75
75
Рисунок 19. Важнейшие стимулы к эффективной трудовой
деятельности по мнению персонала ООО «Гостиница
Континент»,%
Несмотря на это, работники предприятия показали свою
неудовлетворенность в системе оплаты труда, так как оценка в материальном
выражении реализуется за результат деятельности каждого сотрудника, что
повлечет за собой потерю статуса перед другими работниками в данном отеле
(рисунок 20).
Рисунок 20. Удовлетворенность работников ООО «Гостиница
Континент» системой оплаты труда, %
Размер
заработной
платы
38%
Статус
работы
(признание)
33%
Содержание
труда и его
общественн
ая
полезность
29%
Не
удовлетворе
ны
80%
Удовлетворе
ны
13%
Затрудняюсь
ответить
7%
76
76
Для ясности ситуации и достижения нужного результата выявлены
основные направления работы сотрудников по мотивации труда. Главными
направлениями в деятельности должны являться как материальное
обеспечение (заработной платой и социальными выплатами), так признание и
развитие работников в организации (рисунок 21).
Рисунок 21. Основные направления мотивирования по
мнению работников ООО «Гостиница Континент», чел.
Таким образом, оценка системы мотивации персонала позволила
сделать следующие выводы. Заработная плата руководителей превышает
средний показатель по Московской области. При этом заработная плата
рядовых сотрудников ниже средних показателей. В связи с этим наблюдается
текучесть кадров.
В гостинице используется повременная оплата труда. При этом зарплата
простого работника или служащего зависит от квалификации и количества
отработанного времени. Сразу необходимо отметить недостатки простой
повременной системы оплаты труда: сотрудник получает зарплату за
присутствие на работе, как следствие, отсутствуют стимулы к
высокопроизводительному труду; оплату сложно связать с результатами
работы.
0 2 4 6 8 10 12
Прочее
Материальное обеспечение …
Доплаты на оздоровление (к …
Обучение (курсы, тренинги, …
Бесплатные обеды и доплаты …
Корпоративные праздники …
8
11
8
12
12
9
77
77
В ходе анализа были обсуждены следующие проблемы в сфере оплаты
труда и стимулирования персонала отеля «Гостиница Континент».
Потеря интереса к работе, безразличное отношение к трудовым
обязанностям.
Снижение профессиональной эффективности, сбои в трудовых
процессах.
Нарушение трудовой (исполнительской) дисциплины.
Нарушение норм делового общения с клиентами и с коллегами.
Игнорирование профессиональных навыков и знаний, сложности
выполняемой работы.
По результатам исследования можно сделать вывод о том, что любое
предприятие или организация, работающая в сфере услуг, обязана работать с
персоналом: повышать квалификацию, разбирать жалобы клиентов,
мотивировать работников для улучшения качества их работы, поскольку
именно от персонала зависит то, захочет ли клиент пользоваться их услугами,
остановится именно в этой гостинице или обедать именно в этом ресторане.
При этом не стоит забывать о мотивации сотрудников и не только
материальной. Как показал опрос персонала «Гостиница Континент», для
сотрудников возможность продвижения по карьерной лестнице и
возможность заслужить уважение стоит в одном ряду с хорошим заработком.
В то же время комплекс применяемых методов, направленный на
стимулирование персонала не может оставаться длительное время в
неизменном виде, поскольку перестанет выполнять мотивирующую функцию.
Возможные трудности стимулирования персонала обусловлены:
- отсутствием мониторинга системы мотивации. Контроль над
процессом мотивации является важным условием, но гостиничный персонал
привыкает к мотивирующему фактору, и он уже не дает ожидаемого эффекта;
- применением «карательной» меры мотивации. Использование данной
системы может привести к формированию страха перед администрацией
78
78
гостиницы, что отрицательно скажется на результате. Данный метод
блокирует возможность использовать и применять творческие идеи и
нестандартные решения. В результате, активные сотрудники могут покинуть
гостиничный комплекс;
- несформированностью системы учета потребностей и интересов
сотрудников гостиницы. В результате мотивирующий эффект может быть не
достигнут;
- отсутствием анализа рабочего места как мотивирующего фактора.
Помимо оклада, комфортного процесса работы необходимо создать
специальную систему мероприятий, нацеленных на стимулирование
сотрудников к повышению производительности труда;
- отсутствием у персонала информации о факторах мотивации.
Сотрудники должны знать, что их ждет после получения хорошего результата
работы;
- нестабильностью системы мотивации. Практика мотивирующих
факторов не может быть отменена без серьезной причины. К таким причинам
можно отнести кризис в стране, когда деятельность руководства складывается
в экономии финансовых, организационных, технических и других средств. В
данном случае руководитель должен при помощи аргументов убедить
персонал в необходимости ограничительных мер.
Система мотивации строится благодаря балансу между интересами
организации и ее сотрудников. От сохранения баланса интересов зависит
эффективность работы.
При реализации мотивационной программы необходимо учитывать
руководству гостиницы интересы, характер, потребности и возможности
своих сотрудников. Исходя из вышесказанного, необходимо проработать
комплекс мероприятий, направленный на совершенствование системы
стимулирования персонала гостиничного комплекса.
79
79
Итак, для мотивирования работников ООО «Гостиница Континент» с
целью улучшения качества работы используется система премирования и
социальной помощи.
Эти способы позволяют адаптировать работников к социальной и
производственной среде, что положительно отражается на росте трудовой
активности и ответственности сотрудников. Оценка системы мотивации
персонала позволила сделать следующие выводы. В гостинице используется
повременная оплата труда.
При этом зарплата простого работника или служащего зависит от
квалификации и количества отработанного времени. Сразу необходимо
отметить недостатки простой повременной системы оплаты труда: сотрудник
получает зарплату за присутствие на работе, как следствие, отсутствуют
стимулы к высокопроизводительному труду; оплату сложно связать с
результатами работы. В ходе анализа были обсуждены следующие в сфере
оплаты труда и стимулирования персонала отеля «Гостиница Континент».
Потеря интереса к работе, безразличное отношение к трудовым
обязанностям.
Снижение профессиональной эффективности, сбои в трудовых
процессах. Нарушение трудовой (исполнительской) дисциплины. Нарушение
норм делового общения с клиентами и с коллегами. Игнорирование
профессиональных навыков и знаний, сложности выполняемой работы. Для
того чтобы выявить стимулы, которые наиболее востребованы среди
сотрудников «Гостиница Континент» было проведено анкетирование,
направленное на оценку персоналом тех или иных методов поощрения.
Анализируя полученные данные, можно сделать вывод о том, что самым
важным стимулом, на который обращают внимание все сотрудники, является,
прежде всего, оплата труда, а затем идут статус в «Гостиница Континент»,
содержание труда и его общественная полезность.
80
80
Выводы по главе 2
В эмпирическом исследовании принимали участие 50 сотрудников
гостиничного предприятия ООО «Континент» в возрасте от 18 до 35 лет. В
качестве диагностических методик использовались: «Ценностные
ориентации» М. Рокича, опросник «Список личностных предпочтений» А.
Эдвардса, тестирование «Мотивационный профиль» Ричи Ш, Мартина П.,
анкетирование мотивации сотрудников. Далее результаты были обработаны и
проанализированы.
На основе проведенного анализа необходимо отметить, что
терминальные ценности мужчин-сотрудников и женщин-сотрудников во
многом схожи между собой, так, главными ценностями для них выступают –
счастливая жизнь, здоровье, материально обеспеченная жизнь, любовь,
интересная работа. Среди инструментальных ценностей сотрудников ООО
мужчинами в основном отвергаются такие ценности как – аккуратность,
чуткость, непримиримость к недостаткам, в то время как сотрудницы
женского пола отвергают такие ценности как рационализм, независимость,
твердая воля.
В ходе исследования было выявлено, что среди ценностных ориентаций
сотрудников преобладают результаты по шкале «Материально обеспеченная
жизнь» - 22, 5%. Низкий уровень преобладает по шкале «Интересная работа»
- 76,6%. Средний уровень преобладает по шкале «Общественное признание» -
37,5%. Интегративный уровень по шкале «Творчество» у большинства
респондентов находится на низком уровне – 65%. Средний уровень выявлен у
26, 6% испытуемых. Высокий уровень показали 8,3% респондентов.
В исследовании личностных предпочтений высокий уровень у
респондентов преобладает по шкалам «Любовь к порядку» - 22, 5%. Низкий
уровень преобладает по шкале «Принятие авторитетов» - 76,6%. Средний
уровень преобладает по шкале «Мотивация достижения» - 37,5%.
81
81
Интегративный уровень по шкале «Стойкость к достижению целей» у
большинства респондентов находится на низком уровне – 65%. Средний
уровень выявлен у 26, 6% испытуемых. Высокий уровень показали 8,3%
респондентов.
К сожалению, в гостинице ООО «Континент», при направлении
сотрудников на обучение или повышение квалификации, со стороны
руководства не предпринимаются усилия для того, чтобы сделать работу
персонала после прохождения учебы более содержательной и ответственной,
что позволило бы расширить сферу рабочей ответственности сотрудников и
повысить уровень оплаты труда. В результате этот факт снижает отдачу от
персонала в результате обучения, а также мотивацию сотрудников к
обучению. Таким образом, целесообразно сделать вывод о том, что в
настоящее время обучение и повышение квалификации персонала должны
носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой
деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать
затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые
позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.
82
82
Глава 3. Программа коррекции трудовой мотивации в
организации и ее внедрение
3.1 Совершенствование организационного механизма управления
мотивации сотрудников в ООО «Гостиница Континент»
Система совершенствования морального и материального
стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на
повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение
эффективности труда и его качества.
Несмотря на то, что кадровая политика в организации проработана
достаточно на высоком уровне, она имеет свои определенные недостатки,
которые подмечаются персоналом организации и отрицательно сказываются
на работе персонала в целом.
Перед организацией стоят задачи по:
− повышению эффективности экономической деятельности ООО
«Гостиница Континент»;
− внедрение инновационных технологий в деятельность организации;
− увеличение клиентской базы ООО «Гостиница Континент»;
− освоение новых территорий продаж продукции/услуг организации.
Для этого от персонала требуется максимальная отдача, приложение
всех своих профессиональных способностей.
Поэтому целью совершенствования системы стимулирования
работников предприятия ООО «Гостиница Континент» является повышение
мотивированности сотрудников к увеличению клиентской базы, расширению
ассортимента приобретаемой клиентами продукции, а так же к освоению
новых территорий продаж. Для достижения данной цели должны быть
поставлены следующие задачи:
83
83
− поиск дополнительных возможностей мотивации персонала ООО
«Гостиница Континент»;
− повышение квалификации работников ООО «Гостиница Континент»
и их профессиональной компетенции;
− разработка эффективной системы стимулирования ООО «Гостиница
Континент».
Поиск возможностей, как дополнительных материальных стимулов, так
и развитие нематериальной мотивации персонала. Содержание мотива
трудовой активности характеризуется тем, какого рода потребности работника
удовлетворяются в данной деятельности. На психологическое состояние
работника и его отношение к выполнению собственных профессиональных
обязанностей наиболее сильное воздействие помимо денежного
вознаграждения оказывают оценка и признание профессиональных
достижений.
Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что существует
реальная необходимость в разработке эффективной системы стимулирования
труда на предприятии.
Выделим основные проблемы управления мотивацией персонала на
ООО «Гостиница Континент» и предложим пути их решения (таблица 15).
Таблица 21
Проблемы управления мотивацией персонала на ООО «Гостиница
Континент» и пути их решения
Проблема
Решение
Неудовлетворенность рядовых сотрудников
зарплатой, которая ниже средней
заработной платы по Московской области
Введение новой системы оплаты
труда
Недостаточно разработана система
профессионального развития для
обслуживающего персонала и специалистов
и карьерного роста для всех категорий
сотрудников (карьерный рост –
вертикальный и горизонтальный –
практически отсутствует)
Методы нематериальной мотивации,
найм менеджера по кадрам
84
84
Неудовлетворительные условия труда
Установка нового оборудования
Негативная атмосфера в коллективе
Методы нематериальной мотивации,
найм менеджера по кадрам
Предложенные в таблице 15 решения являются частью стратегии
управления персоналом и предлагаются с целью повышения уровня
мотивации сотрудников. Ожидаемым результатом реализации стратегии
управления персоналом будет улучшение финансовых показателей
деятельности компании, что входит в общую стратегию развития компании. В
связи с тем, что опыт использования новой системы расчета заработной платы
на предприятии не было, целесообразно использовать имеющиеся в теории
разработки.
Также необходимо использовать опыт других организаций. Применение
новой системы позволит увеличить заработную плату наиболее
перспективным рабочим и удержать их на предприятии. Предполагается, что
произойдет не увеличение фонда заработной платы, а его перераспределение,
т.е. повышающие коэффициенты будут выплачиваться за счет понижающих
коэффициентов. По результатам трех месяцев необходимо подвести итоги и
выявить наличие/отсутствие дополнительных затрат на введение новой
системы расчета заработной платы.
Основанием для новой системы должны быть следующие данные:
– уровень квалификации сотрудника;
– срок работы в компании;
– эффективность сотрудника
Таким образом, за основу будет браться базовый оклад, который будет
существенно ниже настоящего уровня. И наиболее грамотным и
перспективным сотрудникам будут начисляться дополнительные проценты.
Поскольку в ТК РФ отсутствует какое-либо упоминание о КТУ, порядок
его применения каждая организация определяет для себя самостоятельно.
Правила его расчета и использования могут быть закреплены в трудовом,