4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПСИХОЛОГИИ .......................................... 10
1.1. Анализ классических теорий мотивации ................................................... 10
1.2 Структуры мотивации в работах отечественных и зарубежных авторов . 23
1.3 Анализ теоретических аспектов организации мотивации и управления на
предприятиях строительной сферы на основе KPI .......................................... 29
Выводы по первой главе ................................................................................. 40
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА С УЧЕТОМ СПЕЦИФИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ .............................................................................................. 41
2.1 Организация и методы исследования мотивации ....................................... 41
2.2 Результаты эмпирического изучения мотивации труда ............................. 44
Выводы по второй главе ................................................................................. 57
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОПТИМИЗАЦИИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ............................... 58
3.1 Элементы разработки системы мотивации для управленческого персонала
............................................................................................................................. 58
3.2 Рекомендации по изменению системы мотивации персонала с
постепенным применением ключевых показателей эффективности (KPI) .... 66
Выводы по третьей главе ................................................................................ 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................... 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ........................................ 74
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 ............................................................................................... 79
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 ............................................................................................... 82
5
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация уже на протяжении долгого времени представляет особый
интерес для ученых, так как она подразумевает под собой крайне сложный
процесс, связывающий множество потребностей, внешних стимулов и
мотивов, движущих поведением человека. В связи с этим, предсказать
реакцию на стимулирование человека представляется крайне сложным
заданием. Для современных HR-специалистов изучение мотивации человека
также является важным аспектом работы, так как правильное построение
процесса мотивации в компании стимулирует людей работать и превосходить
свои возможности для достижения высокого результата.
Мотивация труда приобретают все большую актуальность и
практическую значимость в современном мире. Мотивация труда тесно
связана с потребностями любого человека и является главным условием
включения того или иного человека в производственную деятельность, а
также одним из лучших способов решения социальных проблем.
На данном этапе человеческого развития идут поиски новых форм
управления целенаправленной деятельностью человека. Такой процесс
основывается в основном на двух фактах:
1) на анализе и переоценке сложившихся представлений о
побуждениях к трудовой деятельности;
2) на научные разработки отечественных и зарубежных
специалистов в области мотивации труда.
Сегодня именно опыт развитых стран говорит о том, что методы
организации и управления являются главным объектом конкурентной
борьбы. Именно они позволяют:
1) оптимально мобилизовать технический потенциал;
2) эффективно мобилизоваться производственный потенциал;
3) определить пути развития.
6
Мотивация – это очень важная и многоаспектная научно-прикладная
категория. На сегодняшний день каждый руководитель организации для
более эффективной работ должен знать:
1) суть мотивации;
2) внутреннюю динамику мотивации;
3) специфические признаки мотивации;
4) современные проблемы мотивации;
5) практическое использование мотивации.
Актуальность проблем мотивации признается наукой, а также
практикой. От четко разработанных систем управления трудовой
мотивацией работников зависит:
1) повышение творческой активности работника;
2) повышение социальной активности работника;
3) эффективность работы всех предприятий совершенно разных
форм собственности.
Практика на данном этапе развития знает много способов
стимулирования и мотивации персонала. И количество этих способов
растёт с каждым годом. Необходимо отметить, что факторы мотивации
людей могут меняться изо дня в день. Никто определенно не может сказать
до сих пор:
1) как действует механизм мотивации;
2) какой силы должен быть мотивирующей фактор;
3) когда мотивирующий фактор сработает;
4) почему мотивирующий фактор срабатывает.
Цель исследования изучить структуру мотивации персонала с учетом
специфики организации на основе анализа мотивации трудовой
деятельности работников ООО «АМУРСТРОЙКОНСТРУКЦИЯ».
Объектом исследования является персонал ООО
«Амурстройконструкция».
7
Предметом – мотивационная структура персонала ООО
«Амурстройконструкция».
Гипотезы исследования:
1. В структуре мотивации трудовой деятельности персонала
преобладают материальные мотивы.
2. Существует прямая связь между факторами мотивации,
являющимися потенциальными источниками удовлетворения
выполняемой работы, групповой сплоченностью и уровнем
психологического климата.
3. Система KPI позволяет объективно оценивать эффективность
работы организации, подразделения, группы или отдельно взятого
сотрудника.
Задачи исследования
1. Провести теоретический анализ проблемы трудовой мотивации
персонала в психологии
2. Проанализировать структуры мотивации в работах
отечественных и зарубежных авторов.
3. Провести анализ теоретических аспектов организации
мотивации и управления на предприятиях строительной сферы на основе
KPI.
4. Провести анализ системы стимулирования персонала ООО
«Амурстройконструкция».
5. Подобрать методики и провести исследование особенностей
трудовой мотивации работников ООО «Амурстройконструкция».
6. Выявить структуру мотивации персонала с учетом их
профессиональной деятельности.
7. На основе выводов исследования сформулировать
практические рекомендации по оптимизации мотивации персонала на
основе системы KPI.
8
Проблемам мотивации и стимулирования человека посвящено
множество зарубежной и отечественной литературы. Существует огромное
множество мнений и точек зрения на природу мотивации и стимуляции.
Именно это подогревает ещё больший интерес к проблеме стимулирования
и мотивации человека к эффективной трудовой деятельности.
Методологической основой исследования явились теории А. Маслоу,
Д. Мак-Клеланда, Ф. Герцберга, В. Врума, М. Чиксентмихайи, Д. Аткинсона,
В.А. Ядова, П. Ричи и Ш. Мартина, К.Э. Сишора, А. Н. Лутошкина.
В ходе исследования использовались следующие методы:
теоретический анализ литературы; анализ документации ООО
«Амурстройконструкция»; эмпирические методы (наблюдение,
анкетирование, психологическая диагностика); статистические методы
обработки данных.
Методики исследования: Методика К. Замфир и методика Ш. Ричи и
Мартина, метод анкетирования.
Для обработки данных использовался пакет прикладных программ
статистической обработки данных SPSS.
Эмпирическая база исследования: ООО «Амурстройконструкция».
Выборочная совокупность составила 64 человека, из них: мужчин – 26
человек, женщин – 38 человек, стаж работы специалистов от 1 месяца – 3х лет,
возраст от 18 – 27 лет.
В качестве информационной базы исследования были использованы
работы ведущих отечественных и зарубежных ученых в области психологии,
менеджмента и социологии, данные с Интернет-ресурсов по проблеме
мотивации персонала в современных компаниях, отчеты федеральной службы
государственной статистики, российские порталы СМИ, работы современных
специалистов в области HR, документация организации, данные
преддипломной практики.
Теоретическая и научная значимость. Получены репрезентативные для
строительной организации данные о структуре трудовой мотивации
9
персонала. Установлено, что система KPI позволяет оценить эффективность
работы каждого подразделения, и каждого отдельного работника, также на
основе показателей KPI можно выстроить систему мотивации персонала. На
сегодня мотивация персонала на базе KPI, считается одной из самых
эффективных, так как подкрепить интерес сотрудников к достижению
результатов и решению поставленных задач можно только путем их привязки
к денежному вознаграждению, выплачиваемому при достижении результатов.
Практическая значимость работы является совершенствование
действующей на предприятии системы мотивации персонала и в предложении
ее совершенствования на основе применения KPI. Данные, полученные в ходе
исследования, могут быть использованы при разработке рекомендаций к
психологическому сопровождению с целью повышения мотивации труда и
групповой сплоченности.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы и приложения.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПСИХОЛОГИИ
1.1. Анализ классических теорий мотивации
Теория мотивация появилась задолго до того, как обрела свою
письменную форму и ключевые положения, – примерно, когда человек начал
действовать сознательно и когда появилась группа сознательных индивидов.
Побуждение людей на то или иное действие обычно связано с двумя
аспектами – наказанием и наградой. В истории одной из самых сильных
мотивационных систем является религия. В большинстве всех религий мира
существуют представления о Рае и Аде, о местах вечного блаженства за
праведные поступки и вечного страдания за совершенные при жизни грехи.
Проблема поощрения и наказания всегда пересекается с представлениями о
справедливости, зле и добре. Тематика мотивации связана с легендами и
сказками разных народов мира в разные времена. Все они были направлены на
воспитание ребенка. Так, сказки обучали девочек быть воспитанными,
дружелюбными, хозяйственными, терпеливыми и добрыми, чтобы затем в
качестве награды выйти замуж за принца. А мальчики, в свою очередь,
должны были быть сильными, храбрыми воинами. Воин, победивший всех
своих врагов, становился королем, что являлось довольно весомой наградой
1
.
На практике же призы были не столь велики. Например, в войске
великого полководца Ганнибала стрелков-пращников каждый день
тренировали особым образом: пращник, который попадет в лепешку камнем,
съест ее. Казалось бы, мотивация не столь велика, но для полуголодных
воинов лепешка была важной и ценной наградой. Таким образом, самые
меткие стрелки становились физически крупными и сильными, ведь они
хорошо кушали в течение дня. Однако каждый день солдаты сдавали зачет,
1
Безымянный, О. Исследование работы психолога-консультанта по формированию групповой сплоченности
сотрудников организации [Электронный ресурс]: О. Безымянный. – Режим доступа:
http://refleader.ru/jgepolrnaqasyfs.html
11
вчерашняя меткость не обеспечивала сытости на следующий день, поэтому
воинам нельзя было расслабляться.
Прошло время, в современном мире ученые вывели и проанализировали
основные положения мотивация в процессе труда, в том числе и наемного.
Однако в мировой литературе до сих пор нет консолидированного мнения о
значении таких понятий, как «мотив», «мотивация», «стимул» и
«стимулирование». Для удобства мы в нашей работе будем придерживаться
классического понятия мотивации: «Мотивация – это процесс побуждения
себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей
организации».
Таким образом, мотив – это то, что способствует совершению
определенных действий со стороны человека. Мотив носит внутренний,
персональный характер и зависит не только от большого количества внешних
и внутренних факторов, окружающих индивида, но и от других одновременно
возникающих у него мотивов. Мотив не только толкает человека на действие,
но и определяет то, как нужно его совершить. При этом человек находится в
состоянии контролировать свои мотивы: приглушать их или избавляться
насовсем. Человеком обычно движет не один мотив, а их совокупность, где
мотивы взаимодействуют между собой
2
.
Стимулы, в свою очередь, выполняют роль раздражителей, которые
вызывают действия определенных мотивов. В роли стимулов могут выступать
любые потребности (блага), которые человек может получить, осуществив
трудовую деятельность. То есть, благо становится стимулом труда, если оно
формирует мотив труда. В данном случае мотив труда выражается как
стремление работника получить благо, совершая трудовую деятельность.
«Стимулирование труда – процесс использования различных стимулов для
мотивирования людей». Стимулирование труда является эффективным, если
управленцы могут добиваться и сохранять уровень работы, за который они
2
Волкогонова, О.Д. Управленческая психология [Текст] / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ:
НИЦ Инфра-М, 2013. - 352 с
12
платят. Целью стимулирования является не побуждение человека вообще
работать, а побуждение делать свою работу лучше и эффективнее.
Психологией, которая изучает механизмы и причины того или иного
поведения людей, были выведены основные положения о мотивации, лежащие
в основе теоретических подходов к ней. С точки зрения данной науки,
мотивация – сила, которая движет человеческим поведением и в основе
которой лежит связь между мотивами, потребностями и целями индивида. Для
объяснения общей характеристики процесса мотивации дадим определение
вышеуказанным ее составляющим.
Потребность – это состояние индивида, при котором он ощущает
необходимость в чем-либо для его существования. Потребность является
причиной совершения целенаправленного действия для человека.
Мотив является побуждением человека к совершению определенного
действия, направленного на результат (достижение цели).
Цель – это желаемый объект или состояние объекта, к обладанию
которым стремится индивид.
На рисунке 1 вы можете видеть общую схему мотивационного процесса,
которая показывает взаимодействие потребностей, мотивов и целей. Следует
отметить, что данная схема достаточно условна, так как в реальности
человеком движет целый комплекс сложных мотивов, которые могут
постоянно претерпевать изменения под влиянием целого ряда внутренних и
внешних факторов: образования, материального состояния, положения в
обществе, способностями и т.п. Поэтому предсказать поведение сотрудников
в ответ на какие-либо системы мотивации представляется крайне сложной
задачей
3
.
3
Гуревич, П.С. Психология. [Текст] // П.С. Гуревич. – 2-е изд. – М.: НИЦ ИНФА-М, 2015. – 332 с.: 60х9- 1/16
– (Высшее образование: Бакалавриат). ISBN 978-5-16-009651-3
13
Рисунок 1. Схема протекания мотивационного процесса
В качестве одной из функции управления персоналом мотивация
реализуется через определенную систему стимулов, то есть любое действие
или бездействие со стороны сотрудника должно повлечь за собой
положительные или отрицательные последствия с точки зрения
удовлетворения его потребностей или достижения поставленных целей.
Руководителям компаний необходимо изучать свой коллектив и его
потребности для создания эффективной мотивационной системы, с помощью
которой можно осуществить «воспитание» сотрудников в нужном
руководителю направлении.
Значимость изучения мотивационного процесса вполне соответствует
тому вниманию, которое было ему уделено со стороны теоретиков научного
управления. Различными учеными в сфере менеджмента были
сформулированы теории, в которых изучается процесс мотивации. Разделяют
содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные
теории направлены на выявление причин совершения действий определенным
индивидом, отвечают на вопросы о том, что побуждает человека действовать
определенным образом. Процессуальные теории не оспаривают положение
содержательной теории о том, что человеком движут определенные мотивы,
но сосредотачивает свое внимание на том, как индивид распределяет свои
усилия для достижения определенной цели и как при этом себя ведет
4
.
4
Макаров, Ю.В. Формирование групповой сплоченности средствами социально-психологического тренинга
[Электронный ресурс]: Ю.В. Макаров // Известия Российского государственного педагогического
университета им. А.И. Герцена. - Выпуск № 136. 2012 г. - Стр. 72-83.
Потребности Мотивы Поведение Цели
Результат удовлетворения