15
15
реальной жизни нет четкого разграничения стадий и нет обособленных
процессов мотивации [2, с. 19].
С целью формирования целостного механизма в структуру
мотивационного механизма включается четыре основных составляющих
элемента (рисунок 2).
Рисунок 2. Составляющие мотивационного механизма в
организации [22, с.139]
Таким образом среди основных элементов мотивационного механизма
можно выделить такие, как:
- механизм мотивации научно-технического развития производства
включает в себя мотивацию нововведений и получения прибыли;
Структура
мотивационного
механизма
Механизм мотивации
развития
предпринимательства
Механизм мотивации
персонала
Механизм мотивации
хозяйствования
Механизм мотивации
научно-технического
развития производства
16
16
- механизм мотивации развития предпринимательства рассматриваемый
как поиск менеджментом организации новых сфер применения
производственного потенциала, выгодной реализации инвестиционных
ресурсов, увеличение рыночной доли, выход на новые рынки сбыта, создание
новой конкурентной продукции и производств;
- механизм мотивации персонала. Целевая направленность мотивации
развития управления персоналом видится в рациональном использовании
внутренних ресурсов организации, увеличении производительности труда,
повышении конкурентоспособности выпускаемой продукции и
соответственно рыночной стоимости предприятия;
- механизм мотивации хозяйствования отличается от мотивации
управления персоналом более высоким его социальным статусом, т.е. эта
мотивация осуществляется в аппарате управления организацией. Главными
мотивами хозяйствования является внедрение прогрессивных рыночных
нововведений, что повышает конкурентоспособность предприятия и тем
самым увеличивает рыночную цену данной организации [13].
Раскрывая сущность каждого составляющего элемента мотивационного
механизма можно выделить определенные виды мотивов, задействованные в
системе мотивации организации.
Мотивация персонала наиболее эффективно проявляется при
следующих составляющих: прямая мотивация работника (заработная плата,
премирование, социальный пакет, условия труда, обеспечение жильем,
бесплатный проезд и питание); косвенная мотивация работника (имидж и
престиж организации, уровень менеджмента, взаимоотношения в коллективе,
возможность профессионального роста) [17, с. 16].
Мотивация хозяйствования, в свою очередь, базируется на следующих
направлениях:
17
17
- мотивы профессионального роста работника (стремление персонала к
увеличению своей заработной плате, к карьерному росту, т.е. к выполнению
более ответственной и квалифицированной работы);
- мотивы совершенствования организационной структуры управления
(стремление сделать предприятие гибким в соответствии с конъюнктурой
рынка, задействовать в управлении весь потенциал менеджмента фирмы);
- мотивы ответственности (стремление повысить знания и умения и
реализовать их в производстве, маркетинге, управлении, обеспечить
конкурентоспособность и стабильность организации, повысить престиж)
(рисунок 3).
Рисунок 3. Основные направления мотивации
хозяйствования [19]
Построение эффективного мотивационного механизма производится в
рамках динамической ресурсной концепции подразумевающей создание
ключевой компетенции – персонала организации с исключительным знанием,
аккумулирование человеческих ресурсов в уникальной комбинации.
Таким образом, мотивация играет важнейшую роль в управлении
организацией.
Она пронизывает все сферы организационных взаимодействий, ее
можно представить в качестве кровеносной системы организации, которая
позволят всем остальным органам нормально функционировать, снимая
противоречие между общественными и индивидуальными потребностями в
18
18
организации, она исполняет такие значимые функции в организации, как
интеграционная, обучающая и адаптирующая.
Овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет
значительно расширить свои возможности в привлечении компетентного
работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на
достижение целей организации.
1.2 Приемы и методы мотивации персонала
Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными
и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей
системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Классификация основных видов мотивации персонала, используемых в
современных организациях представлена на рисунке 4.
Рисунок 4. Классификация видов стимулирования
мотивации [22, с.91]
Трудовая мотивация – один из элементов общей системы работы с
персоналом, неразрывно связанных с другими элементами данной системы.
Такого рода подход предполагает наличие человеческого фактора, как одного
из определяющих успех компании в условиях конкурентности современного
Виды мотивации
Духовные
Материальные
Материально-
денежные
Социальные
Моральные
19
19
рынка. В связи с этим компании более тщательно, чем раньше, планируют
состав кадров, качественно подготавливают работников к их
профессиональной деятельности, создают оценочные критерии и рабочих
мест, и результатов труда сотрудников, внедряют различные программы
тренингов и развиваются в других направлениях, связанных с работой с
персоналом.
В настоящее время существует как минимум 6 основных способов
поощрения за результаты труда (успешно использующихся в нашей
современной действительности):
1) Материальное поощрение (денежные выплаты) – их роль наиболее
эффективна в том случае, когда организация поощряет работников за
определённые результаты труда, а не просто за отработанные часы.
2) Одобрение «извне» - такой же немаловажный метод, так как каждый
человек всегда прямым образом реагирует на чувство положительной оценки
их труда, на чувство собственной значимости и уважения со стороны. Ведь
достаточно похвалить человека за что-то – и такой результат с большей
вероятностью повторится снова.
3) Свободное время (если работа выполнена раньше отведённого срока)
– оно в свою очередь способно удержать работника от привычки «прожигать
время зря», позволит ему больше тратить времени на свою семью и близких,
если он понимает, что способен справится с работой раньше, чем наступит
«дедлайн». Однако, тут есть и обратная сторона – у руководства может
возникнуть делание увеличить объём работы.
4) Наличие взаимосвязи «работодатель-сотрудник» и взаимопонимания.
Этот способ более эффективен к сотруднику-профессионалу, для которого
«внутреннее» вознаграждение более значимо. Такой подход предполагает
неформальный контакт руководителя с сотрудником, интереса к тому, чем он
живёт и что его волнует.
20
20
5) Карьерный рост. Этот метод, безусловно, требует материальных
затрат со стороны работодателя, но именно он даёт возможность сотруднику
получить определённого рода «власть», а её некоторые люди ценят больше,
чем деньги.
6) Самостоятельность – этот метод подходит в тех случаях, когда
сотрудник хочет стать профессионалом своего дела, но чувствует над собой
контроль или же предполагает, что другую работу он выполнял бы лучшим
результатом. В таком случае необходимо на начальном этапе понять такого
сотрудника и дать ему возможность работать эффективнее, но без контроля со
стороны руководства [28, с. 36].
Любой работодатель заинтересован в том, чтобы его работники
ответственно, творчески и с долей воодушевления относились к выполняемым
ими обязанностям, но в силу некоторых причин (например - личная
ответственность, понимание со стороны руководства) у сотрудника может
наступить «перегорание» в работе, разочарования в своё деле. Это
обуславливается несколькими причинами:
- субъективно излишнее вмешательство «сверху»
- некорректные оценочные суждения по отношению к работнику со
стороны начальства
- недостаток информационной базой для выполнения поставленных
сотруднику задач
- отсутствие как организационной, так и социально-психологической
поддержки в коллективе
- недостаток внимания руководителя к запросам сотрудника
- отсутствие эффективного решения служебных проблем работника [21,
с. 80].
Эти нюансы в совокупности могут вызвать у сотрудника так называемое
чувство неуверенности в себе и своих силах, подорвать ощущение
стабильности своего положения на работе и возможности дальнейшего роста.
21
21
Такой процесс потери заинтересованности в своей деятельности состоит из
шести стадий: 1) Растерянность. 2) Раздражение. 3) Подсознательные
надежды. 4) Разочарование.
5) Потеря готовности к сотрудничеству. 6) Заключительная.
Если придерживать точки зрения экономических процессов, люди
являются затратным и ограниченным ресурсов, а значит, этот ресурс
необходимо использовать с максимальной пользой и отдачей. Работодатель
должен осознавать, что неотъемлемо от человека существует ряд и моральных,
психологических факторов. И это приводит к логичному вопросу – какая
деятельность, работа в общем её понимании и условия на ней будут для
сотрудника идеальными? [12, с. 256]
Ответ на данный вопрос не будет новым и чем-то оригинальным. В
любом случае учесть мнение каждого не удастся никому и нигде, поэтому
необходимо искать «золотую середину».
При соблюдении описанных ниже нюансов у работодателя есть
возможность заинтересовать максимальное количество своих сотрудников:
- Любая работа должна всегда приводить к определённому результату
- Работа должна приносить за собой адекватное и объективное с точки зрение
сотрудника поощрение за её результаты
- Поставленные на работе задачи должны оцениваться сотрудником как
заслуживающие быть выполненными
- Работа должна предоставлять возможность сотруднику самостоятельно
принимать решения, как именно он должен достичь поставленной цели.
- Работодатель должен предоставлять сотруднику обратную связь [12, с. 257]
Именно такая работа может принести внутреннее удовлетворение
сотруднику, что является довольно сильным мотивационным фактором,
побуждающим на эффективное выполнение возложенных обязанностей.
22
22
Зарубежные исследователи в этой области Хекман и Олдхэм
разработали модель характеристик деятельности с точки зрения мотивации к
трудовой деятельности, опираясь на перечисленные выше принципы:
Подробнее разберём данную модель: Разнообразие умений и навыков –
необходимый уровень разнообразных действий, умений и талантов, которые
требуются т сотрудника для достижения нужного результата; целостность –
выполнение работы от начала до конца для достижения результата; важность
– уровень, с которым выполняемая работа влияет на жизнь или деятельность
других сотрудников компании или во вне её; автономия – степень, с которой
выполняемая работа предоставляет свободу работнику в принятии решений и
действий, приводящих к ожидаемому результату [33, с. 17]. Если решения,
влияющие на результат, принимаются другими, сотрудник вряд ли будет
хороший результат воспринимать как вознаграждение, он будет ощущать, что
результат зависит не от приложенных им усилий, а от верности этих решений;
Характеристика работы с точки
зрения мотивации
Разнообразие умений и навыков
Целостность работы
Важность работы
Автономия
Обратная связь
Рисунок 5. Модель характеристики работы
23
23
обратная связь предоставляет сотруднику достоверную информацию о
качестве и эффективности выполняемых им обязанностей. Обратная связь
взаимосвязана с целостностью, ведь проще оценить результат «завершенной
деятельности», чем какой-то её отдельный фрагмент.
Именно в работе, где придерживаются всех вышеописанных факторов,
рождается внутренняя мотивация у сотрудников, которая, в свою очередь,
обеспечивает эффективное выполнение поставленных задач, приносит
моральное удовлетворение, даёт возможность сотруднику самовыражаться.
Далее, следует внедрить и применять на практике такие направления
развития мотивации к трудовой деятельности сотрудников, как:
1. Доплаты за работу во внеурочное время (выходные, праздничные
дни, ночное время) и за профессиональное мастерство, ведь такие доплаты
влекут за собой закрепление в организации стабильного коллектива с высоким
профессиональным и квалификационным уровнем.
2. Перераспределение рабочего времени, предоставление гибких
графиков работы (по-возможности, индивидуально для каждой организации),
отгулов и дополнительных дней отпуска за определённые достижения в
профессиональной сфере.
3. Внедрение системы нематериального стимулирования для
удовлетворения физических потребностей – организации питания для
сотрудников в компании, совместные поездки с рабочим коллективом,
проведение корпоративных и оздоровительных мероприятий и проч. [41, с.
537]
Тем не менее, все способы экономической мотивации должны
подбираться и под специфику компании в общем, и под специализацию
каждого сотрудника отдельно. В таблице 1 показаны способы мотивации для
разных групп сотрудников (не является исчерпывающим, но наглядно
указывает на различия в подходе к внедрению системы экономической
мотивации по группам сотрудников).
24
24
Таблица 1
Способы мотивации
Сотрудники
Поощрения
Отдел продаж,
торговые группы
сотрудников
- Индивидуальный процент с продаж
- Премирование за профессиональный вклад в получении
прибили организацией
- Групповые проценты с увеличения объемов продаж за
предшествующие периоды
- Повышение в должности на позицию с большей оплатой
Производственные
сотрудники
- Групповая сдельная система оплаты труда
- Премии за досрочное завершение работы
- Премии за сверхурочную работу
Секретариат,
документооборот,
делопроизводство
- Вознаграждение за сверхурочную работу
- Возможность карьерного роста
Управляющие,
руководители
отделов
- Вознаграждение за сверхурочную работу
- Часть групповой производственной премии
- Возможность долевого участия в бизнесе
Эффективной работе системы мотивации к трудовой деятельности
способствуют: совершенствование работы с персоналом; поддержка и
развитие профессиональных качеств и способностей сотрудников. Из этого
можно выделить основные задачи для кадровой службы в организации,
которые приведут к успешному функционированию системы мотивации к
трудовой деятельности:
- Разработка и внедрение материальных и моральных стимулов;
- Проведение активной кадровой политики;
- Предоставление и обеспечение условий для проявления сотрудником
инициативы и творческого подхода, учитывая цели, интересы, навыки и
особенности каждого по отдельности;
- Внедрение комитетов, занимающихся разработкой социальной защиты