5
5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………………6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ СТРУКТУРЫ
1.1 Понятие мотивации, необходимость ее применения в практике
управления………………………………………………………………………10
1.2 Приемы и методы мотивации персонала………………………………….18
1.3 Особенности структуры мотивации сотрудников на предприятии
гостиничного бизнеса………………………………………………………….30
Выводы по первой главе………………………………………………………...37
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СТРУКТУРЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА С УЧЕТОМ СПЕЦИФИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Организация и методики исследования…………………………………..39
2.2 Организационно-экономическая характеристика организации…………44
2.3 Описание и анализ результатов исследования…………………………....60
Выводы по второй главе………………………………………………………..79
ГЛАВА 3. ПРОГРАММА КОРРЕКЦИИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В
ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ ВНЕДРЕНИЕ
3.1 Совершенствование организационного механизма управления мотивации
сотрудников в ООО «Гостиница Континент»………………………………...81
3.2 Оценка системы внедрения в деятельность организации современных
технологий мотивации сотрудников……………………………………..........92
6
6
Выводы по третьей главе………………………………………………………103
Заключение………………………………………………………………....
….105
Список использованных источников………………………………………….107
Приложения…………………………………………………………………….113
Введение
В связи с постоянно возрастающей конкуренцией между гостиницами и
гостиничными сетями, неизбежным является необходимость повышения
результативности работы гостиничных комплексов, внедрение
инновационных методов и технологий в деятельность гостиниц и управление
ими, повышение качества обслуживания клиентов, повышение
профессионализма сотрудников и т.п.
Актуальность темы объясняется тем, что в экономики в современных условиях
все большое значение приобретает эффективная организация системы
мотивации персонала для обеспечения повышения конкурентоспособности
гостиничного предприятия и закрепления его позиций на рынке в целях
получения максимальной прибыли. В индустрии гостеприимства существует
достаточно жесткая конкурентная борьба, которую выдерживают лишь те
гостиницы, которые могут предложить только качественные гостиничные
услуги, что невозможно без соответствующего кадрового потенциала, наличия
высококвалифицированного и должным образом мотивированного персонала,
что делает персонал важной составной частью гостиничного обслуживания.
Соответственно, качество гостиничного обслуживания зависит от
квалификации персонала, его мотивации, вовлеченности в эффективную
работу гостиницы.
7
7
Мотивация персонала для большинства российских организаций
индустрии гостеприимства в настоящее время приобретает особое значение.
Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие
требования к уровню ее квалификации, знаниям и навыкам работников.
Быстро изменяющиеся внешние и внутренние условия функционирования
ставят перед большинством российских предприятий задачу мотивирования
персонала к происходящим изменениям.
Теоретические и методологические вопросы мотивации персонала были
заложены в работах специалистов в области психологии и гостиничного
бизнеса. Проблематику мотивации и стимулирования трудовой деятельности
рассматривают Кибанов А. Я., Минева О. К., Башкатова Ю. И., Корзенко Н.
И., Тимакова Т. В., Адизес А., Барышева А., Киктева Е. Диагностику
мотивации гостиничного персонала рассматривают авторы: Пономарева И.,
Беликова Л. Ф., Лобочев З. Д., Кравченко С. А., Волков Ю.
Цель выпускной квалификационной работы –выявление структуры
мотивации персонала с учетом специфики организации, разработка и
внедрение программы мотивации труда в гостинице «Континент» для
повышения эффективности ее деятельности.
Для достижения намеченной цели были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть понятие мотивации, необходимость ее применения в
практике управления;
- исследовать приемы и методы мотивации персонала;
- выделить особенности мотивации сотрудников на предприятии
гостиничного бизнеса;
- привести организационно - экономическую характеристику
организации;
- провести анализ материальных и нематериальных методов мотивации
сотрудников, используемые в деятельности предприятия;
- выделить проблемы и недостатки существующей системы мотивации
8
8
сотрудников в ООО «Гостиница Континент»;
- предложить усовершенствованный организационный механизм
управления мотивации сотрудников в ООО «Гостиница Континент»;
- разработать и рекомендовать к внедрению в деятельность организации
современных технологий мотивации сотрудников.
Объектом исследования выступает трудовая мотивация персонала ООО
«Гостиница Континент».
Предмет исследования – структура трудовой мотивации персонала ООО
«Гостиница Континент».
Гипотеза исследования состоит в том, что основой управления
мотивацией и стимулированием персонала, является целенаправленная
политика применения материальных и моральных стимулов к труду.
Теоретической основой исследования послужили труды зарубежных и
отечественных ученых, специализирующихся в сфере управления
персоналом: С.К. Мордовина, М. Армстронг, Е.Б. Моргунова, Д. Купера, А.
Робертсона, Э.К. Старобинского, А.А.Крымова, Т.Ю. Базарова, С.В. Шекшни,
А.Я. Кибанова, В.Н. Глаз , С.А. Шапиро, А.В.Батаршева, В.Ю.Корнюшина,
Г.Б. Мониной и других.
Методы исследования: сбор и обработка информации, анализ, синтез,
расчет и анализ, сравнение, аналогия, анкетирование, графический методы.
Методики на исследование структуры и особенностей мотивации персонала:
тестирование «Мотивационный профиль» Ш. Ричи, П. Мартина, методика
«Ценностные ориентации» М. Рокича, опросник «Список личностных
предпочтений» А. Эдвардса (EPPS).
Теоретическая значимость состоит в том, что сформулированные в ней
выводы расширяют научные представления о структуре мотивации персонала
с учетом специфики организации. Содержащийся в работе анализ
организационного механизма управления мотивацией сотрудников
способствует более глубокому его научному обоснованию, а также
9
9
дальнейшему развитию научно обоснованной методологии развития трудовой
мотивации в организации.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
реализация предложенных мероприятий по совершенствованию системы
деятельности ООО «Гостиница Континент» позволит привлечь новых
клиентов, расширить базу постоянных клиентов и тем самым повысить
доходность организации.
Информационная база работы: отчетность производственно-
хозяйственной деятельности ООО «Гостиница Континент», научные труды
таких ученых как Кибанов А. Я., Минева О. К., Башкатова Ю. И., Корзенко Н.
И., Тимакова Т. В., Адизес А., Барышева А., Киктева Е., Пономарева И.,
Беликова Л. Ф., Лобочев З. Д., Кравченко С. А., Волков Ю.
Эмпирической базой исследования является ООО «Гостиница
Континент». В исследовании участвовали 50 человек, 25 мужчин и 25 женщин
в возрасте 18-35 лет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
основной части (четыре главы), заключение и список использованных
источников.
10
10
1 Теоретические основы управления мотивацией сотрудников
на предприятии гостиничного бизнеса
1.1 Понятие мотивации, необходимость ее применения в практике
управления
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личных целей или целей организации. В монографии «Мотивация
труда» Кибанов А.Я. утверждает, что мотив является неким образом какой-
либо удачно завершенной человеческой деятельности [12, с. 57]. С позиции
Свиридовой Т.А. мотив представляет собой то, ради чего выполняется
деятельность [27, с. 536]. Согласно определению, приведенному в научном
словаре терминов Ильина И.П. [10] мотив описывается как единичный случай
мотивации. Ограничивается определенным предметом, положением дел,
состоянием, временем и т.п. Это в некотором роде обстоятельство, в том
смысле что, мотив обладает свойством образовываться в виде реакции под
влиянием внешних стимулов, внутренних личностных или социально-
психологических групповых состояний [9, с.71].
Иначе трактуется в философском словаре где «мотив» – это понятие,
описывающее сферу побуждения субъекта к деятельности – наряду с
потребностями, интересами, установками, эмоциями, инстинктами [36, с.234].
11
11
Другими словами, с точки зрения философии мотив рассматривается как некая
сила, побуждающая к наступательным действиям.
Стоит обратить внимание на то, что Муэрс Р. и ГибсонДж.Л.
рассматривают мотивацию со стороны внешних и внутренних факторов, а
Мескон Х., Кибанов А.Я. и Райсберг Б.А. выделяют личные характеристики и
внутренние психологические силы индивида [12, с.112]. В исследованиях
Кауфмана Н.Ю., напротив, дается «узкое» понятие, который рассматривает
мотивацию не как нечто обобщенное, а как некую специфическую
деятельность на одном предприятии [11, с.79]. В определении Виханского
О.С., Веснина В.Р. и Наумова А.И. для расшифровки мотивации используются
следующие понятия: внешние и внутренние факторы, самостоятельность
индивида и стремление к достижению целей [3, с.55].
Анализируя проблему мотивации к трудовой деятельности, необходимо
рассматривать мотивацию, как психологический фактор, в котором
основополагающими являются такие базовые понятия, как «потребность»,
«мотив» и «стимул». С психологической стороны иногда довольно сложно
понять и определить, что конкретно побуждает человека к определённой
деятельности. Но при проведении исследования поведения личности «в
коллективе», в атмосфере и системе какой-либо организации, нам
открываются объяснения мотивации к трудовой деятельности и это позволяет
создать некие прагматические модели мотивации человека на данном рабочем
месте [42, с. 34].
Из изученных источников я могу выделить наиболее обоснованное
определение потребности - В.А. Василенко пишет, что «потребность – это
заложенная в нас природой и обществом программа жизнедеятельности.».
Заслуживает внимания и точка зрения Ю.Н. Колмачихина - он утверждает, что
возникновение у человека потребности связано с “присвоением”, принятием
им нужд общественного развития. Например, потребность в труде возникает
вследствие осознания общественной необходимости, важности труда для
12
12
каждого человека для общества, государства [23]. Требования общества к
каждому своему члену выступают в роли мотивационных заданий; после
принятия человеком они становятся долговременными мотивационными
установками, которые в определенных ситуациях актуализируются и
превращаются в мотивы поведения и деятельности.
Организация - это сложный механизм, основой жизненного потенциала
которого является мотивационный механизм как один из факторов повышения
конкурентоспособности компании. Успех организации, достижения ее целей
определяются реализацией планов в процессе деятельности всех членов
организации [25, с. 126]. Решающую роль играет отношение исполнителей к
своей деятельности, направленной на достижение целей организации.
Следовательно, важная задача управления - обеспечение у всех
исполнителей желания и готовности эффективно выполнять свои обязанности.
Это объясняется тем, что в современных условиях в центре внимания
управленческой науки оказывается не только наращивание экономических
показателей, разработка и внедрение стратегии реализации и продвижения
товара на рынке, но и максимизация эффективности менеджмента за счет
совершенствования процессов управления персоналом путем формирования,
развития и совершенствования систем мотивации. От четко разработанных
систем управления трудовой мотивацией работников зависит не только
повышение творческой и социальной активности конкретного работника, но и
эффективность работы предприятия различных форм собственности [4, с.52].
Особенностью психологии в условиях конкурентного рынка является
возрастающая роль личности работника. От того насколько правильно
мотивированы сотрудники, зависит их четкая ориентация на цели
организации, желание их достигать и обеспечивать необходимый результат
трудовой деятельности. Поэтому, соотношение стимул-мотив-потребность
должны быть максимально гибкими и мобильными, для того, чтобы лечь в
основу эффективной системы стимулирования [27, с. 16]. Умение эффективно
13
13
использовать имеющиеся трудовые ресурсы, поможет компании достичь
намеченных целевых ориентиров, а также умело использовать деятельность
персонала в интересах как самих сотрудников, так и организации в целом.
В настоящее время на предприятиях практически всех отраслей
преобладают негативные тенденции в области управления персоналом,
приведем некоторые из них: уменьшается энтузиазм в работе; снижается
производительность труда; повышается текучесть кадров; появляется
нежелание выполнять работу сверх норм и другие. Роль в этой проблеме
играет процесс мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе
управление персоналом современной организации [33, с. 20].
Мотивация, с одной стороны, является, одной из ведущих и
специфичных функций управления, с другой стороны, органически вплетена
в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и
принятия решения до получения конечного результата и основным средством
обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации
имеющегося кадрового потенциала [22, с. 132]. Основная цель процесса
мотивации - это получение максимальной отдачи от использования
имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую
результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Сорочайкин А.Н., Ермолина Л.В., Мозгачева Е.В. в своих трудах,
отмечают, что процесс мотивации персонала представляет собой одно из
важнейших направлений в управлении персоналом, так как является способом
побуждения сотрудников к выполнению своей работы более эффективно с
целью реализации их потребностей, интересов в комплексе с достижением
целей предприятия [33]. В тоже время, Полякова И.А. дает определяет
мотивации - как процесса побуждения себя и других людей к работе для
выполнения личных целей и (или) целей организации, этот комплекс
определенных мотивов определяется личностными чертами сотрудника [35,
с.118]. Таким образом, можно мотивацию определить как комплекс
14
14
внутренних и внешних факторов, побуждающих работников к деятельности,
направленной на достижение целей заданных в компании.
Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека.
Мотивация делает поведение человека целенаправленным. При этом в
качестве основных функций мотивации следует выделить: побуждение к
действию; направление деятельности; контроль и поддержание поведения
(рисунок 1).
Рисунок 1. Основные функции мотивации [27, с.536]
Центральным звеном системы мотивации в организации является
хорошо отлаженный мотивационный механизм, представляющий собой
совокупность мотивов, используемых при управлении организацией своих
стратегических целей, на которые направлена та или иная совокупность
мотивов [3, с. 14].
Руководство организации посредством мотивационного механизма
может решить такие задачи, как: повышение производительности труда;
экономия времени и ресурсов; повышение качества выполненных работ или
оказанных услуг; создание команды из талантливых и ответственных
сотрудников [5, с. 234].
Для повышения эффективности деятельности организации необходимо
формирование более эффективной мотивационной политики в целях
появления заинтересованности и энтузиазма работников. Рассмотрение
мотивации как процесса носит достаточно условный характер, так как в
Основные
функции
мотивации
Побуждение к
действию
Направление
деятельности
Контроль и
поддержание
поведения