности принести людям добро и
гуманизм. Сюда можно отнести учителей, врачей. Представители данных
профессий трудятся во благо общества, т.к. убеждены необходимости своих
22
профессий для общества. Их мотивация сохраняется независимо от низкой
оплаты труда и низкой отдачи от общества.
4. «Хозяин». Сюда относятся представители профессий, которые
стремятся к высоким достижениям и увеличению богатства и собственности.
К ним можно отнести различных предпринимателей, которые рискуют с
целью преумножения своего богатства и состояния, при этом приносят
пользу и обществу посредством создания новых продуктов и рабочих мест.
Отличие представителей данного типа от предыдущего заключается в том,
что в данном случае на первом месте стоит вопрос о собственном
благополучии.
5. «Люмпен». К данной группе относятся работники, стремящиеся к
уравнительному распределению материальных благ. Такие сотрудники
встречаются среди представителей всех профессий и характеризуются
завистливостью, неудовлетворенностью в процессе порядка распределения
благ в обществе[66].
При изучении мотивации (В.Г. Асеев, Дж. Аткинсон, Л.И. Божович,
Б.И. Додонов, А. Маслоу, Е.К. Савонько) продуктивным является
представление о ней как о сложной системе, в которую включены
определенные иерархизированные структуры.
Структура – это относительно устойчивое единство элементов, их
отношений и целостности объекта, как инвариант системы.
В структуру мотивации трудовой деятельности входят следующие
основные компоненты:
1) осознание потребностей, которые удовлетворяются с помощью
труда;
2) четкое представление человека о тех благах, которые он может
получить за труд;
3) построение взаимосвязи между потребностями и теми конечными
благами, которые их удовлетворяют[60].
23
Также в структуре мотивации выделяются следующие важные
составляющие:
1) Интерес работника. Это эмоциональные проявления его
познавательных потребностей. Благодаря интересу работник стремится к
восполнению пробелов в знаниях, к улучшению ориентации в
функциональных задачах, пониманию профессиональной ситуации в
условиях неопределенности. В структуре мотивации интерес имеет
субъективный характер и положительную эмоциональную окраску, которая
формируется в процессе познания работником основ профессиональной
деятельности, стремлении глубже овладеть своей профессией и
ознакомлении с объектом профессиональной деятельности. Также на
формирование интереса оказывают влияние внутренняя и внешняя
мотивация трудовой деятельности. Например, при стремлении работника
овладеть своей профессией в совершенстве формируется внутренний
интерес. А при стремлении повысить свой социальный и профессиональный
статус целесообразно говорить о внешнем интересе.
2) Убежденность работника в нужности и важности выполняемых
трудовых задач. Убежденность в данном контексте – это система осознанных
потребностей работника, побуждающих его поступать в соответствии со
своими взглядами, принципами, мировоззрением. На формирование
убежденности работника в организации оказывают влияние следующие
факторы:
• профессиональные знания, полученныесотрудником в процессе
профессиональной подготовки;
• знания об окружающем мире природы и общества, «картины мира»
работника;
• культивируемые организационные ценности, нормы и правила.
При формировании убежденности работника важно, чтобы
убежденность и ценности сотрудника и руководителя совпадали. При