54
Рисунок 7. Точечный график корреляционной зависимости групповой
сплоченности и потребности в достижении
График линейной регрессии на рисунке указывает на положительную
линейную зависимость между показателями групповой сплоченности и
мотивом труда «Достижение».
Рисунок 8.Точечный график корреляционной зависимости групповой
сплоченности и потребности в самосовершенствовании
На рисунке 8 график линейной регрессии отражает тесную
положительную связь между показателями групповой сплоченности и
мотивом «Креативность», на что указывает направление линии тенденции.
График линейной регрессии на рисунке 9 отражает положительную
линейную зависимость между показателями групповой сплоченности и
мотивом «Достижение».
55
Рисунок 9.Точечный график корреляционной зависимости групповой
сплоченности и потребности в самосовершенствовании
На представленном графике линейной регрессии рисунка расположение
значений Y относительно линии тенденции указывают на положительную
связь между показателями групповой сплоченности и мотивом «Интерес к
работе».
Из данных графиков следует вывод о том, что данная зависимость
имеет тесные связи. При увеличении одной из шкал – увеличится другая, или
же уменьшении одной из шкал уменьшится другая.
На графиках линейной регрессии отмечается отрицательная линия
тенденции, что свидетельствует об увеличении одной из шкал и уменьшении
другой шкалы.
Рисунок 10. Точечный график корреляционной зависимости групповой
сплоченности и потребности в структурировании
56
Рисунок 11. Точечный график корреляционной зависимости
групповой сплоченности и потребности в взаимоотношениях
Таким образом, по результатам первичной диагностики были выявлены
нестабильные отношения между сотрудниками организации.
Исходя из полученных данных эмпирического анализа общего
мотивационного профиля коллектива, стоит отметить, что самыми высокими
значениями выделялись потребности, перечисленные в порядке убывания:
Прямые корреляционные связи между следующими переменными:
˗групповой сплоченностью/психологического климата и потребностью
в вознаграждении (rs=0,561 при р≤0,01);
˗групповой сплоченностью/психологического климата и потребность в
достижении (rs=0,325 при р≤0,01);
˗групповой сплоченностью/психологического климата и потребность во
власти и влиятельности (rs=0,421 при р≤0,01);
˗групповой сплоченностью/психологического климата и потребность в
креативности (rs=0,333 при р≤0,01);
˗групповой сплоченностью/психологического климата и потребность в
самосовершенствовании (rs=0,521 при р≤0,01);
˗групповой сплоченностью/психологического климата и потребность в
интересе к работе (rs=0,519 при р≤0,01).
57
Т.е. такая связь говорит о том что, изменение величин будет
происходить одновременно в обеих шкалах, как в положительном, так и
отрицательном направлении.
А обратные корреляционные связи были обнаружены между
следующими шкалами:
- групповой сплоченностью/психологического климата и
потребность в структурирование (rs= -0,722 при р≤0,01);
- групповой сплоченностью/психологического климата и
потребность во взаимоотношениях(rs= -0,593 при р≤0,01).
Выводы по второй главе
Представленные результаты, хорошо отражают мотивационные
потребности. Полученные данные играют ключевую роль в мотивационном
процессе и позволят руководству принимать значимые и эффективные
решения, влияя на темп, результат и прогрессивное развитие коллектива,
способствуя достижению общей организационной цели.
Учитывая большую численность штата организации система KPI будет
способствовать повышению эффективности работы предприятия, так как
возможно произвести ее реализацию и внедрение автоматическим или
полуавтоматическим способом. Благодаря тому, что предложенная модель
KPI создается с «нуля», на ее основе возможно выстроить грамотную и
эффективную систему мотивации работников с учетом выявленного типа
мотивации персонала и важными для них критериями в работе, которые были
установлены посредством проведения исследования.
58
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОПТИМИЗАЦИИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
3.1 Элементы разработки системы мотивации для управленческого
персонала
Для исследования существующей системы мотивации в организации и
уровня мотивации персонала, был использован метод анкетирования.
Анкетирование было анонимным и заполнялось сотрудниками в бумажной
форме.
Анкета состояла из 10 вопросов: 8 закрытых и 2 открытых. Важной
характеристикой анкеты является четкость формулировки и существенность
вопросов для проводимого исследования.
Первые три вопроса («Ваш возраст», «Ваш пол» и «Сколько лет Вы
работаете в компании?») были направлены на выявление основной возрастной
категории в коллективе и устойчивости рабочего состава.
Далее были представлены вопросы, непосредственно связанные с темой
исследования.
Четвертый вопрос был направлен на выявление степени
удовлетворенности работой сотрудниками и представлял собой закрытый
вопрос с возможностью выбора только одного варианта ответа.
Пятый закрытый вопрос с выбором нескольких вариантов ответов
позволял выявить методы нематериального стимулирования, используемые в
организации.
Шестой вопрос также был закрытым с возможностью выбора
нескольких ответов. С помощью него можно определить, проводятся ли
мероприятия различной направленности (обучение, отдых, сплочение) для
трудового коллектива.
В седьмом вопросе были представлены 18 мотивирующих факторов к
работе, из которых необходимо выбрать 5 самых важных и проранжировать от
1 до 5 (1 – самое важное в списке).
59
Восьмой вопрос представлял собой шкальный, в котором надо было
оценить по десятибалльной шкале свой уровень трудовой активности, где 10 –
«выкладываюсь на 100%».
Девятый и десятый вопросы были открытыми. Респонденты отвечали на
вопросы, которые помогают выявить, какие факторы и изменения могли бы
способствовать повышению личной трудовой активности и работы отдела в
целом.
Перейдем непосредственно к анализу результатов данного
анкетирования.
Всего в анкетировании приняло участие 64 человека. Решение о выборе
данного количества опрашиваемых объясняется реальностью обработки
полученных данных и их предполагаемой объективностью (представители
различных уровней и различных отделов). Из них 15 человек являются
сотрудниками комитета финансов и экономики в компании, 5 человек из
комитета по управлению имуществом и 4 человека из юридического отдела.
По гендерному составу участников, в коллективе явно преобладают
женщины: 86,4% (19 человек) - женщины и 13,6% (5 человек) - мужчины.
Рисунок 12. Гендерный состав
13,6%
86,4%
Гендерный состав
респондентов
М
Ж
60
Средний возраст трудового коллектива около 45 лет. 58,3% (14 человек)
респондентов находятся в промежутке от 36 до 50 лет, у 29,2% (7 человек)
опрошенных возраст более 51 года. 4,2% опрошенных – от 18 до 25 лет и 8,3%
- от 26 до 35 лет.
При этом % сотрудников (12 человек) работают в компании больше 8
лет. 33,3 % (8 человек) ответили «4-7 лет». С полным распределением
вариантов ответов можно ознакомиться на диаграммах ниже.
Рисунок 13. Возраст сотрудников
Рисунок 14. Стаж работы
4,2%
8,3%
58,3%
29,2%
Возраст сотрудников организации
18-25 26-35 36-50 51 и более
4,2%
12,5%
33,3%
50,0%
Стаж работы
менее 1 года
1-3 года
4-7 лет
8 и более
61
Также проведенное исследование показало, что почти все респонденты
полностью (37%) или в большей степени (41%) удовлетворены работой в
компании (19 человек).
Рисунок 15. Удовлетворенность работой
Ответы респондентов на вопрос, касающийся видов поощрений в
компании, показали расхождения между сотрудниками одного отдела. Скорее
всего это связано с неосведомленностью сотрудников о существующих
методах стимулирования в организации, недостаточной открытостью
информации. Так, только 1 вариант ответа выбрали 7 человек, три человека
отметили премию, три человека - выдачу почетной грамоты и один человек –
благодарность. 11 человек отметили два варианта ответа – премия и выдача
почетной грамоты или премия и благодарность. 6 человек отметили все
предыдущие варианты. Вариант ответа «награждение ценным подарком» не
выбрал никто из опрошенных.
37%
41%
17%
5%
Удовлетворенность работой
Да, полностью
Скорее да, чем нет
Затрудняюсь ответить
ее нет, чем да
62
Рисунок 16. Виды поощрений
Результаты, полученные в следующем вопросе, также показывают
расхождения в вопросе организации досуга сотрудников вне рабочего
времени. Так, 8 человек отметили вариант, о том, что коллектив сам
организует отдых, а 6 сотрудников выбрали все предложенные варианты
мероприятий. После личных бесед с сотрудниками я выяснила причину столь
разных ответов. Все мероприятия в компании, кроме обучающих семинаров и
тренингов, проводятся на платной основе. По очереди сотрудники одного из
отделов берут на себя организацию корпоратива, праздника (и т.д.),
подсчитывают необходимую для этого сумму, делят на количество участников
и скидываются из собственных средств. Поэтому часть сотрудников полагает,
что коллектив самостоятельно организует неформальные мероприятия.
Ответы на данный вопрос можно просмотреть в диаграмме ниже.
0
2
4
6
8
10
12
только 1 вариант 2 варианта 3 варианта
Виды поощрений в организации
Премия Выдача почетной грамоты Благодарность
63
Рисунок 17. Мероприятия компании
В 7 вопросе опрошенные выбирали из предложенных мотивирующих
факторов в работе 5 самых важных. Большинство сотрудников (13 человек)
отметили на первом месте близость к дому, что не удивительно. На мой взгляд,
данный фактор является одним из приоритетных при поиске любой работы.
Также сотрудники выделили такие факторы, как работа по специальности,
зарплата, обучение, условия труда, хороший коллектив, отношения с
руководителем, нормированный рабочий график и интерес к работе.
3
2 2
3
2 2
0,5
2
7
0,5
ТОЛЬКО 1 ВАРИАНТ ОТВЕТА 2 ВАРИАНТА ОТВЕТА 3 ВАРИАНТА ОТВЕТА
Мероприятия, проходящие в компании
Обучающие семинары и тренинги Выезды на природу/корпоративы/поездки
Бесплатные билеты в театр/кино Мы сами организуем отдых