95
95
что можно наглядно увидеть в таблице.
Таблица 27
Обобщенные результаты по методике диагностики «Ценностные
ориентации» - Инструментальные ценности на контрольном этапе
(по всем респондентам)
Мужчины
(балл)
Мужчины
(ранг)
Женщины
(балл)
Женщины
(ранг)
Ценность
Аккуратность
7
8,5
6
4
Воспитанность
5
5,5
7
8,5
Высокие запросы
15
18
16
18
Жизнерадостност
ь
10
12
12
15
Исполнительность
9
12
7
5
Независимость
9
8
11
14
Непримиримость
к недостаткам в
себе и другим
16
18
9
7
Образованность
5
2,5
10
11
Ответственность
10
8,5
9
7
Рационализм
12
14,5
12
15
Смелость в
отстаивании
своего мнения
8
6,5
12
14
Твёрдая воля
15
18,5
15
18
Терпимость
10
10
13
16,5
Широта взглядов
11
12,5
10
11
Эффективность в
делах
11
11
9
7
Честность
6
4
7
4,5
Самоконтроль
13
16
13
16,5
Чуткость
12
14,5
7
4,5
96
96
Данные проведенного исследования инструментальных ценностей для
наглядности представлены на рис. 23.
Как показано на рисунке 23, у респондентов незначительно повысились
показатели по ценностям «Исполнительность» и «Эффективность в делах». У
персонала женского пола ценность «Твердая воля» и «Рационализм»
приобрели более высокий ранг, что свидетельствует о положительной
тенденции к изменениям в структуре ценностных ориентаций сотрудников.
Контрольный этап
97
97
Рисунок 23. Анализ исследования инструментальных ценностей
сотрудников ООО «Континент» на контрольном этапе
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18
Аккуратность
Воспитанность
Высокие запросы
Жизнерадостность
Исполнительность
Независимость
Непримиримость к недостаткам
Образованность
Ответственность
Рационализм
Самоконтроль
Смелость в отстаивании своего мнения
Твёрдая воля
Терпимость
Широта взглядов
Честность
Эффективность в делах
Чуткость
Женщины (ранг) Женщины (балл) Мужчины(ранг) Мужчины (балл)
98
98
По методике «Список личностных предпочтений» А. Эдвардса на
контрольном этапе также были выявлены небольшие изменения,
представленные в таблице 28.
Таблица 28
Обобщенные результаты по опроснику «Список личностных
предпочтений» А. Эдвардса (по всем респондентам) (в%)
Шкала опросника
Средние частоты предпочтений
Мужчины
Женщины
Мотивация достижения
8. 4
9. 1
Любовь к порядку
4. 8
6. 5
Автономия
8. 7
6. 9
Самопознание
8. 75
8. 9
Склонность к
доминированию
6. 8
(D=6. 7)
7. 4
(D=10)
Чувство вины
5. 3
6. 2
Стойкость в достижении
8. 9
(D=9. 6)
9. 1
(D=5. 65)
целей
Агрессия
4. 1
3. 9
Данные, представленные в таблице 28 и на рисунке 24, показывают, что
у респондентов немного повысился уровень по шкалам «Мотивация
достижения» и «Стойкость достижения целей». У мужчин незначительно
снизились показатели по шкале «Чувство вины», в то время как у сотрудниц
женского пола значения по шкалам «Любовь к порядку» - 22, 5% и
«Автономия» - 26,6% остались не прежнем уровне. На контрольном этапе все
также преобладает низкий уровень по шкале «Принятие авторитетов» - 76,6%.
99
99
Рисунок 24. Анализ списка личностных предпочтений на
контрольном этапе по всем респондентам, %
Данные свидетельствуют о том, что после проведенного тренинга у
персонала произошла переоценка личностных предпочтений, среди которых
важное место занимают профессионально значимые предпочтения.
Приведем также результаты методики «Мотивационный профиль» Ричи
Ш, Мартина П в таблице 29.
Таблица 29
Анализ мотивационного профиля сотрудников
на контрольном этапе (в%)
№
п/п
Наименование
Высокий
Средний
Низкий
1
Потребность в высокой заработной плате и
материальном вознаграждении, желание иметь
работу с хорошим набором льгот и надбавок
37
12
1
2
Потребность в хороших условиях работы и
комфортной обстановке
40
10
0
3
Потребность в чётком структурировании работы,
наличии обратной связи и информации,
18
19
13
18,0
9,1
20,0
22,5
15,8
8,3
21,5
7,5
27,5
14,1
31,6
33,3
36,6
26,6
25,5 25,5
20,2
76,6
48,3
44,1
47,5
65,0
66,5
72,2
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
70,0
80,0
90,0
высокий средний низкий
100
100
позволяющей судить о результатах работы.
Потребность в снижении неопределённости
4
Потребность в социальных контактах: общение с
широким кругом людей, легкая степень
доверительности, тесная связь с коллегами
35
12
3
5
Потребность формировать и поддерживать
долгосрочные стабильные взаимоотношения,
малое число коллег по работе, значительная
степень близости взаимоотношений,
доверительности
31
9
10
6
Потребность в завоевании признания со стороны
других людей, в том чтобы окружающие ценили
заслуги, достижения и успехи индивидуума
20
15
15
7
Потребность ставить для себя дерзновенно
сложные цели и достигать их; это показатель
потребности следовать поставленным целям и
быть самомотивированным
11
19
10
8
Потребности во влиятельности и власти,
стремление руководить другими; настойчивое
стремление к конкуренции и влиятельности
7
15
28
9
Потребность в разнообразии, переменах,
стимулировании; стремление избегать рутины и
скуки
18
19
14
10
Потребность быть креативным, анализирующим,
думающим работником, открытым для новых
идей
5
14
31
11
Потребность в совершенствовании, росте и
развитии как личности
13
10
27
12
Потребность в ощущении востребованности в
интересной общественно полезной работе
30
15
5
На контрольном этапе, необходимо сделать вывод, что количество
сотрудников, имеющих потребность в высокой заработной плате и
материальном вознаграждении, возросло с 55% до 60%. Также незначительно
101
101
возросло число респондентов (с 45 % до 48%), которые имеют потребность в
хороших условиях работы и комфортной обстановке.
Количество сотрудников, имеющих потребность быть креативными,
думающими, анализирующими работниками, открытыми для новых идей,
возросло с 5% до 10%, что также свидетельствует о положительном влиянии
тренинга. Также уровень респондентов, показавших низкий уровень
потребности в совершенствовании, росте и развитии как личности, на
диагностирующем этапе, на контрольном этапе снизился с 5% до 2 %.
Возросло число респондентов (41 %), для которых важно формировать
и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения,
предпочитающих малое число коллег по работе.
Для наглядности данные исследования мотивационного профиля
сотрудников приведены на рисунке 25.
Рисунок 25. Анализ мотивационного профиля сотрудников на
контрольном этапе
0
10
20
30
40
50
60
Высокий Средний Низкий
102
102
Таким образом мы можем сделать вывод, что персонал стал более
мотивированным на достижение целей, более внимательным к коллегам,
повысился уровень ответственности и исполнительности, что в целом говорит
о том, что тренинг по развитию трудовой мотивации сотрудников необходим
для повышения уровня трудовой мотивации в организации.
С целью подтверждения эффективности программы развития нами был
проведен статистический анализ с помощью U-критерия Манна-Уитни (см.
Табл. 30-43)
Таблица 30
Эмпирические значения критерия Манна-Уитни по результатам
исследования трудовой мотивации персонала до и после
эксперимента (Ценностные ориентации)
Шкалы
Терминальн
ые
ценности
Инструм
ентальн
ые
ценност
и
Термина
льные
ценност
и
Инструм
ентальн
ые
ценност
и
Общий
показатель
Эмпир.з
начени
е
U
Эмп
зон
а
U
Эмп
зон
а
U
Эмп
зон
а
U
Эмп
зон
а
U
Эмп
зона
1145
Знч
.
169
5
НЗ
134
6,5
Знч
.
122
3
Знч
.
113
5
Знч.
Примечание к таблице: расшифровка шкал, Знч. - значимые различия, НЗ -
незначимые, ЗНо - зона неопределенности
Таблица 31
Эмпирические значения критерия Манна-Уитни. Сравнение
уровня мотивации персонала (Личностные предпочтения)
Эмпир.значение
U
Эмп
зона
U
Эмп
зона
Этапы
Диагностический
Контрольный
Персонал ООО
«Континент»
489,5
ЗНо
494,5
ЗНо
Примечание к таблице: расшифровка шкал, Знч. - значимые различия, НЗ -
незначимые, ЗНо - зона неопределенности
103
103
Как показывает статистический анализ, выявляются достоверные
различия по параметрам ценностных ориентаций, личностных предпочтений
терминальных и инструментальных ценностей у сотрудников гостиницы
«Континент».
Таким образом, для совершенствования оплаты труда персонала
гостиничного предприятия необходимо использовать средства материального
и морального стимулирования. В каждом случае необходимо создать
отдельную систему мотивации, учитывающую особенности каждого
сотрудника, т.е. к каждому сотруднику нужен индивидуальный подход.
Следовательно, выдвинутая нами гипотеза о том, что основой управления
мотивацией и стимулированием персонала, является целенаправленная
политика применения материальных и моральных стимулов к труду,
подтвердилась.
104
104
Выводы по главе 3
В третьей части нашего исследования были описаны разработанные
мероприятия, направленные на повышение трудовой мотивации с учетом
специфики организации гостиничного типа. В ООО
«Гостиница Континент» планируется провести обучающие тренинги,
направленные на развитие умения эффективно работать в команде, на
построение коллектива, эффективность работы которого напрямую зависит от
согласованности целей сотрудников, близости их ценностей, скорости и
качества прохождения информации, совместной координации усилий,
социально-психологического климата внутри коллектива.
В качестве технологий тренинга используются следующие:
интерактивные мини-лекции, групповая дискуссия, ролевые и деловые игры,
решение кейсов, мозговой штурм, групповая и проектная работа, модерация.
Основанием для новой системы должны быть следующие данные:
уровень квалификации сотрудника; срок работы в компании; эффективность
сотрудника.
Таким образом, для совершенствования оплаты труда персонала
гостиничного предприятия необходимо использовать средства материального
и морального стимулирования. В каждом случае необходимо создать
отдельную систему мотивации, учитывающую особенности каждого
сотрудника, т.е. к каждому сотруднику нужен индивидуальный подход.
Следовательно, выдвинутая нами гипотеза о том, что основой управления
мотивацией и стимулированием персонала, является целенаправленная
политика применения материальных и моральных стимулов к труду.