84
За высокое профессиональное
мастерство (подход к клиенту)
15 000
50
15
4
600,00
За выполнение особо важной
работы на определенный срок
15 000
30
5
1
150,00
Интегральный показатель
15 000
3 600,00
Установление вида премий для каждого сотрудника позволит, каждому
сотруднику понимать свою производительность труда и соответственно
конкретный размер заработной платы.
Данная программа позволит повысить результативность работы всей
организации.С помощью модулей «Показатели» (ключевые показатели
эффективности), «Задачи» (поручения), «Оценки» (оценка стандартов
выполнения) и «Оплата» (расчет премии или зарплаты), предусмотренных в
программе KPI-Drive, руководитель может контролировать эффективность
работы персонала, премировать сотрудников и оплачивать их работу по
реальному результату.
В этой программе видно не только выполнение плана по KPI, но и
соблюдение тем или иным специалистом стандартов работы, его
клиентоориентированность, полноту и качество выполнения задач,
поставленных руководителем, а также можно дать субъективную оценку его
работы. Отзыв о работе очень важен для сотрудников, его ждут с нетерпением.
Т.е. программа уже работает? И самое главное преимущество программы: есть
возможность управления предприятием в соответствии с целями учредителя.
Второе мероприятия заключается в создании кадрового резерва в
организации.
Первым шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва
на ООО «Мигтрейд» является разработка Положения о подготовке кадрового
резерва (приложение 11). В соответствии с Положением кадровый резерв
формируется в соответствии с потребностью предприятия на ближайшую и
отдаленную перспективу:
1) оперативный резерв – резервисты, обладающие достаточным
потенциалом к замещению резервируемой должности в период не более 1 года.
85
Формирование оперативного кадрового резерва происходит под конкретную
должность с учетом норм резервирования.
2) тактический резерв – резервисты, прогноз по развитию которых
позволяет предположить их способность занять более высокие позиции в
резервируемых направлениях в течение ближайших 2-3 лет. Формирование
тактического резерва происходит под группу должностей определенного
функционального направления с учетом норм резервирования.
3) стратегический резерв – резервисты, прогноз по развитию которых
позволяет предположить их способность занять более высокие позиции в
резервируемых направлениях в течение ближайших 4-5 лет. Формирование
стратегического резерва происходит под группу должностей функционального
направления с учетом норм резервирования.
Формирование кадрового резерва предусматривается для следующих
сотрудников:
– резерв на должности руководителей высшего звена. Возможные
кандидатуры – подчиненные руководителя;
– резерв на должность основного специалиста (работник низшего звена).
Возможные кандидатуры – коллеги.
Для выдвижения в резерв кадров предлагается использовать
разработанные критерии для ООО «Мигтрейд», что обеспечит утверждение в
должности.
Критерии отбора кандидатов в кадровый резерв ООО «Мигтрейд»
представлены в таблице 24.
Таблица 24
Критерии отбора кандидатов в кадровый резерв
ООО «Мигтрейд»
Вид резерва /
Критерии отбора
Оперативный
Тактический
Стратегический
Максимальный возраст
Не менее 6 лет
до наступления
пенсионного
возраста
Не старше 45
лет
Не старше 35 лет
Уровень образования
Высшее
образование
Наличие
незаконченного
высшего
Наличие
незаконченного
высшего
86
образования
при условии
продолжения
обучения
образования при
условии
продолжения
обучения
Состояние здоровья
Способность
выполнять
трудовую
функцию в
полном объеме
Способность
выполнять
трудовую
функцию в
полном объеме
Способность
выполнять
трудовую
функцию в
полном объеме
Стаж работы по
профессии
Не менее 3 лет
Не менее 2 лет
Не менее 1 года
Стаж работы на
руководящей должности
Не менее 1 года
–
–
Квалификационные
требования
Высокая
средняя
Высокая
Средняя
Работа с резервом кадров в ООО «Мигтрейд» будет включать три этапа:
1) подбор кандидатов в резерв на выдвижение;
2) подготовку сотрудников, входящих в резерв кадров, к работе в новой
должности;
3) назначение на вакантную руководящую должность.
Для оценки кандидатов в кадровый резерв предлагается использовать
карту компетенций (приложение 12).
Рабочая группа подбирает наставников из числа наиболее
профессионально подготовленных сотрудников, имеющих жизненный опыт,
стаж работы в Обществе и стаж работы по специальности не менее пяти лет.
Наставник может руководить одновременно не более, чем двумя резервистами.
Исходя из личных дел и оценки анкет начальник отдела кадров делает
вывод о соответствии кандидатов требованиям установленных в картах
компетенций. Решение о включении специалистов в резерв принимается
руководителем организации по результатам личного собеседования и
соответствия картам компетенций. Выводы комиссии утверждает руководитель
предприятия, организации в зависимости от номенклатуры резерва.
На рис. 15 представлен, разработанный алгоритм работы с кадровым
резервом.
87
Рисунок 15. Алгоритм работы с кадровым резервом
Для того, чтобы формирование кадрового резерва было эффективным,
необходимо сделать его системным. Учитывая это, целесообразно отметить ряд
специальных мероприятий по работе с кадровым резервом.
Рассмотрим следующие направления:
1) Привлечение большего количества резервистов;
2) Закрепление за каждым резервистом наставника из числа более
опытных коллег/вышестоящего руководителя;
3) Разработка и реализация программы «Эффективный менеджер», с
целью формирования у участников кадрового резерва управленческих
способностей, практических навыков организации производства, планирования
и др.
При подготовке руководителем резервиста существуют некоторые
Выдвижение в резерв
Определение потребности в резерв
Оценка на основе критериев
Оперативный
Тактический
Стратегический
Подготовка программы обучения
Обучение резервистов
Материальная мотивация
Оценка резервиста для назначения на новую должность
Назначение на должность
Разработка положения о кадровом
резерве
88
проблемы. Мотивировать управленца, под должность которого создается
резерв, к качественной, результативной работе с преемниками сложнее всего.
Многие менеджеры рассуждают так: «Если я сегодня подготовлю резервиста,
то завтра буду не нужен». Формально выполняя обязанности по его подготовке,
такой руководитель зачастую саботирует этот процесс.
Для того, чтобы работа с мотивацией руководителей ООО «Мигтрейд»
была максимально эффективной, целесообразно разделить их на три
возрастные группы и к каждой применять свои способы (таблица 25).
Таблица 25
Мотивация руководителей с учетом возраста
Проблема
Решение
Молодые работники
(до 40 лет)
Обеспечение карьерного продвижения при
условии подготовки преемника
Руководители среднего звена
(40 – 50 лет)
Обеспечение возможности продолжения работы
руководителя или прямая материальная
мотивация
Руководители предпенсионного
или пенсионного возраста
(более 50 лет)
Возможность получения корпоративной пенсии
или крупной единовременной выплаты при
выходе на пенсию
Инструменты стимулирования для каждой из возрастных групп в ООО
«Мигтрейд» рекомендуется определять по результатам социологического
исследования и на основании мотивационного профиля. Идеальный вариант,
когда они подобраны с учетом индивидуальных особенностей каждого
руководителя.
Наиболее приемлемые варианты мотивации для мотивации опытных
коллег / вышестоящего руководителя с целью закрепления за каждым
резервистом наставника следует выделить:
–провести внутренне обучение наставников навыкам передачи опыта и
помощи в развитии резервистов;
– регулярная надбавка за наставничество (ежемесячная/квартальная);
– поощрение наставников, чьи резервисты продемонстрировали лучшие
результаты подготовки по итогам прохождения программы развития (или в
ходе промежуточной оценки);
– отпуск летом – в пиковый для компании сезон;
89
– более продолжительный отпуск (более 28 дней) и без «стандартной»
разбивки по две недели (целиком);
– гибкий рабочий график при соблюдении процесса производства.
Следовательно, задача, которую необходимо решить на данном этапе –
это создать эффективную систему мотивации самих наставников на
выполнение своих функций.
Таким образом, все перечисленные выше направления работы с
кадровым резервом преследуют две основные цели: первая – сформировать
заинтересованность работников в профессиональном развитии; вторая –
предоставить им инструменты для начала управления собственным
профессиональным ростом.При этом очень важно помнить, что когда система
мотивации разработана и введена в действие, необходимо ее периодически
обновлять и дополнять новыми элементами, потому что при неизменной
системе поощрений сотрудник начинает воспринимать ее как данность. А в
современных конкурентных рыночных условиях квалифицированный персонал
необходимо удерживать всеми способами, в том числе постоянно показывая,
как его ценит организация.
Данные мероприятия направлены на повышение эффективности
технологии мотивации персонала организации и их заинтересованности в более
рациональной производительности труда в ООО «Мигтрейд». Предложенные
мероприятия позволят провести более качественный отбор персонала в
организации, будут способствовать улучшению организации подбора
персонала; выборе и принятии оптимальных управленческих решений,
связанных управлением персонала в организации. Если создать благоприятные
условия для роста и развития сотрудника ООО «Мигтрейд», то он будет лоялен
организации и вряд ли захочет ее покинуть, при этом определенный процент
текучести кадров останется.
90
3.2.. Программа мероприятий по улучшению социальной кадровой политики
Важная роль в данной программе отводится конструктивному
взаимодействию всех сотрудников. Поэтому задачей каждого директора
является мотивирование сотрудников и поддержка эффективного
сотрудничества как внутри, так и вне трудового коллектива.
Каждый руководитель должен являться примером и управлять так, как бы
он хотел, чтобы управляли им, совместно и при активном привлечении своих
сотрудников на принципах взаимного уважения, выстраивая тем самым
систему «социального партнерства».
В целях снижения заболеваемости персонала в ООО «Мигтрейд»
необходимо проводить медицинское обслуживание работников здравпункте с
привлечением узких специалистов, а также обеспечить бесплатное
медицинское обслуживание ветеранов труда. Кроме этого регулярно проводить
комплекс оздоровительных услуг в санаториях-профилакториях для работников
и их детей.
В целях улучшения системы социальных гарантий завода необходимо
также реализовать такие мероприятия, как:
1. Оказывать материальную помощь в связи с лечением малообеспеченным
работникам.
2. Оказывать помощь в приобретении и ремонте жилья.
3. Остановить перечисление денежных средств в профсоюзный фонд на
культурно-массовые и спортивные мероприятия.
4. Организовать отдых детей работников ООО «Мигтрейд» в
оздоровительном лагере.
В таблице 26 представлен план мероприятий по улучшению социальной
кадровой политики ООО «Мигтрейд» с указанием сроков исполнения.
Таблица 26
План мероприятий по улучшению социальной кадровой политики ООО
«Мигтрейд»
91
Наименование мероприятия
Сроки
исполнения
Обеспечение доставки работников из отдаленных районов к
месту работы транспортом
Постоянно
Проведение первичных при поступлении на работу и
периодических медицинских осмотров работников
Согласно
графика
Проведение медицинского обслуживания работников с
привлечением узких специалистов
Постоянно
Установление повседневного контроля за обеспечением
работников полноценным питанием в столовой
Постоянно
Проведение комплекса оздоровительных услуг в санатории-
профилактории для работников и их детей
Ежемесячно
Оказание материальной помощи на лечение
малообеспеченным работникам в размере 50000 руб.
Ежегодно
Оказание финансовой помощи на приобретение и ремонт
жилья
Постоянно
Перечисление денежных средств в профсоюзный фонд на
культурно-массовые и спортивные мероприятия в размере 0,2% ФОТ
1 раз в
полугодие
Реализация данных мероприятий будет способствовать улучшению
социально-психологического климата в коллективе.
Закрепление кадров и сокращение текучести – это важнейшая
составляющая комплексной системы управления и основная задача кадровой
политики любого предприятия. Считаем, что подобные мероприятия будут
заинтересовывать персонал в долгосрочном трудоустройстве, а так же с учетом
специфики организации, будет мотивировать сотрудников к повышению
эффективности их деятельности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе исследования цель работы достигнута, а задачи выполнены. Так в
92
первой главе данной работы раскрыты теоретические аспекты мотивации
работников в организации, а именно понятие мотивации, виды, методы, теории
мотивации персонала. Во второй дается организационно-экономическая
характеристика организации, проводится анализ технологии мотивации
персонала ООО «Мигтрейд». В третьей главе разработанырекомендации по
совершенствованию структуры мотивации в ООО «Мигтрейд».
Мотивация является одним из ключевых понятий в теории управления
персоналом, так как побуждает персонал к труду и параллельно ведет к
удовлетворению личных потребностей работников, что ведет к достижению
поставленных организацией целей.
Мотивация – процесс создания системы условий или мотивов,
оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную
для организации сторону. Только зная то, что движет человеком, что побуждает
его к деятельности, можно попытаться разработать эффективную систему форм
и методов управления им. В комплексе мотивацию можно рассматривать как
вид управленческой деятельности. Следовательно, чтобы мотивировать своих
работников, руководителю надо определить, каковы же на самом деле эти
потребности, и обеспечить для работников способ удовлетворить эти
потребности через хорошую работу. В любом действии человека есть
побудительный мотив. Он является основой процесса мотивации и обозначает
внутренние потребности человека.
Система мотивации играет важную роль в согласовании интересов
наемных работников и работодателей, от эффективности её построения зависят
результаты работы предприятия, а, следовательно, и размеры общего дохода -
источника повышения и заработной платы, и прибыли. Объективная
необходимость построения эффективной системы мотивации персонала на
предприятиях определяет актуальность темы работы.
В качестве объекта исследования анализируется ООО «Мигтрейд».
ООО «Мигтрейд» осуществляет продажу автоматических
выключателей, кабеля, уличных светильников, ленты и сетки из нержавеющей
93
стали, теплоизоляционных, сварочных и лакокрасочных материалов.
Анализ экономических показателей показал, что наблюдается
улучшение основных показателей деятельности организации.
Штат сотрудников организации за 2018г. составил 28 человека, который
увеличился на 5 человек. Анализ социально-демографических характеристик
показал, что в организации преобладают в основном работники женщины,
основной возраст работников от 30 до 39 лет, основная доля работников имеет
высшее образование.
Среднегодовая выработка одного работника в 2018г. составила 757,6
руб., которая увеличилась на 167,2 руб. по сравнению с 2017г.
Производительность труда показывает, сколько выручки приходиться на
одного работника организации.
Коэффициент текучести кадров для организации средний. Основная
причина текучести кадров – увольнение по собственному желанию.
В организации успешно используются одновременно несколько видов
мотивации работников. К ним относится как материальные, так и
нематериальные мотивации.
Виды материальной мотивации, применяемой в организации: заработная
плата; доплаты; надбавки; компенсации; оплата транспортных расходов
(предоставление проездного билета и оплата ГСМ для поездок по служебным
целям); оплата затрат на сотовую связь; улучшение организации труда;
улучшение условий труда.
Виды нематериальной мотивации персонала, применяемые в ООО
«Мигтрейд»: устные или письменные благодарности сотрудникам; совместный
отдых сотрудников, посвященный праздничным датам; дополнительный
отпуск; гибкий график работы; вынесение благодарности, награждение
почетной грамотой; «обратная связь» с руководством (совместное обсуждение
стратегических и тактических задач).
Виды и формы материальной и нематериальной мотивации как часть
единой системы мотивации, действующей в компании, необходимо постоянно