ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
ИЗУЧЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ……………………………………… 7
1.1 10
1.2 20
1.3. Особенности профессиональной деятельности менеджера…………… 23
Выводы по главе 1………………………………………………………………. 30
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ПЯТЕРОЧКА»……….. 31
2.1 Методы и организация исследования……………………………………… 31
2.2 Результаты исследования мотивационной сферы ООО «Пятерочка» 43
Выводы по главе 2……………………………………………………………… 51
ГЛАВА 3. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
МЕНЕДЖЕРА…………………………………………………………………… 52
3.1. Разработка системы мероприятий, направленных на повышение
мотивации профессиональной деятельности сотрудников ООО
«Пятерочка………………………………………………………………………. 52
3.2. Проверка эффективности реализации системы мотивации персонала
………………………………………………………………………………….. 59
Выводы по главе 3………………………………………………………………. 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………… 67
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………. 71
ВВЕДЕНИЕ
Среди комплекса проблем менеджмента важную роль играет проблема
усовершенствования управления персоналом организации. Задачей этой
области менеджмента является повышение эффективности производства за
счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил
человека, повышение уровня ее квалификации, компетентности,
ответственности, инициативы.
Управление персоналом включает много функций. Среди которых:
кадровая политика; взаимоотношения в коллективе; социально-
психологические аспекты управления.
Ключевое место занимает определение способов повышения
продуктивности, путей роста творческой инициативы, а также стимул и
мотивацию сотрудников.
Данная работа посвящена рассмотрению широкого спектра проблем,
связанных с составляющими персонального менеджмента, и главным
образом, с мотивацией подчиненных. В работе содержится анализ причин
низкой эффективности работы, отбитая концепция выбора того или другого
метода деятельности человека.
Стремительное развитие многих экономических систем
постиндустриальной экономики, которое предполагает осуществление
резкого перехода к экономике знаний, актуализирует необходимость
проведения научных исследований в области эффективного управления
человеческими ресурсами.
Именно исследовании скрытых потенциалов работника, изучения его
индивидуально-психологических особенностей, профессиональных качеств,
физиологических мотиваторов проявления творческой энергии, которые при
грамотном управлении могут служить стержнем интенсификации
инновационной деятельности хозяйствующих субъектов.
В этих условиях особую роль играют разработка и реализация
эффективных концепций, моделей, методов и инструментария управления,
направленного на выявление, диагностику, оценку, мониторинг и
использование «скрытых» резервов каждого работника и персонала
предприятия в целом.
Вопросам и решению проблематики разработки концепций, методов и
моделей управления креативностью персонала посвящено большое
количество научных исследований отечественных и зарубежных ученых, а
именно: О.М. Гузевой (разработка модели мотивации продуктивной и
непродуктивной креативности персонала предприятия); Р. Стернберга
(инвестиционная теория креативности); О.Г. Макаренко (исследование
проблем синергетики работников); М. Рорбаха (исследование проблематики
мотивации работника к креативной деятельности); Дж. Чамберса (изучение
мотивов достижения успеха); В.И. Герчикова (разработка типологической
модели мотивации); О.М. Красноносовой (разработка модели мотивации с
целью повышения креативности персонала на основе учета индивидуально-
психологических особенностей работника и возможностей его
самореализации); О.Н. Мельникова (изучение проблематики существования
физиологических мотиваторов проявления творческой энергии работников);
О. Хайема (исследование факторов развития и использования креативности
персоналом предприятия).
Актуальность темы диссертационной работы обусловлено тем, что в
данное время, при переходе к рыночным отношениям, мотивация работников
к труду позволит улучшить деятельность предприятия, и будет
способствовать увеличению его прибыли.
При этом ни интенсивность, ни качество работы в расчеты не берутся,
преобладает желания иметь спокойную работу с большим, но
гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой
зарплатой.
Поэтому сейчас, как никогда раньше необходимо искать и
разрабатывать новые пути для мотивации работников.
Цель исследования заключается в разработке предложений по
совершенствованию системы мотивирования персонала на предприятии.
Объектом исследования является система мотивации персонала
организации, а предметом исследования – процесс мотивации персонала на
данном предприятии.
Гипотеза исследования.
- сорт существуют различия сорт в мотивации сорт трудовой деятельности сорт у сорт
сотрудников женского и мужского пола сорт ж.
- разработанная система мотивации персонала организации является
эффективным средством стимулирования и мотивирования персонала.
Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:
− рассмотреть понятие мотивации в работах отечественных и
зарубежных авторов;
− изучить теории мотивации в психологии;
− изучить особенности профессиональной деятельности
менеджера;
− провести анализ методов системы мотивации, применяемой в
организации;
− проанализировать имеющуюся систему мотивации в
организации;
− проанализировать систему мотивации труда на предприятии;
− разработать план мероприятий по совершенствованию системы
мотивации персонала организации;
− провести оценку экономической эффективности разработанных
рекомендаций.
База и методы исследования. В качестве методов исследования
использовались сравнительный и системный анализ, экономико-
статистические методы, метод опроса и метод экспертных оценок, расчетно-
конструктивный метод.
Методы там исследования. При там решении задач, там поставленных в там
исследовании, использовались там следующие методики:
1. Анкета для определения типа трудовой мотивации работника,
разработанная К. Балашевым, А.Г. Ковалем на основе модели трудовой
мотивации В.И. Герчикова.
2.«Диагностика мотивации успеха и боязни неудачи» (А.А. Реан).
3. Опросник субъективного ощущения личностной эффективности
Р.Шварцера, стандартизированного В.Г. Ромеком.
В основе базы использованы отечественные и зарубежные
литературные источники, статистические данные и аналитические
материалы, имеющиеся в распоряжении ООО «Пятерочка».
Практическая значимость исследования заключается в том, что
результаты исследования могут быть использованы в ООО «Пятерочка»
совершенствования системы управления персоналом в направлении
мотивации его к улучшению качества труда.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения
и списка используемой литературы.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ИЗУЧЕНИЯ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ
1.1 Понятие мотивации в работах отечественных и
зарубежных психологов
В теории и практике современного управления очень важным аспектом
выступает стимулирование и мотивация персонала. Без должного
стимулирования персонала организация не сможет должным образом
конкурировать с другими организациями. В современном мире сам
руководитель заинтересован в том, чтобы его работники имели необходимый
стимул для успешной трудовой деятельности, а также в активизации
человеческого капитала.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс
активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания
стимулов (внешняя мотивация), чтобы мотивировать их на эффективную
работу. В связи с этим оба условия стимуляции и мотивации используются
как синонимы для мотивации. Целью мотивации является формирование
комплекса условий, которые побуждают человека к осуществлению
действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления
любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы
объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует
мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с
другими функциями, такими как планирование, организация, контроль,
принятие решений и прочее. Таким образом, мотивация присутствует в
качестве функции управления в управлении любым объектом.
Высшее искусство руководителя в том, что он целиком должен понять
человека, осознать, что ему нравится, поскольку, как ни удивительно,
большинство людей не обладают представлениями о том, к какой
деятельности они наиболее предрасположены и каков их особый дар.
Задача каждого менеджера - создать мотивацию для сотрудников
работать все лучше и лучше, в то время как мотивация, относящаяся к
психическому состоянию человека, устанавливает основу его действия,
формирует ограничительные барьеры для поведения.
Поэтому, под мотивацией понимается готовность людей прилагать
усилия для достижения целей организации, чтобы удовлетворить их
собственные индивидуальные потребности; набор внутренних и внешних
воздействий, которые побуждают человека к действию, устанавливают
границы и формы деятельности и дают этой деятельности направление,
ориентированное на достижение определенных целей.
Соответственно, мотивация – это процесс стимулирования отдельно
взятого сотрудника или определенной группы к необходимым действиям,
которые привели бы к осуществлению целей организации и других
достижений личных целей.
Сила мотивации напрямую зависит от ожиданий и опыта, при этом
опыт показывает на достижения в период предпринимаемых действий
связанных с удовлетворением потребности, показывая, что некоторые
действия способствуют достижению цели, а другие могут быть
малоуспешными. Поэтому провал или наказания могут предполагать
необходимость в поиске других, альтернативных средств, в достижении
цели.
Одним из основных способов, который находит применение для
мотивации труда, с целью привлечения человека к активной деятельности,
считается вознаграждение. С этой целью для эффективности мотивации,
прежде всего, необходимо установить соотношение между достигнутыми
результатами и вознаграждением. Основным стимулом для работника
считается заработная плата, которая является одной из основных статей его
личного дохода.
Необходимо так организовать труд, чтобы работник прилагал как
можно больше усилий для выполнения поставленных задач, вне зависимости
от своих личных проблем.
Для того, чтобы поставленные задачи перед предприятием были
выполнены с максимальным исполнением и гарантией недостаточно только
квалифицированных рабочих кадров, необходима организация труда.
Сегодня в менеджменте существует особый раздел, функция менеджера,
которая называется мотивация, что по сути дела означает умения и навыки
менеджера создать такие условия для руководимой им группы людей, чтобы
они выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями,
в соответствии с планами, точно и в срок. Поэтому для понимания мотивации
и создания ее модели воспользуемся системным и процессным подходом.
Так системный подход предполагает мотивацию, направленную на
непрерывный процесс рождения мотивов посредством следующей модели.
(рис.1)
Личность считается объектом и субъектом мотивации, поэтому с
личности и начинается процесс мотивации и заканчивается.
Рисунок 1. Модель мотивации трудовой деятельности
Труд и его оценка дают возможность человеку удовлетворить свои
потребности посредством эффективной работы для достижения целей
организации, которые можно решить, только создав большие мотивы
трудовой деятельности человека, т.к. труд и оценка считаются одним из
конечных пунктов в процессе мотивации и одним из главных элементов
системы мотивации.
Так как именно труд дает оценку направленную на эффективность
мотивации труда в организации. С точки зрения мотивации личность
работника характеризуется основными элементами: психологической
структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами (рис.2)
Рисунок 2. Личность работника с точки зрения мотивации
Одной из задач трудовой среды считается определенное создание
условий связанных с эффективной работой человека в организации, где
большая часть явлений духовной и материальной жизни человека
принадлежит организационной культуре. Основными элементами
организационной культуры считается миссия организации. Организационная
культура это не только формирование делового кредо организации, но и
необходимое доведение его до каждого работника.
Рисунок 3. Задача трудовой среды
Средства труда представляют определенные вещи, на основании
которых люди воздействуют на предметы труда и одновременно
видоизменяют их. К таким средствам относятся оборудование и машины,
приспособления и инструменты и т.д., причем, техническое состояние этих
средств, степень их изношенности напрямую влияют на производительность
труда работников и на их мотивацию.
Таким образом, благоприятные условия труда в организации
способствуют мотивации работников с целью достижения целей этой
организации, причем мотивация осуществляется посредством стиля
управления, который принят в организации. Влияние в косвенной форме на
создание мотивационного климата, прежде всего, оказывает организация
производственного процесса, определяющая основные традиционные
составляющие: организацию, контроль и планирование.
1
Для начала, хотелось бы рассмотреть сущность понятий, относящихся с
мотивации и стимулировании труда.
Анализируя работу Заказнова А.В., можно сказать, что мотивация –
прежде всего процесс, который побуждает человека к достижению
поставленных целей. Мотивация по-разному влияет на каждого человека,
зависит от множества факторов, другими словами можно сказать, что она
достаточно индивидуальна и может меняться от различных условий, под
воздействием мотивов, которые зависят от деятельности человека
2
.
Мотив – это то, что подталкивает человека на определенные действия,
его внутренние и внешние движущие силы. По моему мнению, мотив скорее
выступает внутренним побудителем к действию, он определяет, что и каким
образом надо делать для удовлетворения потребностей. Мотивы могут
поддаваться анализу, следовательно, и человек может воздействовать на них
1
Трофимов В.В. Информационные системы и технологии в экономике и
управлении : учебник для бакалавров / под ред. В. В. Трофимова. — 4-е изд., перераб. и
доп. — М. : Издательство Юрайт, 2013. — С.36.
2
Заказнов А. В. Система мотивации и оплаты труда как один из ключевых
факторов успешной деятельности организаций. М.: Мотивация и оплата труда. 2010. –
С.9.