85
85
коллективном договоре, положении об оплате труда или ином документе. КТУ
рассчитывается в определенном работодателем порядке с учетом, к примеру,
следующих факторов:
- своевременность выполнения задания;
- качество выполнения задания;
- сверхурочная работа;
- повышение своей квалификации и профессионального мастерства;
- шефство и наставничество;
- соблюдение трудовой дисциплины.
Например, в гостиничном предприятии по итогам месяца подлежит
распределению среди менеджеров дополнительное вознаграждение в размере
50 000 рублей, которое распределяется с учетом КТУ. При этом в организации
установлено, что КТУ работников, полностью выполнивших нормы труда и не
имеющих взысканий за отчетный месяц, устанавливается равным единице.
Увеличение или уменьшение КТУ производится с учетом указанных выше
факторов. Данные о распределении КТУ работников представлены в таблице
22.
Таблица 22
Данные о распределении КТУ менеджеров по итогам месяца
№ п/п
Ф.И.О.
Должность
КТУ
1
Г.Н.Л.
Менеджер
1,0
2
Л.Д.В.
Менеджер
1,3
3
П.П.О.
Менеджер
0,8
Итого:
3,1
Таким образом, вознаграждение между менеджерами с учетом КТУ
будет распределено следующим образом (таблица 23).
86
86
Таблица 23
Распределение вознаграждения между менеджерами с учетом
КТУ
№
п/
п
Ф.И.О
.
Должность
Вознаграждение
(руб.)
Расчет
1
Г.Н.Л.
Менеджер
16 129
50 000 / 3,1 * 1,0
2
Л.Д.В.
Менеджер
20 968
50 000 / 3,1 * 1,3
3
П.П.О.
Менеджер
12 903
50 000 / 3,1 * 0,8
Итого:
50 000
х
Также необходимо внести изменения в систему премирования. Для того
чтобы быть эффективной, система премирования за результаты должна быть
увязана с результатами труда сотрудников. Однако это возможно не для всех
сотрудников. Среди тех сотрудников, для которых возможно установление
результатов труда, за которые будет осуществляться премирования, можно
выделить следующие группы (и, соответственно, следующие показатели
результатов труда (таблица 24).
Таблица 24
Группы персонала ООО «Гостиница Континент» по показателям
результатов труда для целей премирования
Группа сотрудников
Показатели результатов труда
Директор, менеджер отдела маркетинга и
продаж, менеджер по работе с клиентами,
маркетолог и т.д.
Выручка.
Загрузка номерного фонда.
Число гостей.
Администратор, портье, сервисная и
этажная службы
Удовлетворенность гостей
обслуживанием (оценивается по
анкетам, заполненным гостями)
Горничная
Объем уборочных работ в баллах
Для определения размера премий по группам персонала,
представленных в таблице будет использоваться следующая процедура:
- установление планового значения показателя; определение
фактического значения показателя;
87
87
- нахождение отклонений фактических значений показателей
результатов труда от плановых;
- в случае, если показателей несколько, находится среднее отклонение
по ним фактических показателей от плановых;
- отклонения и размеры премий рассчитываются ежемесячно.
Премия по результатам работы за год будет рассчитываться следующим
образом:
− если фактические показателя за год отклонились от плановых
показателей за год в меньшую сторону более, чем на 10%, премия не
начисляется;
− если фактические показатели отклонились от плановых за год от -10%
до +10%, то премия по результатам работы за год составляет 50% от оклада;
− если фактические показатели отклонились от плановых за год более,
чем на 10%, в большую сторону, то премия составляет 100% от оклада.
Меры материального стимулирования сотрудников вместо
ежемесячных премий по результатам труда представлены в таблице 25.
Таблица 25
Меры материального стимулирования сотрудников вместо
ежемесячных премий по результатам труда
Группа сотрудников
Меры материального стимулирования
Бухгалтер, кассир,
инженер по охране труда
и технике безопасности,
служба хозяйства
Оплата расходов на мобильный телефон в пределах
1000 руб. в месяц.
Оплата расходов по проезду к месту работы в пределах
3000 руб. в месяц.
Секретарь, товаровед
Оплата расходов на мобильный телефон в пределах
1000 руб. в месяц.
Оплата расходов по проезду к месту работы в пределах
3000 руб. в месяц.
Швейцар, подсобный
рабочий, гардеробщик,
кладовщик
Оплата расходов по проезду к месту работы в пределах
3000 руб. в месяц.
Обеспечение рабочей одеждой.
88
88
При этом в качестве основных показателей работы гостиницы за год
будут использоваться выручка, удовлетворенность гостей и уровень загрузки,
а отклонения фактических показателей от плановых будут рассчитываться как
средние значения по всем трем показателям. Получающиеся отклонения и
будут основой для выплаты премий по результатам работы за год
сотрудникам, перечисленным в таблице 25.
Предполагается перераспределить уже существующий премиальный
фонд в ООО «Гостиница Континент» в соответствии критериями выплаты
ежемесячных премий и премий работы за год, а также дополнительными
мерами материального стимулирования работников, что не приведет к
увеличению фонда оплаты труда гостиницы.
Ежемесячное премирование и премирование по результатам работы за
год потребует построения системы оценки результатов труда персонала по
выделенным группам сотрудников и отдельным сотрудникам, чем будет
заниматься менеджер по персоналу, который будет контролировать
отклонения плановых показателей от фактических по месяцам и за год и
назначать в соответствии с отклонениями размеры премий.
Итак для совершенствования системы мотивации сотрудников в ООО
«Гостиница Континент» был предложен ряд мероприятий. В частности было
рекомендовано опробовать новую систему оплаты труда с применением КТУ.
Рекомендуется использовать меры материального стимулирования
сотрудников вместо ежемесячных премий. Предполагается перераспределить
уже существующий премиальный фонд в ООО «Гостиница Континент» в
соответствии критериями выплаты ежемесячных премий и премий работы за
год, а также дополнительными мерами материального стимулирования
работников, что не приведет к увеличению фонда оплаты труда гостиницы.
В целях совершенствования нематериального стимулирования
предлагаются следующие мероприятия:
89
89
- организация совместных выездов коллектива предприятия на
экскурсии, культурно-развлекательные и спортивные мероприятия на
природе, на встречи в неформальной обстановке и присвоение звания
«работник года»;
- проведение ежегодного конкурса рационализаторских предложений.
Совместные выезды представляют собой один из методов популярного
в наше время процесса командообразования. Коллективные мероприятия
являются перспективной моделью корпоративного менеджмента,
обеспечивающей полноценное развитие компании и повышение
эффективности работы команды.
Для максимальной работоспособности сотрудников перед
руководителем стоит важная задача - реализовать методы как материального,
так и нематериального стимулирования системы персонала гостиницы,
образовать баланс между всеми применяемыми мерами, следовательно,
коллектив отеля будет ориентироваться на профессиональную командную
деятельность, что может принести огромный успех гостиницы «Гостиница
Континент».
Также для повышения удовлетворенности работников предлагаем
совершенствовать системы нематериального стимулирования по средством
реализации мер по сплочению коллектива.
Также для сплочения коллектива и отдельных структурных
подразделений и формирования единой команды сотрудников в ООО
«Гостиница Континент» планируется провести тренинги team-building, для
чего планируется обратиться в компанию TEAM Systems, профессионально
занимающуюся разработкой и организацией подобных мероприятий для
различных компаний с учетом их индивидуальных особенностей. Для этого
будут использованы следующие виды тренингов.
90
90
1. Тренинг «Формирование команды», предназначенный для
формирования новых команд, которые находятся на этапе формирования и
еще не участвовали в тренингах командообразования.
Содержание тренинга включает в себя следующие разделы:
1. Цели и методы межгруппового взаимодействия в организации.
2. Принципы функционирования эффективной команды:
− согласованные цели и четкие задачи;
− отлаженная схема работы и принятия решений;
− регулярный обзор, анализ, обратная связь.
3. Цели и роли участников группы. Роли в команде (модель Белбина).
4. Принципы функционирования эффективной команды и навыки
командной работы:
− эффективное общение в команде;
− внутренне взаимодействие внутри команды;
− умение управлять трудными ситуациями;
− навыки обратной связи (структура конструктивной критики).
5. Работа на собраниях команды, («техника» организации дискуссий,
проведения собраний и т.п.).
6. Принципы функционирования эффективной команды и работа с
социально-психологическим климатом:
− позитивный настрой;
− направленность на достижение результата.
7. Развитие зрелости коллектива.
Основные результаты реализации мер по совершенствованию системы
управления персоналом в ООО «Гостиница Континент» будут следующими:
1) рост производительности труда;
2) усиление организационной культуры;
3) снижение текучести кадров.
91
91
В процессе проведения тренинга используются такие технологии, как
интенсивное обучение, предусматривающее индивидуальный подход к
каждому участнику, а также:
− ролевые и ситуационные игры;
− дискуссии;
− мозговой штурм;
− микролекции;
− искусственное создание жестких состояний;
− отработка навыков в группе;
− работа с раздаточным материалом;
− анализ видеозаписи ролевых игр.
2. Тренинг «Формула команды» проводится в формате мотивационного
командообразования и предполагает второй этап работы по
командообразованию после прохождения тренинга «Формирование
команды».
Данные тренинг нацелен на построение коллектива, эффективность
работы которого напрямую зависит от согласованности целей сотрудников,
близости их ценностей, скорости и качества прохождения информации,
совместной координации усилий, социально-психологического климата
внутри коллектива.
Содержание программы тренинга включает в себя следующие разделы:
1. Командная работа: основные понятия и феномены. Типология команд.
2. Жизненные стадии и циклы организации. Уровни жизни челове-
ка/команды/компании от выживания до превосходства.
3. Лидерство в команде. Типы лидерства. Механизмы личного влияния
и управления группой.
4. Взаимодействие в конфликте. Эмоциональный интеллект как
инструмент развития внутренних коммуникаций.
5. Формирование общего видения в команде.
92
92
6. Навык командной рефлексии и самоанализа. Практика анализа этапов
тренинга и итоговая рефлексия.
В качестве технологий тренинга используются следующие:
интерактивные мини-лекции, групповая дискуссия, ролевые и деловые игры,
решение кейсов, мозговой штурм, групповая и проектная работа, модерация.
Таким образом, для совершенствования системы мотивации
сотрудников ООО «Гостиница Континент» необходимо опробовать введение
новой системы оплаты с использование коэффициентов трудового участия.
Основанием для новой системы должны быть следующие данные: уровень
квалификации сотрудника; срок работы в компании; эффективность
сотрудника
Таким образом, за основу будет браться базовый оклад, который будет
существенно ниже настоящего уровня. И наиболее грамотным и
перспективным сотрудникам будут начисляться дополнительные проценты.
Были приведены пробные расчеты распределения заработной платы на
примере категории персонала «менеджер».
Также необходимо внести изменения в систему премирования. Для того
чтобы быть эффективной, система премирования за результаты должна быть
увязана с результатами труда сотрудников. Однако это возможно не для всех
сотрудников.
3.2 Оценка внедрения в деятельность организации современных
технологий мотивации сотрудников
Тренинг проводился с группой сотрудников гостиницы ООО
«Континент» в составе 50 человек. Далее приведём обобщённые
результаты повторной диагностики трудовой мотивации персонала в
таблице 26.
Таблица 26
Обобщенные результаты по методике диагностики «Ценностные
ориентации» - Терминальные ценности (по всем респондентам)
на контрольном этапе
93
93
Мужчины
(балл)
Мужчины
(ранг)
Женщины
(балл)
Женщины
(ранг)
Ценность
активная
деятельная
жизнь
18
15,5
15
16
жизненная
мудрость
5
5,5
4
3,5
здоровье
(физическое
и
психическое)
10
14
16
18
интересная
работа
14
16,5
18
19,5
красота
природы и
искусства
3
2,5
5
5,5
любовь
15
15,5
18
18,5
материально
обеспеченная
жизнь
14
16,5
13
13,5
наличие
хороших и
верных
друзей
12
13
10
10,5
общественное
признание
7
9
6
7
познание
7
9
7
9
продуктивная
жизнь
16
18
14
16
развитие
8
8,5
7
7,5
развлечения
17
18
14
16,5
свобода
10
10,5
17
19
счастливая
семейная
жизнь
17
18
18
18,5
счастье
других
4
3,5
6
6,5
творчество
4
4,5
5
5,5
уверенность в
себе
8
10
9
12
Полученные результаты по терминальным ценностям на контрольном
этапе для наглядности представлены на рис.22
Контрольный этап
94
94
Рисунок 22. Анализ исследования терминальных ценностей
сотрудников ООО «Континент» на контрольном этапе
Среди сотрудников ООО «Континент, как показано рис. 22, после
проведенного тренинга возросли показатели по таким ценностям как
«Активная деятельная жизнь», «Продуктивная жизнь», «Уверенность в себе».
Также незначительно увеличились показатели по шкале «Счастье других».
Это говорит о том, что персонал переоценил свою систему ценностей и
стал более продуктивно мыслить и включать в свою систему ценностей
профессионально значимые ценности.
В системе инструментальных ценностей тоже произошли изменения,
активная деятельная жизнь
жизненная мудрость
здоровье (физическое и психическое)
интересная работа
красота природы и искусства
любовь
материально обеспеченная жизнь
наличие хороших и верных друзей
общественное признание
познание
продуктивная жизнь
развитие
развлечения
свобода
счастливая семейная жизнь
счастье других
творчество
уверенность в себе
0 5 10 15 20
18
5
10
14
3
15
14
12
7
7
16
8
17
10
17
4
4
8
15,5
5,5
14
16,5
2,5
15,5
16,5
13
9
9
18
8,5
18
10,5
18
4,5
4,5
10
15
4
16
18
5
18
13
10
6
7
14
7
14
17
18
5
5
9
16
3,5
18
19,5
5,5
18,5
13,5
10,5
7
9
16
7,5
16,5
19
18,5
5,5
5,5
10,5
женщины (ранг) женщины (балл) мужчины (ранг) мужчины (балл)