24
руководителя, обеспечивая действие базовых факторов мотивации труда и силу
мотивирующих факторов, неопределенность их работы и т.д. Для этого
необходимы постоянные исследования и развитие различных инструментов
стимулирования труда, направленные на создание позитивного эмоционального
настроя на работу, выполнение поставленных перед работниками задачи, их
мотивированность для их выполнения.
21
Отношение людей к своим обязанностям может быть различным. Одному
человеку может быть совсем безразлично качество и добросовестность его
труда, другой, более мотивированный сотрудник наоборот, будет стремиться
выполнить работу на качественно-высоком уровне, с полной отдачей делу,
стремиться к повышению квалификации и карьерному росту,
совершенствованию своих способностей работать и сотрудничать с
коллективом.
Настойчивость и достижение поставленной цели любым способом - еще
одна часть деятельности человека, на которую оказывает влияние мотивация.
Это очень важная характеристика деятельности, так как, к сожалению,
большинство сотрудников приступают к выполнению каких-либо задач с
энтузиазмом, но быстро его теряют, что говорит о плохой мотивации, которую
дает руководитель работнику. Потеря интереса и отсутствие настойчивости
приведет к сокращению усилий и стараний, выполнению своих функций на
достаточно низком уровне по сравнению с имеющимися возможностями.
Работник может выдвигать прекрасные профессиональные идеи и предложения
и ничего не совершать для их осуществления, что на практике для предприятия
окажется упущенными возможностями.
Добросовестность при выполнении работы, означающая ответственное
осуществление работы, с учетом всех регулирующих норм и требований, для
многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения.
Сотрудник может обладать высокой квалификацией и хорошими знаниями,
21
Кускеева О.О. Мотивация персонала // Актуальные проблемы гуманитарных и
естественных наук. – 2016. – № 5-2. – С. 78.
25
быть созидательным и способным, много трудиться, но при этом относиться к
своим обязанностям безответственно, спустя рукава. Руководители
предприятия должны четко представлять себе это и стараться построить такую
систему мотивирования, которая бы позволила развить у сотрудников данную
характеристику их поведения.
22
В свою очередь направленность как
характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится,
осуществляя при этом определенные действия. Сотрудник может выполнять
свои обязанности потому, что его работа приносит ему определенное
удовлетворение (материальное или моральное), а может выполнять их потому,
что стремится быть полезным своему предприятию в достижении целей.
Вышесказанное позволяет сделать уточнение понятия мотивации. Таким
образом, мотивация – это совокупность сил, которые побуждают человека к
осуществлению какой-либо деятельности с затратой определенных усилий, с
определенной степенью настойчивости, на определенном уровне
добросовестности и старания, в направлении достижения определенных целей.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на
трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к
эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и
индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия
активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей
системы управления предприятием, организацией.
Рассматривая мотивацию как одну из функций управления персоналом,
можно выделить четыре функции самой мотивации, которые проявляются у
человека в трудовой деятельности:
1) побуждение к действию (побуждающая функция);
2) направление деятельности (направляющая функция);
3) контроль (контролирующая функция);
4) поддержание поведения (регулирующая функция).
22
Елизарова А.С. Мотивация персонала на предприятии // Новая наука: От идеи к
результату. – 2017. – № 1-1. – С. 62-65.
26
Виды мотивации персонала подразделяют в зависимости от основных
групп потребностей, по используемым способам, по источникам возникновения
мотивов, по направленности на достижение целей организации (рис. 1).
23
Рисунок 1. Виды мотивации персонала
Рассмотрим виды более подробно.
1) В зависимости от основных групп потребностей различают мо-
тивацию материальную, трудовую и статусную.
Материальная мотивация − стремление к достатку, более высокому
уровню жизни − зависит от уровня личного дохода, его структуры,
дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы
материальных стимулов, применяемых в организации.
24
Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее
содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда.
23
Елизарова А.С. Мотивация персонала на предприятии // Новая наука: От идеи к
результату. – 2017. – № 1-1. – С. 62-65.
24
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом: учебник. – М.: Юрайт, 2016. – С. 305.
Виды мотивации персонала
В зависимости от основных
групп потребностей
По используемым способам
По источникам
возникновения мотивов
По направленности на
достижение целей организации
Материальная мотивация
Трудовая мотивация
Статусная мотивация
Нормативная мотивация
Принудительная мотивация
Стимулирование
Внутренняя мотивация
Внешняя мотивация
мотивация положительная
мотивация отрицательная
27
Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих
сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник
испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе,
заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует
самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом
трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью,
полезностью непосредственно труда, а с другой − с самовыражением,
самореализацией работника.
Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения
человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность,
выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных,
социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть
свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому
неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом,
пользоваться авторитетом.
25
2) По используемым способам различают мотивацию нормативную,
принудительную и стимулирование.
Нормативная мотивация − это побуждение человека к определенному
поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения,
внушения, информирования, психологического заражения и т. п.
Принудительная мотивация основывается на использовании власти и
угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им
соответствующих требований.
Стимулирование − воздействие не на личность как таковую, а на
внешние обстоятельства с помощью благ − стимулов, побуждающих работника
к определенному поведению.
Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают
непосредственное воздействие на подчиненных, третий − косвенный, так как в
25
Кускеева О.О. Мотивация персонала // Актуальные проблемы гуманитарных и
естественных наук. – 2016. – № 5-2. – С. 78.
28
его основе лежит воздействие внешних факторов − стимулов.
26
3) По источникам возникновения мотивов различают мотивацию
внутреннюю и внешнюю.
Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу,
формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению
определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.
На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они
добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают
задания и овладевают знаниями.
27
При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне,
например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.
Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в
различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по
внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух
видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на
внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное
возникновение определенных внутренних мотивов.
4) По направленности на достижение целей организации различают
мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению
целей, и отрицательную, препятствующую этому.
К основным видам положительной мотивации относятся материальное
поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение
авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной
работы и т. п. Отрицательная мотивация – это, прежде всего, материальные
взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе,
психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости,
понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть
26
Провадкина В.Д. Мотивация персонала в организации // Аллея науки. − 2018. − Т. 2. − № 9
(25). − С. 483.
27
Полищук К.А. Мотивация персонала в организации // Актуальные проблемы
гуманитарных и естественных наук. – 2017. – № 6-1. – С. 52.
29
непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны
доводиться до всех работников и быть понятны.
На практике, чаще всего, выделяют отдельно материальную и
нематериальную мотивацию персонала (таблица 1).
28
Таблица 1
Внутренние и внешние факторы мотивации труда
Внутренние факторы
мотивации труда
Внешние факторы
мотивации труда
Интерес к работе
Условия оплаты труда
Значимость выполняемой работы
Условия организации труда
Свобода действий
Социальные гарантии
Возможность самореализации
Продвижение по службе
Развитие умений, навыков, способностей
Оценка окружающих
На мотивацию сотрудника оказывают влияние факторы мотивации. Они
бывают внутренними и внешними. Внутренние − это творчество,
самореализация, самоутверждение, удовлетворение от проделанной работы.
Внешние − доход, движение по карьерной лестнице, признание и положение в
обществе.
В управлении организацией для мотивации персонала используется
комплекс внутренних и внешних факторов. По отдельности данные факторы
являются малозначимыми для человека и в современных условиях их
воздействие не так сильно, но при комплексном влиянии они многократно
усиливают друг друга, создавая мультипликативный эффект.
29
Таким образом, внутренние факторы способствуют удовлетворению от
имеющихся условий и объектов, а внешние, в свою очередь, способствуют
получению недостающих благ и созданию условий.
Мотивированный персонал – это одно из условий эффективной работы
организации, поскольку от четкой разработки эффективной системы мотивации
зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных
работников, но и конечные результаты деятельности организаций различных
28
Иващенко М.А. Понятие и сущность мотивации персонала // Современные научные
исследования и инновации. – 2018. – № 6 (86). – С. 34.
29
Королева А.С. Ключевые особенности мотивации персонала в организации // Аллея науки.
– 2017. – Т. 3. – № 13. – С. 174.
30
форм собственности и сфер деятельности.
30
В частности, система мотивация позволит:
− привлечь новых работников высокой квалификации;
− закрепить и сохранить на работе высококвалифицированных
специалистов;
− минимизировать текучесть кадров и стабилизировать трудовой
коллектив;
− поддержать и развить у сотрудников стремления к повышению
профессиональных знаний и навыков, развить инициативу и творчество;
− создать и поддержать корпоративную культуру.
31
Грамотно разработанная система мотивации персонала, состоящая из
трех вышеуказанных составляющих, позволит современному работодателю:
1) четко согласовать цели работы конкретного сотрудника, структурного
подразделения и компании в целом, а также способы их достижения;
2) решить проблемы с текучестью кадров, удерживая
высококвалифицированных специалистов, «заточенных» под конкретную
компанию;
3) сократить временные и финансовые затраты на поиск, подбор и
адаптацию персонала;
4) сформировать сплоченный коллектив единомышленников,
поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со
стороны работодателя и желание работать в данной компании эффективно, с
полной отдачей, с мотивацией на результат.
Не существует идеальной и абсолютно справедливой системы
стимулирования персонала. Однако существуют простые правила,
позволяющие любой системе быть более эффективной и действенной. Система
мотивации должна быть: проста и понятна всем; прозрачна и публична;
30
Цибаева М.Л. Мотивация персонала в практике управления современной организации //
Вестник Югорского государственного университета. − 2016. − № 4 (43). − С. 75.
31
Черкасова Л.А., Краснова В.Ю. Организация труда как фактор мотивации персонала //
Инновационные технологии управления и права. − 2017. − № 3 (19). − С. 92.
31
максимально объективно учитывать результаты деятельности, квалификацию и
т.д.; приниматься (утверждаться) коллегиально.
Только при соблюдении этих правил у персонала компании
формируется устойчивое мнение, что каждый сотрудник имеет возможность
контролировать (в отдельных случаях даже самостоятельно просчитывать)
результаты деятельности.
32
Таким образом, управление персоналом посредством мотивации
опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей
сотрудников, на возможность интеграции мотивации с производственными
запросами и целями организации при этом ориентируется на развитие
человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата и на
реализацию социальных программ. Суть эффективной мотивации заключается
в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне
регулировать трудовые отношения.
1.2. Методы мотивации персонала в организации
Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и
зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей
системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
33
Оценку трудовой мотивации персонала можно считать достаточно
сложной методической проблемой. «Она нужна для того, чтобы менеджер
организации мог принять решение о том, как поступать с персоналом в области
его мотивации».
Так как мотивация персонала считается методической проблемой, то
ученые исследовали целый ряд всевозможных теорий и методик по раскрытию
уровня мотивации персонала. При этом многие теории утверждают, что
32
Дмитриева Н.А. Мотивация персонала в организации // Новая наука: Теоретический и
практический взгляд. − 2017. − Т. 1. − № 3. − С. 145.
33
Полухина В.А. К вопросу о методах мотивации персонала в организациях // Молодежь и
наука. – 2017. – № 4-1. – С. 139.
32
мотивация персонала нуждается в точной и полной проверке. Трудовую
мотивацию персонала следует измерять количественными и качественными
показателями.
Количественные показатели — это показатели, за которыми принято
считать определенное действительное число. Например, такие как финансовые
показатели и показатели, которые определяют эффективность трудовых
процессов и деятельность на предприятии (производительность труда,
производственный цикл, текучесть персонала и т.д.).
Качественные же показатели представляют собой определенные
факторы, такие как индекс удовлетворенности персонала, индекс
удовлетворенности клиентов, уровень трудовой дисциплины, соблюдение
стандартов и регламентов, и конкурентная позиция предприятия.
Все вышеперечисленные показатели могут измеряться с помощью
экспертных оценок, иначе говоря, способом наблюдения за процессами и
результатами работы. «Существует различные методы, которые применяются
для оценки трудовой мотивации персонала:
1) анкетирование;
2) тестирование;
3) интервьюирование;
4) метод экспертных оценок;
5) деловые игры».
Рассмотрим каждый метод по отдельности. Анкетирование или опрос —
это один из популярных методов оценки, так как за небольшое количество
времени он допускает узнать большой круг информации. Следовательно, он
стал одним из популярных методов оценки трудовой мотивации персонала.
Для того чтобы применять данный метод необходимо составить
определенный ряд вопросов, которые позволят оценить уровень
удовлетворенности сотрудников своей работой. «Анкетирование может
охватывать всю организацию или все категории персонала, то есть быть
масштабным, или проводиться локально: только в конкретных подразделениях
33
компании или для отдельных категорий персонала. Основное требование к
использованию этого метода — это профессионально составленная анкета или
опросный лист».
Несмотря на популярность метода, можно выделить не только его
достоинства — «короткие сроки получения информации; возможность сбора
мнений большого числа людей; относительно малая трудоемкость процесса
организации и проведения исследований; не возможность воздействия
личности опрашивающего на мнения респондентов; отсутствие субъективного
отношения опрашивающего к кому-либо из участников анкетирования», но и
некоторые недостатки: «отсутствие непосредственного взаимодействия
интервьюера и респондента не позволяет уточнять информацию в рамках
вопроса, менять последовательность и формулировку вопросов при
возникающей необходимости; ӽ риск получения недостоверной, необъективной
информации, в тех случаях, когда участники опроса, заполняя анкету,
неосознанно стремятся показать себя наилучшим образом, находясь под
влиянием своих установок и мотивов».
Второй метод — это тестирование. Метод предполагает специально
разработанные психологические методики, призванные оценить мотиваторы
сотрудников. Так же, использование этого метода оценки предъявляет высокие
требования к профессионализму специалистов, проводящих процедуру
диагностики.
Следующий метод, основанный на вопросах и ответах — это метод
интервьюирования. Его процедура проводится в свободной форме, поэтому
этот метод заключается в определении эмоциональной реакции на вопросы.
Структура интервью располагает заранее подготовленные вопросы, согласно
отработанной схеме.
Метод экспертных оценок персонала выполнятся с помощью
собственных экспертов предприятия, либо внешних экспертов. «Эксперты —
это специалисты и руководители, профессионально подготовленные в той или
иной сфере, компетентные по какому-либо вопросу, осуществляющие