14
вопросом: «Что я хочу получить от работы?» - заработную плату, карьеру,
общение.
Ответ отражает потребности человека, его предпочтения, на которые
ориентируется руководство компании. В системе менеджмента функция
мотивации реализуется во взаимодействии с остальными функциями
менеджмента: планированием, организацией, контролем путем подготовки
принятия и реализации управленческих решений.
8
Для активизации деятельности персонала руководители воздействует на
работников посредством различных методов мотивации. Отслеживание работы
идет с помощью системы контроля. Эффективная система контроля должна
иметь соответствующее методологическое и инструментальное обеспечение, т.е
должна соответствовать предъявляемым требованиям и строиться на основании
наработанных теорией и практикой менеджмента принципов.
Система контроля должна иметь четкую стратегическую направленность,
заданную приоритетами развития организации. Второстепенные сферы
деятельности тщательно проверять часто нецелесообразно, а иногда и 559 вовсе
не имеет смысла, так как на это будет отвлекаться много сил и средств при
незначительных результатах. Контроль осуществляется не только ради
выявления проблем, а для их успешного решения и достижения конкретных
результатов. Поэтому информация, ненужная для корректировки деятельности,
бесполезна, собирать ее не стоит.
В то же время необходимо точно знать степень отклонения основных
процессов от научно обоснованных стандартов, чтобы иметь возможность
провести точный анализ причин и последствий и найти правильные решения. В
то же время главная цель контроля — не исправление, а предотвращение
ошибок, что значительно дешевле.
Поэтому контроль представляет собой неотъемлемый элемент
планирования на всех его стадиях. Эффективная система контроля должна
8
Комов М.С., Лысова Д.В. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности
деятельности организации // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. −
2017. − № 6-1. − С. 47.
15
увязываться не только с планированием, но и с изменениями в структуре
организации и системе управления, поэтому важным её принципом является
гибкость, иначе она будет запаздывать и окажется бесполезной.
Контроль должен быть экономичным, чтобы выгоды, приносимые им,
превышали затраты на его проведение. Поэтому необходимо сократить до
минимума все связанные с контролем издержки на технические средства, сбор,
переработку и хранение информации.
Эффективный контроль требует нацеленности на конкретные процессы,
результаты и людей с учетом их личных качеств, должностного положения,
связей в коллективе. Ориентация на человеческий фактор предполагает не
только объективность контроля, но и его доброжелательность, исключение
какой бы то ни было слежки за членами организации, что существенно
ухудшает морально-психологический климат.
9
Все это возможно в условиях максимальной открытости, гласности.
Чрезмерного контроля следует избегать. Однако продолжительное отсутствие
его — также неблагоприятный фактор, свидетельствующий о безразличном
отношении руководства к людям и делам организации, что неминуемо
вызывает соответствующую обратную реакцию. Взаимосвязь функций
мотивации и контроля прежде всего проявляются в действиях менеджеров по
результатам контроля: если вознаграждение за труд привязано к результатам
контроля как в положительном, так и отрицательном плане, это является
стимулирующим фактором, если нет, то – мотивация работников в дальнейшем
может снизиться.
Нематериальная мотивация – вид мотивации, в которой используются
методы «неденежного» поощрения персонала. Система нематериального
стимулирования и создание эффективной модели мотивации – очень трудная
работа для HR-подразделения.
9
Кускеева О.О. Мотивация персонала // Актуальные проблемы гуманитарных и
естественных наук. – 2016. – № 5-2. – С. 78.
16
Стимулирование труда – внешнее побуждение, которое воздействует на
человека в профессиональной деятельности. Вопросы рассмотрения и изучения
нематериального стимулирования рассматривали такие известные личности,
как: И. А. Баткаева, Р.Д. Гутгарц, А.Я. Кибанов, Н.Б. Козычева.
Стандартный механизм работы нематериальной мотивации делится на
несколько блоков:
1. Признание сотрудника (поздравление с индивидуальными
праздниками);
2. Организация торжественных мероприятий, стенд с лучшими
сотрудниками месяца или года.
Руководители предприятий в части работы с персоналом несут три
важных аспекта:
1. Подбор максимально подходящих сотрудников;
2. Создание необходимых условий для продуктивной деятельности;
3. Эффективно мотивировать и отмечать индивидуальные заслуги
работников.
В настоящее время работники достаточно часто дают понять, что им не
интересно ходить на совместные торжественные мероприятия или быть
лучшими сотрудниками на доске почета.
10
Современный руководитель должен
понимать, что, если он захотел применить нематериальную мотивацию – нужен
креатив и фантазия.
11
Виды и формы нематериальной мотивации как часть единой системы
мотивации, которая действует в компании, нужно постоянно развивать и
совершенствовать. Чуткость и уважительное отношение к работникам, учет их
интересов, потребностей, всегда будет способствовать формированию
взаимопонимания между топ-менеджментом и рабочими.
10
Елизарова А.С. Мотивация персонала на предприятии // Новая наука: От идеи к
результату. – 2017. – № 1-1. – С. 62-65.
11
Комов М.С., Лысова Д.В. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности
деятельности организации // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. −
2017. − № 6-1. − С. 47.
17
Персонал, который уверен в том, что он нужен компании, в которой
работает, будет напряженно трудиться и достигать поставленных задач и целей
организации. С давних времен хорошо знакомо: персонал следует побуждать к
поставленным задачам для достижения ими необходимого результата.
Независимо от времени, экономической ситуации или даже стиля
управления конкретной организации, только те кадры, которые максимально
заинтересованы в конечном результате своей деятельности, действительно
выполняют задачи отлично.
12
Поэтому основополагающим фокусом для внимания руководства
организации должно быть создание системы эффективной нематериальной
мотивации, где объединятся все индивидуальные мотивирующие факторы.
Возможно внедрить 10 следующих эффективных форм нематериальной
мотивации в систему бизнес-процесса:
1. Публичное поощрение сотрудник за отличие в профессиональной
деятельности;
2. Неожиданные подарки сотрудникам организации, которые бы их
удивили;
3. Когда нет необходимого или заложенного бюджета для того, чтобы
выплатить дополнительную премию, то дайте сотруднику выходной день;
4. Индивидуальный график работы для лучших сотрудников;
5. Если организация производственная, то подарите продукцию компании
( в случае, если продукция может сотруднику пригодиться);
6. Каждое утро здоровайтесь со всеми сотрудниками индивидуально и
желайте отличного и продуктивного рабочего дня или смены;
7. Корпоративные спортивные мероприятия помогут сплотить коллектив;
8. Забота о семье персонала организации является важным аспектов в
работе с коллективом, необходимо дать понять сотруднику, что Вы
переживаете за его семью;
12
Кускеева О.О. Мотивация персонала // Актуальные проблемы гуманитарных и
естественных наук. – 2016. – № 5-2. – С. 78.
18
9. Мотивация «Игры» - укомплектуйте на работе зоны отдыха и кухню
похожие на известные корпорации. Соперничество нематериальной мотивации
с материальной вряд ли получится равноценным.
Но, если будут предусмотрены все необходимые шаги удержания
персонала посредством нематериальной мотивации, то сотрудники смогут
вовремя расслабиться, снять напряжение и просто сменить обстановку. Тогда
Вы получите сотрудника, который приходит на работу для достижения
результата.
13
Служба персонала организации должна копить успешный опыт
формирования и внедрения нематериальной мотивации сотрудников и, что
важнее всего, делиться им. Имеет смысл не только формировать и
совершенствовать мотивационные внутрикорпоративные мероприятия, но, и
применять опыт коллег.
В практической деятельности было выявлено, что многим работникам
недостаточно получать конкурентную заработную плату или премии, им важно
понимать, что они нужны предприятию, осознать самим свою важность для
организации.
Многое зависит от высшего «топ-звена» организации. Нематериальная
мотивация кадров - механизм творческий. То, что подходит одному
руководителю и корректно у него функционирует, может не вписаться в
концепцию руководителя иной организации.
Это значит, что у любого руководителя должен быть соответствующий
кредит доверия, быть шанс на эксперименты и нестандартные решения – тем
более в тех случаях, когда он постоянно обеспечивает продуктивную работу
своего подразделения или отдела. Формирование системы нематериальной
мотивации кадров требует существенной свободы действий.
14
13
Комов М.С., Лысова Д.В. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности
деятельности организации // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. −
2017. − № 6-1. − С. 47.
14
Елизарова А.С. Мотивация персонала на предприятии // Новая наука: От идеи к
результату. – 2017. – № 1-1. – С. 62-65.
19
Для сотрудника очень важно, чтобы его результат, его успешно
выполненные задачи были замечены и оценен. Многим работникам куда более
значительно, чтобы их оценили не материально, а хорошим словом публично.
Рекомендуемая модель является универсальной и создание определенного
корпоративного стандарта, который будет регламентировать методы
нематериальной мотивации – поможет достигнуть успеха в работе с
персоналом не только денежно, но и нематриально.
15
Мотивированием называется процесс воздействия на конкретного
человека или персонал в целом, с целью побуждения его к определенным
действиям за счет пробуждения в нем конкретных мотивов. Данный процесс
лежит в основе управления персоналом. Поэтому эффективность управления
персоналом организаций и предприятий в большей степени зависит от того,
насколько ответственно и серьезно проводится сам процесс мотивирования.
При выполнении одних и тех же действий сотрудник может затрачивать
различные усилия. Человек может выкладываться на все 100 % своей
мощности, или же работать спустя рукава в пол. Точно так же он может
выполнять легкую работу, а может стремиться брать тяжелую или сложную
работу, решение. Из его решений видно, какие усилия он готов затратить и чем
пожертвовать ради работы, отсюда можем выявить степень мотивации, которая
движет человеком.
Человеческий потенциал для предприятия, который трудится на ее благо
– это основное конкурентное преимущество, поэтому эффективность работы,
рентабельность, повышение результативности функционирования предприятия
и развитие для извлечения максимальной прибыли зависят не только от
ресурсного обеспечения, стратегии и политики, но и от работников.
16
Недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов работников
предприятий − это усложнилось содержание этого рода управленческой
15
Комов М.С., Лысова Д.В. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности
деятельности организации // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. −
2017. − № 6-1. − С. 47.
16
Кускеева О.О. Мотивация персонала // Актуальные проблемы гуманитарных и
естественных наук. – 2016. – № 5-2. – С. 78.
20
деятельности Руководителям необходимо понять способность работников к
выполнению поставленных целей и задач, насколько они мотивированы для их
выполнения с учетом объективных требований к персоналу. Ориентация
работников на достижение целей организации по существу является главной
задачей руководства персоналом в достижении эффективной деятельности.
Система управления экономикой, которая сложилась за многие годы,
отразила отчуждение работников от факторов производства и, как следствие,
стала нарастать их трудовая пассивность.
17
Это разрушительно подействовало на потребностно-мотивационную
систему работника, так как доходы трудовых коллективов и отдельных
работников практически не зависели и не зависят от эффективной деятельности
предприятия, потому что не вызывало заинтересованности у работников
своевременно и качественно выполнять поставленные задачи. Самый главный
аспект мотивации персонала заложен в собственном постоянном развитии,
самосовершенствовании, к постоянным нововведениям. Как показывает
практика, навыки работника не принесут результата, если он не заинтересован в
нем. В практике управления представления о возможностях мотивации труда
работников претерпели большие изменения, приобрело ключевое значение для
решения проблемы жизнеспособности организаций, которое широко
освещается в информационной среде.
Каждый автор имеет свою точку зрения, однако, все сходны в одном, что
эффективная система мотивации – это различная комбинация и интерпретация
разнообразных теорий, но адаптированной под конкретный вид деятельности
предприятия. Главное, чтобы потребность в труде формировалась на основе
совпадения интересов фирмы и работника и превалировала над остальными
потребностями человека. Более того, разработка, содержание мотивации и
вознаграждение труда персонала определяется с учетом форм собственности,
объемом капитала, общей ситуации в стране, интересом работника к труду, к
17
Комов М.С., Лысова Д.В. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности
деятельности организации // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. −
2017. − № 6-1. − С. 47.
21
конечным результатам и т.д. Всегда являются центром пересечения интересов
работодателя и работника, будут зависеть от руководителя предприятия и его
организации применения наиболее эффективных способов мотивации лично
значимые для каждого сотрудника разного уровня.
Именно очень специфический и сложный вопрос, требующий
профессионального понимания сущности действенной и сбалансированной
системы стимулирования, направленной на достижения высокой
эффективности работы трудового коллектива и их заинтересованности в
достижении целей организации в современных условиях является актуальной.
В последние годы меняется отношение работников к труду и свободной
заинтересованности в достижении результата работы, выгодного предприятию
в целом из-за отсутствия мотивации. На самом деле, мотивация труда – это
психологические механизмы человеческой личности, побуждающие человека
трудиться, но реализуемые в определенных созданных внешних условиях. В то
же время, методология их образования и функционирования всесторонне
исследована, однако из мотивационного механизма довольно часто выпадает
экономический результат, что экономически нецелесообразно. Во все времена,
основной проблемой на предприятии является вопрос создания эффективной и
действенной системы мотивации труда персонала. Поэтому каждый
руководитель разрабатывает специальные мероприятия, и строит свою систему
мотивации для поддержания интереса сотрудников к работе.
18
На основе повременной и сдельной формах оплаты формируются
современные системы оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-
премиальная, аккордная, грейдинговая, рейтинговая и т.д. Гибкие системы
оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными
результатами деятельности предприятия на основе принципов,
способствующие ее усилению С позиции современного подхода, среди форм
мотивации в системе за трудовой вклад наибольший вес имеют оклад и
18
Елизарова А.С. Мотивация персонала на предприятии // Новая наука: От идеи к
результату. – 2017. – № 1-1. – С. 62-65.
22
индивидуальная надбавка, а затем следуют широкий спектр премий. Надбавки
− это повышение зарплаты работника, основанное на его личных результатах,
выплачивается постоянно. Премия представляет собой единовременную
выплату за достигнутые успехи в работе. Среди основных компонентов
востребованных мотивационных форм является получение льготных кредитов,
оказание материальной помощи, медицинское страхование, а также и
морально-психологические (моральный климат в коллективе, системы
карьерного роста и т.д.).
На самом деле, мотивация труда – это психологические механизмы
человеческой личности, реализуемые в определенных условиях предприятия.
Однако, как показывает наша реальная жизнь и многочисленные публикации,
даже высокая степень удовлетворенности работников может не вызвать
всплеска энтузиазма и лояльности для достижения целей предприятия, потому
что самоуспокоение снижаает мотивацию. Поэтому руководителям первой
линейки необходимо постоянное развитие различных стимулов трудовой
деятельности работников для увеличения их заинтересованности в результатах
своего труда и повышении результативности функционирования предприятия.
В этом заложен самый главный аспект мотивации коллектива
предприятия и каждого работника. В условиях развитых рыночных отношений
одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятия
необходимо постоянно видоизменять набор действий со стороны руководителя,
направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы
привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
С целью повышения заинтересованности персонала в результативности
функционирования предприятия необходимо применять необычные
компоненты мотивации, например учет темперамента работников или играу на
амбициях, гибкий график.
19
19
Кускеева О.О. Мотивация персонала // Актуальные проблемы гуманитарных и
естественных наук. – 2016. – № 5-2. – С. 78.
23
В условиях новой экономической реальности следует применять
материальное вознаграждение, но под другим «соусом» − приятные мелочи,
которые можно заменить другими вещественными поощрениями: лишним
выходным, корпоративной мобильной связью, возможностью уйти с работы в
случае необходимости − ведь рынок вознаграждает производителей лишь
конкурентоспособной продукции.
Результатом адресного подхода является разработка индивидуального
пакета стимулов для каждого работника, что существенно повысится
эффективность производительности труда, стремление персонала к
профессиональному развитию и желание добиться большей сплоченности в
коллективе. Руководство каждого предприятия заинтересовано в постоянном
развитии, упрочении своего положения. Поэтому в таких условиях, например
можно внедрить систему «Плата за знания». Главная задача заключается в
определении тех навыков и знаний, за получение которых предприятие готово
платить своему работнику, а набор этих знаний не может быть постоянным, он
должен постоянно меняться и совершенствоваться. Данная система должна
успешно сочетаться с другими формами и видами оплаты труда.
Основным инструментом повышения эффективности деятельности любой
организации является механизм мотиваций и стимулирования трудовой
деятельности персонала. Мотивированный персонал, обладающий набором
компетенций необходимого уровня, делает возможным развитие предприятия и
обеспечивает ему конкурентное преимущество на рынке.
20
Руководители предприятий и сегодня все активнее вводят для работников
системы льгот и компенсаций, которые с одной стороны, являются одной из
форм вознаграждения за труд, а с другой – предоставляют предприятиям
дополнительные конкурентные преимущества в борьбе за
высококвалифицированного работника. Таким образом, мотивационный
механизм каждого предприятия отражает определенный угол зрения
20
Комов М.С., Лысова Д.В. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности
деятельности организации // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. −
2017. − № 6-1. − С. 47.