в меньшей или большей степени, а иногда устраняя их из своих движущих
сил.
Рассматривая вопрос мотивации и стимулировании, важно рассмотреть
такое понятие как потребности.
По Белкину В. и Белкиной Н., потребности – это нужда в чем-либо
необходимом для поддержания организма, жизнедеятельности, личности,
социальной группы
3
. В зависимости от объекта различают материальные и
духовные потребности.
Материальные, или биологические потребности – нужда в воде,
воздухе, пище, продолжении рода, одежде, жилище, транспорте и многое
другое, то есть то что позволяет человеку поддерживать организм в
жизнедеятельном состоянии.
Духовные, или социальные потребности – нужда в общении,
образовании, саморазвитии, принадлежности к социальной группе,
здравоохранении и другое.
Важным элементом в удовлетворении потребностей являются стимулы.
Стимул – сильный момент, побуждающий человека к действию, это
внешний или внутренний фактор, вызывающий определенные реакцию и
действие
4
.
В обществе достаточно широко распространено мнение, что стимул –
это вознаграждение. Но правильнее обозначить стимул побуждением к
действию. Изначально все стимулы можно разделить на два вида:
материальные и нематериальные. Различают четыре основные формы
стимулов:
● материальное поощрение;
● принуждение;
● моральное поощрение;
3
Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда//Социальная защита. – 2011. –
№7. – С. 12.
4
Там же– С. 14.
● самоутверждение.
Управлять мотивацией и стимулированием персонала непростая задача
для руководителя, но данный элемент управления важен для эффективной
деятельности сотрудников и организации в целом.
Для того, чтобы построить эффективную систему стимулирования
персонала, нужно исходить из краткосрочной и долгосрочной перспективы
взаимодействия работника и работодателя, а также из целей организации,
целей руководства организации (трудовых, личных, организационных),
работников (личных, профессиональных, трудовых).
Очень важно выстраивать отношения, оптимальные для работодателя и
работника, для чего применяются стимулы для сотрудников. В свою очередь
сотрудники имеют свои мотивы, обеспечивающие труд, который не будет
противоречить своим внутренним установкам.
В организации руководство сформировывает у сотрудников
краткосрочные и долгосрочные стимулы. Долгосрочные стимулы напрямую
связаны с общими целями работника и работодателя – с какой целью
сотрудник пришел в организацию, каковы его личные цели от
сотрудничества с руководителем, какой положительный продукт он сможет
произвести или производит. Краткосрочные стимулы отвечают за
стимулирование сотрудника над конкретными поставленными задачами –
выполнение плана продаж, реализация определенных проектов
5
.
В зависимости от целей работодателя создаются краткосрочные и
долгосрочные основы мотивации и стимулировании. Исходя из этого, можно
сказать, что сотрудник и работодатель будут знать, чего они хотят и что
получится в результате.
Формы мотивации и стимулирования эволюционировали за счет
изменения разных мотивационных концепций, пик развития которых
пришелся на рубеж ХХ и ХХI веков, что можно объяснить мировой
5
Бусыгин А.К. Теоретико-методологические основы стимулирования труда
персонала на предприятиях. – М.: межвузовский сборник научных статей. Выпуск 8. –
2011. – С.12.
глобализацией, быстро развивающейся конкурентной средой, а также
коренным преобразованием индустриального общества в
постиндустриальное (информационное), где важными элементами являются
интеллект, инновации и знания. Именно рассмотренные факторы приводят к
качественным изменениям методов и форм мотивации трудовых процессов.
На сегодняшний день, современные авторы выделяют следующие
группы стимулирования:
1. Общее материальное вознаграждение – служит основой для
успешной деятельности сотрудников организации и их условий труда;
2. Компенсации – набор специфических форм стимулирования
сотрудников (различные надбавки и доплаты компенсационного характера,
например, за работу в условиях, не соответствующих нормам, работу на
территориях, которые были подвержены радиоактивному загрязнению, а
также за работу в особых климатических условиях.);
3. Нематериальное стимулирование – признание сотрудника,
различные конкурсы и игры, а также программы специального и общего
обучения и многое др.;
4. Смешанное стимулирование – комбинация из материальных и
моральных форм стимулирования.
В мотивационной системе активным элементом является материальное
стимулирование, в основу которого положена не только оплата труда, но и
возможность для сотрудника реализовываться и совершенствоваться на
рынке труда, а также нематериальное стимулирование.
Отталкиваясь от точки зрения руководителей предприятий, заработная
плата является основной составляющей, которая отвечает за повышение
заинтересованности персонала в эффективной трудовой деятельности.
Главная задача заработной платы – обеспечение сотрудников минимальным
размером оплаты труда в случае отработанного необходимого количества
рабочего времени. Также заработная плата может стимулировать персонал на
повышение квалификации и профессиональный рост
6
.
Также наряду с заработной платой существует такой важный элемент,
как компенсационный пакет. Его наличие в организации может
воздействовать на стабильность коллектива, а также стимулировать
результативность труда сотрудников. Предоставляемые льготы и
реализуемые социальные программы – важные факторы для удержания и
привлечения сотрудников.
Для того, чтобы руководителю организации выбрать наиболее
эффективную комбинацию материальных и нематериальных методов
стимулирования, ему нужно всегда помнить о психологическом аспекте в
рамках данного вопроса. Сложность такого выбора состоит в том, что разные
категории сотрудников организации имеют свои индивидуальные различия к
тем формам стимулирования, которые будут применяться с учетом уровня
стажа работы, пола, возраста, его квалификации и многих других факторов.
Адекватно воспринимать изменение оценки своего труда со стороны
руководства сотрудник начнет только тогда, когда его собственная оценка
будет рассматривать данные изменения как существенные.
Важно отметить, что только лишь при определенном значении и до
определенного предела наблюдается стимулирующее действие.
Кроме того, стимулирующее действие материальных выплат
наблюдается лишь при определенном их значении и до определенного
предела. Исходя из этого, можно отметить, что достаточно эффективным
будет комбинирование материальных стимулов с различными видами льгот,
осуществлением потребностей сотрудников организации в общении,
самореализации, мерами социальной защиты: это будет оказывать
достаточно положительное психологическое воздействие на сотрудника, а
также создавать дополнительные мотивы для более успешной трудовой
6
Управление персоналом: современные проблемы и тенденции развития:
коллективная монография/ под ред. Кореньковой Т.В. – М.: ИИУ МГОУ, 2014. – С.106.
активности, и, следовательно, общей эффективности деятельности
организации.
Исходя из экономических возможностей организации, различают
организационное, моральное и ряд других видов стимулирования, такие как:
● Номинальная заработная плата – оплата наемного работника,
которая состоит из основной (сдельная, повременная, окладная) и
дополнительной (премии, надбавки за проф. мастерство, доплаты за условия
труда, совместительство и др.).
● Реальная заработная плата – начисление заработной платы путем
индексации заработной платы в соответствии с инфляцией, введением
компенсационных выплат и др.
● Бонусы – разовые вознаграждения, премии.
● Участие в акционерном капитале – покупка акций предприятия и
получение дивидендов.
● Стимулирование на основе выражения общественного признания
– отображение результатов на доске почета, вручение грамот, значков и т.д.
● Обеспечение сотрудников ДМС.
● Обслуживание транспортных перевозок сотрудников или оплата
транспортных расходов.
● Страхование жизни.
● Организация питания.
● Покрытие расходов на образование.
● Программы обучения персонала внутри организации –
программы расходов на обучение и переобучение кадров.
Обозначим ряд важных требований, которые следует учитывать при
создании системы стимулирования персонала:
● объективность: размер вознаграждения работника определяется
посредством объективной оценки его трудового вклада;
● предсказуемость: работник должен четко понимать, какое
вознаграждение получит по результатам своей трудовой деятельности;
● адекватность: вознаграждение должно быть адекватно его
уровню квалификации, опыту и трудовому вкладу каждого работника в
деятельность всего коллектива;
● своевременность: вознаграждение должно осуществляться сразу
же после достижений каких-либо результатов работника;
● справедливость: сотрудник должен понимать уровень своего
вознаграждения и уровень вознаграждения своих коллег.
В основном, несоблюдение этих требований приводит к
нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект.
Таким образом, в данном подразделе было рассмотрено понятие
стимула, важность системы стимулирования в эффективном управлении
персоналом, а также основные формы и методы стимулирования персонала.
1.2 Теории мотивации в психологии
Систематическое изучение мотивации с психологической точки
зрения не позволяет точно определить, что мотивирует человека на работу.
Тем не менее, изучение человеческого поведения в рабочей силе дает
некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать
прагматические модели мотивации сотрудников на рабочем месте.
Теории мотивации к труду можно разделить на две группы:
- теория содержания (значимая);
- теория процессов (процессуальная).
Существует две группы теорий мотивации:
- значимыми, которые основаны на аналогии человеческих
потребностей.
- процесс, который основан на оценке ситуаций. Процессы возникают
в процессе мотивации.
Основные теории мотивации основаны на иерархии человеческих
потребностей, которые являются движущей силой трудовой деятельности
людей в процессе общественного производства.
Современные теории мотивации более четко представлены на рисунке 4.
Рисунок 4. Современные теории мотивации
Наиболее известные существенные теории мотивации связаны с
именами:
• А. Маслоу (теория иерархии потребностей)
• Д. Макклелланд («Теория приобретенных потребностей») и Д.
Аткинсон
• Ф. Херцберг (теория двух факторов).
Все они основаны на классификации потребностей.
Процессуальные теории мотивации рассматривают мотивацию по-другому. В
них анализируется, как человек распределяет усилия для достижения разных
целей и как он выбирает определенный тип поведения.
Среди процессуальных теорий мотивации можно назвать:
- теорию ожидания
- предпочтения и ожидания В.Врума
- теорию справедливости Портера-Лорела
Таким образом, содержательные теории мотивации основаны на
изучении потребностей и определении факторов, определяющих поведение
людей. Все существенные теории мотивации говорят, что человек
мотивирован своими внутренними потребностями, а это означает, что
менеджер должен научиться правильно понимать их.
Рассмотрим существенные теории мотивации.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Эта теория известна как
пирамида Маслоу (см. Рис. 5), которая показывает, что чем выше
потребность в иерархии, тем меньшее число людей могут мотивировать их в
своем поведении.
Рисунок 5. Пирамида потребностей А. Маслоу
Смысл этой иерархической конструкции заключается в том, что для
человека потребности нижних уровней являются приоритетными, и это
влияет на его мотивацию. Другими словами, в поведении людей решающее
значение имеет удовлетворение потребностей более низких уровней, а затем,
когда они встречаются с ними, становятся стимулирующим фактором и
потребностями более высоких уровней. Высшая потребность - потребность в
самовыражении и росте человека как личности - никогда не может быть
полностью удовлетворена, поэтому процесс мотивации человека через
потребности бесконечен. А. Маслоу считал, что поведение людей
мотивировано неудовлетворенными потребностями разных уровней, на него
влияют условия профессиональной жизни, а также социальные,
экономические и психологические проблемы.
7
Несмотря на то, что почти каждый лидер знаком с теорией иерархии
потребностей и использует ее в мотивации своих подчиненных, нет
убедительных доказательств того, что эта теория действительно
эффективный инструмент мотивации рабочей силы.
Психолог Д. Макклелланд из Гарварда и Д. Аткинсон из Мичиганского
университета в 70-х годах разработал процесс измерения и определения
мотивов. Они полагали, что стимулы приобретаются у окружающего
человека культуры, и предложил, чтобы они учитывали не то, как человек
действует, а то, как он думает и чувствует.
По словам Д. Макклелланда, структура потребностей верхнего уровня
сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти,
стремление к признанию. С таким одобрением успех не рассматривается как
похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в
результате активной работы, как готовность участвовать в принятии
сложных решений и нести персональную ответственность за них.
Стремление к власти должно не только говорить об амбициях, но также
показывать способность человека успешно работать на разных уровнях
государственного управления в организациях, а стремление к признанию -
это его способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение
и владеть убеждением других в своей правоте.
Двухфакторная теория Герцберга. Теория мотивации Фредерика
Герцберга появилась в связи с растущей потребностью в разъяснении
влияния материальных и нематериальных факторов на человеческую
мотивацию. Ф. Херцберг был специалистом по психическим заболеваниям
среди рабочих в промышленности. Им была предложена концепция
7
Егоров А.Ю., Воробьёв Ю.Ф. Менеджмент организации: учебник для студентов
вузов, обучающихся по экономическим спец.: М-во образования и н.-М.: КноРус, 2015. –
С.56.
стимулирования рабочих. Герцберг создал двухфакторную модель, которая
показывает удовлетворенность работой. Он классифицировал мотивацию для
работы в соответствии с характером своих действий, разбивая все мотивы на
две группы, которые основаны на потребностях: поддерживающие (или
гигиенические) и мотивационные (мотиваторы).
8
Герцберг считал, что некоторые из факторов работы по своей сути
способны вызывать внутреннее удовлетворение и мотивировать отдельных
лиц. Внутренние условия мотивации, связанные с самим содержанием
трудового процесса, включают в себя: достижение; признание;
ответственность; продвижение; собственно работа, ее сложность, творческий
потенциал; возможность роста.
Рассмотрим процессуальную теорию мотивации.
Теория ожидания, часто связанная с работами В. Врума, основана на
предположении, что наличие активной потребности не является
единственным необходимым условием мотивации человека к достижению
конкретной цели. Человеку следует надеяться, что выбранный им тип
поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению
желаемого.
Ожидание - это оценка человеком вероятности события. Теория
ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей (и соответствующих
ожиданий):
- затраты на рабочую силу - результаты;
- результаты - вознаграждение;
- вознаграждение - валентность.
Поскольку разные люди имеют разные потребности, они оценивают
конкретную награду по-разному.
Руководство должно сравнить предлагаемое вознаграждение с
потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной
мотивации менеджер должен установить прочную связь между
8
Попов С.Г. Управление персоналом. Уч. пособие.М,: Ось-89, 2014. - С.204.