СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ………………………………………
9
1.1. Мотивация персонала: понятие, виды, функции ……………………
9
1.2. Методы мотивации персонала в организации ………………………
31
1.3. Теории мотивации персонала в России и за рубежом …………………
40
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО
«МИГТРЕЙД» ………………………………………………………………
50
2.1. Общая характеристика ООО «Мигтрейд» ……………………………
50
2.2. Анализ состава и структуры кадров ООО «Мигтрейд» ……………
55
2.3. Анализ и оценка применяемых методов мотивации персонала ………
64
2.4. Результаты анкетирования мотивации персонала ……………………
70
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ООО «МИГТРЕЙД» ……………………………………
76
3.1. Разработка технологии мотивации персонала с учетом специфики
организации в ООО «Мигтрейд» …………………………………………
76
3.2.Программа мероприятий по улучшению социальной кадровой
политики……………………………………………………………………….
86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………
90
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ……………………
92
ПРИЛОЖЕНИЯ …………………………………………………………….
101
5
ВВЕДЕНИЕ
Мотивацию персонала трудно переоценить, ведь она способна не только
гарантировать успех деятельности любой кампании, но и способствовать
развитию экономики в стране, а, следовательно, содействовать росту
благосостояния граждан.
Основной лидирующей направленностью трудовой деятельности
является большое желание и стремление к удовлетворению человеческих
потребностей что и является мотивацией Особое место в формировании
социальных мотивационных установок занимают организации, объединяющие
людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность
достижению определенных конечных результатов.
Особенностью изучения мотивации персонала в управленческой среде
является появление дополнительных потребностей, связанных с
удовлетворением социально значимых целей. Расширение спектра
потребностей персонала, а также изменение приоритетов и последовательности
их удовлетворения способствует усилению значимости и актуальности
вопросов мотивации работников.
Проблема мотивации в контексте мотивационной политики сотрудников
на предприятии является очень актуальной, так как грамотно составленный
план действий способен привести к продуктивной работе персонала, однако,
данной теме не всегда уделяется надлежащее внимание.
В управлении организацией руководители все больше внимания
уделяют мотивационным аспектам, так как мотивация персонала - это основное
эффективное средство обеспечения использования ресурсов и мобилизации
имеющегося потенциала работников. Основной целью процесса мотивации
является получение наивысшей отдачи от использования трудовых ресурсов.
Именно это позволяет повысить прибыльность и общую результативность
деятельности предприятия.
Одной из главных задач современных компаний является формирование
6
эффективной системы мотивации персонала. Система мотивации – это
комплекс материальных и нематериальных стимулов и мотивационных
воздействий, используемых организацией для того, чтобы обеспечить
качественную и результативную работу, лояльность сотрудников. Для создания
эффективной системы мотивации необходимо дать сотрудникам возможность
достигать собственных целей, работая на цели компании, и позаботиться при
этом о том, чтобы цели сотрудников и цели компании были совместимы и
близки.
Характерным для многих российских компаний является
ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации
высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять
инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя
ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как
известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной
работы – принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что
принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения
результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается
мотивационный механизм. Для российских фирм он является определяющим
фактором мобилизации персонала на выполнение задач.
Актуальность данной темы заключается в том, что мотивация, по сути,
является одной из наиболее важных функций управления персоналом,
поскольку именно при помощи мотивации формируется трудовое поведение
работника, которое, в свою очередь, определяет результаты его труда и
результаты работы организации в целом.
Степень проработанности научной проблемы. Выпускная
квалификационная работа базируется на основополагающих подходах и
концепциях теории социально-трудовых отношений, позиционирующих
повышение конкурентоспособности работников в качестве ключевого
ориентира системы управления кадрами, нацеленного на повышение
эффективности деятельности предприятия.
7
Степень изученности проблемы. Исследованиями в области мотивации
занималось большое количество зарубежных (А. Маслоу, Ф. Герцберг, А.
Шопенгауэр, Х. Хекхаузен и другие) и отечественных (Леонтьев А.Н,
Рубинштейн С.Л, Платонов А.К., Алехина О.Е., Ильясов Ф.Н., Клочков А.К. и
другие) авторов.
Методологической основой исследования являются концептуальные
теоретические положения, представленные в классических и современных
работах отечественных и зарубежных учёных. Нормативно-правовую основу
исследования составили законы и различные нормативные акты Российской
Федерации в области управления социальной сферой и социально-
экономической отраслью.
Проблема исследования заключается в том, что каждая организация
уникальна, и разработка системы мотивации, прежде всего, предполагает
выявление и анализ особенностей корпоративной культуры (норм и ценностей,
поддерживаемых членами коллектива), стиля управления, эмоциональной
атмосферы в коллективе, уровня мотивированности сотрудников и ряда других
параметров. Данные, полученные в ходе экспертной оценки ситуации,
позволяют опытному руководителю выявить факторы, снижающие желание
сотрудников работать и проблемы, требующие безотлагательного разрешения,
а также обнаружить неиспользуемые ресурсы организации.
Цель и задачи исследования. Целью данной выпускной
квалификационной работы является исследование и усовершенствование
структуры мотивации персонала с учетом специфики организации.
Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем
решения следующих задач:
– раскрыть понятие, виды мотивации персонала в организации;
– изучить методы мотивации персонала в организации;
– провести анализ состава и структуры кадров ООО «Мигтрейд»;
–проанализировать мотивацию персонала ООО «Мигтрейд»;
– усовершенствовать структуру мотивации персонала ООО
8
«Мигтрейд».
Объектом исследования является мотивация персоналав организации
ООО «Мигтрейд»
Предметом исследования в данной работе является структура мотивации
персонала с учетом специфики организации ООО «Мигтрейд».
Методы исследования, использованные в работе: анализ, синтез,
сравнение, наблюдение, группировка.
Гипотезы исследования:
Среди сотрудников компании существует запрос на внедрение
изменений в существующую мотивационную политику организации, связанный
с потребностью сотрудников в нематериальном стимулировании.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы, приложений.
Теоретической и методической основой исследования явились труды
отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента и управления
персоналом, таких авторов как Одегов Ю.Г., Кибанов А.Я., Егоршин А.П.,
Иванковская Л.В., Кибанов А.Я., Курбатова М.Б., Новопашин А.И., Папирян
А.Г., Чудновский А.Д. и других.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные
мероприятия на основе проведенного анализа и выработки предложений
позволят повысить технологию мотивации персонала анализируемой
организации.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Мотивация персонала: понятие, виды, функции
Ключевым направлением кадровой политики любого предприятия и
одним из способов повышения производительности труда является мотивация
персонала. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу,
что только мотивация на результат является совершенной системой, так как
обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений.
1
В экономической литературе понятие «мотивация персонала» трактуется
неоднозначно, что позволяет сделать вывод о сложности и многоплановости
данного процесса.
Так, например, В.В. Рассадин рассматривает мотивацию как
совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее
ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью.
2
Б.М. Генкин –
как побуждение человека или организации к изменению их состояний.
3
А.П.
Волгин − как совокупность внутренних и внешних движущих сил,
побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень
интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания,
добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность,
ориентацию на достижение определенных целей.
Современная теория мотивации, основанная на результатах
психологических исследований, доказывает, что истинные причиной
побуждающей людей отдавать все силы на работе, чрезвычайно сложны и
многообразны.
Мотивация труда персонала – это совокупность внутренних и внешних
1
Горощенко В.В. Мотивация труда как фактор повышения эффективности управления
персоналом // Вестник Института экономических исследований. − 2017. − № 3 (7). − С. 73-80.
2
Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала //
Менеджер. − 2018. − № 3. − С. 53.
3
Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика):
монография. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2016. – С. 23.
10
движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению осознанной
деятельности. Внутренние факторы мотивации: интерес к работе, свобода
действий, значимость выполняемой работы, самореализация.
Внешние факторы: условия оплаты труда, условия организации труда,
общественные гарантии, продвижение по службе, оценка окружающих.
Современная парадигма формулирует следующие задачи мотивации:
повышение производительности труда, сохранения персонала, кадровый
контроль, высокая эффективность управления, привлечение новых
сотрудников.
Стимул – это побуждение к действию, толчок. Мотив – это внутренняя
ценность выполняемой деятельности. Мотивация предполагает собой комплекс
внутренних и внешних движущих сил, которые стимулируют человека к
работе, а стимулирование – это внешнее побуждение в виде награждения или
санкций. Стимулирование рассматривается как одно из средств осуществления
мотивирования.
В организациях, руководство которых дает возможность работника
реализовать себя, отличаются высокой эффективностью. Таким образом,
затрагивая интересы работников, даем им возможность самореализоваться.
В нынешней парадигме способы мотивации работы представляется как
административное воздействие трех видов: пассивные, косвенные и активные.
Пассивное воздействие не влияет на сотрудников, оно ориентированно на
создание условий труда, включающих в себя разработку мер, законов,
распорядков, затрагивающих интересы рабочих.
Косвенное воздействие оказывает большое влияние на работников
компании и реализуется в виде групповых проектов премирования,
стимулирования, нацеленных на весь коллектив организации.
Активное воздействие представляет собой влияние на сотрудника или
группу в целом. Финансовые методы мотивации основываются на
приобретении определенной выгоды работниками, повышающей их
материальное благополучие.
11
Прямые формы финансовых методов: основная заработная плата
работников, специальные выплаты с учетом трудности и квалификации труда,
поощрение в виде премий, связанных с вкладом работника в процесс
производства, иные виды выплат. Косвенные формы финансовых методов:
использование служебного транспорта, использование социальных учреждений
компании, получение продукции компании, ниже рыночной, обеспечение
различных льгот.
Организационные методы: мотивация интересными задачами,
связанными с основной деятельностью работников, содержательное
наполнение трудовой деятельности, возможность участия в делах организации.
Морально-психологические методы: самоуважение за порученную и
выполненную работу, ответственность за итоги выполненных работ,
возможность показать свои таланты, высокая оценка.
Требования к методам мотивации персонала в организации:
комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность,
доступность, ощутимость, постепенность, минимальный разрыв времени между
оплатой труда и результатом работы. Неэффективная система мотивации,
приводит к снижению производительности труда, важно применение
действенных методов стимулирования туда.
Таким образом, любая система мотивации должна быть направлена на
побуждение персонала работать на результат и повышение эффективности
организации за счет эффективной и сплоченной работы персонала, создание
прозрачной и объективной системы оценки каждого сотрудника.
4
При этом ее целесообразно строить на основе таких принципов, как:
− объективность − размер вознаграждения работника должен
определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
− предсказуемость − означает, что работник знает, какое вознаграждение
он получит исходя из результатов своего труда;
4
Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М.: Дело, 2016. −
С. 72.
12
− адекватность − предполагает, что вознаграждение должно
соответствовать затраченному труду каждого работника в результат
деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
− своевременность − вознаграждение должно следовать сразу после
достижения поставленного задания;
− значимость − означает, что вознаграждение должно представлять
значение и смысл для сотрудника;
− справедливость и прозрачность − предполагает, что правила
определения вознаграждения должны быть понятны всему персоналу и быть
справедливыми с его точки зрения.
5
Система мотивации персонала в компании — комплекс мероприятий,
стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но,
прежде всего, к особой старательности и активному желанию работать именно
в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей
деятельности, к лояльности по отношению к руководству.
6
Стимулирование имеет принципиальное отличие от мотивирования, при
котором суть стимулирования заключается в том, что оно является одним из
средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. Поэтому, чем
успешнее и выше уровень отношений в организации или на предприятии, тем
намного реже в качестве управления людьми используют такой метод как
стимул. Так как использование воспитания и обучения как один из методов
стимулирования человека, ведет к тому, что они сами начинают проявлять
интерес и заинтересованность в деятельности организации, совершая при этом
необходимые действия, не дожидаясь при этом или же, вообще не получая
соответствующего стимулирующего воздействия. Если провести анализ того,
на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то
5
Комов М.С., Лысова Д.В. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности
деятельности организации // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. −
2017. − № 6-1. − С. 47.
6
Гавриляк М.И. Системы мотивации персонала и оплата труда // Научные исследования и
разработки молодых ученых. – 2016. – № 10. – С. 207.
13
выяснится, что это будут следующие характеристики: направленность,
старание, добросовестность и усилие.
Проблема мотивации персонала занимает важное место в области
управления, как в теоретическом, так и в практическом аспектах. Определение
мотивации как одной из главных функций менеджмента сформулированной
М.Х. Месконом достаточно емко определяет роль мотивации в системе
менеджмента: «мотивация- процесс побуждения себя и других к деятельности
для достижения личных и организационных целей».
Мотивация изменяет интересы и ценностные ориентиры, формирует
желание к работе и развивает трудовой потенциал
7
.
Таким образом, цель функции мотивации – обеспечить добросовестное
выполнение работников своих обязанностей. Продуманная система мотивации
способствует успеху компании: если сотрудники заинтересованы в выполнении
своей работы, стремятся 558 эффективно достигать цели, поставленные
организацией, и им небезразлично её будущее, компания имеет шансы стать
конкурентоспособной в сегодняшней сложной и изменчивой бизнес среде.
Роль мотивации велика в построении корпоративной культуры,
формировании системы ценностей внутри компании. Методы управления
мотивацией определяют характер взаимоотношений руководства и персонала,
вероятность возникновения конфликтов, степень доверия между работниками.
В основе мотивации находятся потребности человека, преобразующиеся
в мотивы. Мотивы определяют поведение, рассматриваемое как целевые
установки. Однако сложность в реализации мотивации через потребности
связана с различиями в оценке индивидуальных потребностей.
Значимость мотивации работников в том, что она определяет будущее
компании. Руководители компании должны понимать, что мотивирует
работников к труду, чтобы они в дальнейшем осознавали, что их действия
приносят результат. Таким образом, мотивируя себя, каждый работник задаётся
7
Елизарова А.С. Мотивация персонала на предприятии // Новая наука: От идеи к результату.
– 2017. – № 1-1. – С. 62-65.