достигнутыми результатами и вознаграждением. Необходимо награждать
только за эффективную работу. Кроме того, менеджер должен сформировать
высокий, но реалистичный уровень ожидаемых результатов от подчиненных.
Суть теории справедливости сводится к тому, что люди субъективно
определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных
усилий, а затем соотносят его с вознаграждением других людей,
выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и
несправедливость, то у человека есть психологический стресс. В результате,
необходимо исправить дисбаланс, снять стресс у сотрудника и далее
мотивировать его.
9
Люди могут восстановить равновесие либо путем изменения уровня
усилий, либо путем изменения уровня получаемого вознаграждения.
Известные ученые Л. Поптер и Э.Лойлеп разработали сложную теорию
мотивации. В их модели есть пять переменных:
- затраченные усилия;
- восприятие;
- полученные результаты;
- вознаграждение;
- степень удовлетворения.
Достигнутые результаты зависят от усилий, предпринимаемых
сотрудником, его способностей и характеристик, а также осведомленности о
его роли в трудовом процессе.
Уровень усилий определяется стоимостью вознаграждения и степенью
уверенности в том, что эти усилия действительно приведут к определенному
уровню вознаграждения. Достигнутые результаты могут повлечь за собой
внутренние награды (это удовлетворение от выполненной работы) и внешние
награды (это похвала лидера, награда).
10
9
Дайнеко А.В. Управление персоналом: учебник / А.В. Дайнека. – М: Издательско-
торговая корпорация «Дашков и Ко», 2013. – С.84.
10
Кокин, А.С. Финансовый менеджмент.: Учебное пособие для студентов вузов /
А.С. Кокин, В.Н. Ясенев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – С.127.
Удовлетворение - результат внешних и внутренних наград, учитывая их
справедливость. Один из важнейших выводов этой теории состоит в том, что
продуктивная работа приводит к удовлетворению.
В основе всех рассматриваемых теорий лежит глубокое изучение
психологических аспектов мотивации, с тем чтобы выявить основные
потребности человека, а также их структурирование в соответствии с
различными классификационными характеристиками.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что руководители в
реализации методов и методик мотивации персонала необходимы для
изучения социально-психологического климата в коллективе. Важно
применять не только материальную мотивацию сотрудников, но и моральное
поощрение (например: общественное поощрение сотрудников с
благодарностью, продвижение по службе в связи с увеличением перечня
обязанностей и т. д.). Это повысит эффективность производственного
процесса и управления персоналом.
1.3. Особенности профессиональной деятельности менеджера
Основная задача менеджера - постоянно вести людей в процессе их
работы. Цель управления людьми, вовлеченными в общий процесс труда, -
заключается в реализации реальной работы и получения некоторых
результатов. Для достижения общей цели необходимо координировать
деятельность многих людей, т.е. управлять процессом необходимо для
достижения групповых целей, которые не могут справиться с одним
человеком.
В современных организациях менеджер зависит от решения ряда задач.
Основные из них:
1) постановка целей;
2) мотивация и стимулирование персонала;
3) определение методов производства продукции.
Работа менеджера в современных организациях - управлять не только
производством, но и руководить людьми. Каждый менеджер имеет
необходимые знания в экономической, технической и других областях
деятельности, но этого недостаточно, чтобы эффективно управлять людьми.
Эффективное управление предполагает обязательное знание законов
человеческого поведения. Очень важно, чтобы руководитель организации
понимал необходимость использования всех знаний, которые имеют
сотрудники.
По этому поводу Р. Ликертом были сформулированы следующие
варианты учета этого фактора:
1. Использование знаний, которыми обладают сотрудники высшего
уровня.
2. Использование знаний, которыми обладают сотрудники высшего и
среднего звена, что относится к активности менеджера.
3. Использование знаний, которыми обладают работники всех уровней
в определенной ограниченной области
4 Используйте знания, которыми обладают рабочие на всех уровнях в
широком смысле.
С изменением конкретной управленческой ситуации менеджер должен
четко представлять реакции, характер и поведение своих подчиненных. В
этом случае он обязан предсказать, как будут себя вести отдельные
подчиненные, а также целые рабочие группы. Практическое знание
психологии крайне необходимо здесь, однако совершенно несправедливо
требовать от управляющего знания всех его подчиненных, участвующих в
производственном процессе. Для него важнее знание производства, а также
требования к производству для человека.
Управление людьми в производственном процессе намного сложнее
физических объектов, а ответы на человека, его желания, стремления очень
разнообразны. Трудность работы менеджера усугубляется тем фактом, что он
должен хорошо знать поведение и реакцию своих подчиненных. Законы и
нормы группового поведения людей предназначены для регулирования их
деятельности, а в некоторых случаях - для ограничения их определенных
нежелательных действий. Не всегда тесно связаны интересы организации и
интересы людей.
В связи с этим, необходимо уметь оценивать подчиненных своим
поведением, а не их эмоциональным отношением к ним. Это следует также
учитывать менеджеру. Это обстоятельство способствует тому, что у
менеджера не всегда есть правильная и достоверная информация о чем-то в
процессе управления деятельностью людей, что приводит к значительным
искажениям в информации о проблемах и задачах, которые необходимо
решить с помощью их подчиненных. Люди часто не только сообщают
информацию, которую они извлекают в ходе работы, но и интерпретируют
то, что они видят, или заслушивать. Данные обстоятельства имеют факты и
вымысел, которые могут быть трудно отделимы друг от друга.
Успех руководства также во многом зависит от того, насколько
подчиненные получают четкие и точные формулировки от менеджера. Также
важно, как подчиненные правильно понимают требования и задачи, которые
необходимо решить. Но прежде чем давать конкретные приказы своим
подчиненным, менеджер должен убедиться, что подчиненные понимают эту
ситуацию управления. Только тогда могут быть сформулированы личные
задачи в ясных и понятных выражениях. Одной из основных трудностей в
управлении людьми является создание обратной связи. В обычном смысле
обратная связь в практике управления - это информация, которая поступает
от исполнителей. Она может быть как положительным, так и отрицательным.
Подчиненные не всегда могут понять, что полученные ими результаты
не отвечают требованиям, установленным менеджером. Правильная обратная
связь в сочетании с позитивным мотивирующим влиянием со стороны
менеджера может стать мощным средством поощрения рабочего к
позитивному отношению и выполнению своих обязанностей. Люди не будут
работать эффективно, если менеджера не волнует поощрение их интереса к
работе.
В некотором смысле слово «интерес» может иметь два значения.
Во-первых, это понимается как форма удовлетворения материальных
потребностей человека, а в другом - как позитивное эмоциональное
отношение индивида к субъекту или процессу деятельности. Самая важная
задача всех менеджеров - установить четкие и ясные цели для исполнителей.
В западных руководствах есть развитая философия управления, где лидер в
своей работе исходит из определенных принципов.
Во-первых, работник должен, с помощью менеджера, четко
ассимилировать как поставленные перед ним цели, так и возможные
результаты, которые он должен достичь.
Во-вторых, хороший менеджер активно управляет деятельностью
персонала. В этой связи работник должен быть понят, что он является
активным лицом, имеет определенную автономию в выполнении задач и
может также получить поддержку от своего лидера в нужный момент.
Менеджер должен общаться со своими сотрудниками на
профессиональном языке, который ясен и понятен. При хорошем управлении
наличие плохих отношений между менеджером и его подчиненными
исключается, если речь идет о длительном периоде времени. Очень важным
моментом в работе менеджера является правильное сравнение задачи и
способностей исполнителей. Психологическое состояние рабочего в
трудовом процессе должно поддерживаться на должном уровне менеджером.
Менеджер должен направить сотрудников таким образом, чтобы они
выражали удовлетворение самой работой. Практикующие практики считают,
что эффективное управление не позволяет вызвать реакцию недовольства.
Процесс работы персонала должен контролироваться на всех этапах.
Как практическое напоминание менеджеру в его работе, следуя
правилам Т. Санталайнен можно применять его руководителю:
• Необходимо четко и ясно говорить о целях и достигать результатов.
Менеджеру нужно убедиться, что его понимают.
• Разговор с подчиненными должен быть на понятном языке и нужно
проводить проверку его понимания.
• Поддерживать нормальные отношения с подчиненными.
• Необходимо связать цели со способностями подчиненных. Нужно
поместить всех рабочих «на свои места». Цели должны требовать некоторых
усилий.
• Результаты должны контролироваться.
• Мониторинг психического состояния работников. Не допускать
критических моментов, сбоев в этой области.
• Реализовать положительную мотивацию.
• Быть активным лидером
Нет необходимости заниматься опекой и вмешиваться в небольшие
текущие дела. Содержание менеджеров зависит от уровня управления, к
которому они принадлежат.
Таблица 1.
Основное содержание деятельности менеджеров на разных уровнях
управления
Управление верхним уровнем
Выбор основных видов деятельности
организации с учетом внешних и
внутренних факторов.
Работа. Определение стратегических
целей, организация стратегического
планирования, прогнозирование работы
компании на определенный период
времени.
Ожидание будущих результатов
деятельности компании.
Ответственность за все задачи и
решения, принимаемые в организации.
Полное знание задач, способов их
решения, конкурентов и рыночной
ситуации.
Внедрение власти и полномочий в
соответствии со статусом и ролями.
Средний уровень управления
Знание полной информации о
задачах этого уровня.
Лидерские небольшие (рабочие)
группы.
Ответственность за деятельность
этих групп.
Использование руководящих
функций.
Управление групповыми
динамическими процессами.
Ответственное поведение, группа
сплоченности, групповое единство,
групповая мотивация, принятие
организационных целей всеми членами
групп, формирование единства ценности.
Мотивация отдельных работников, а
также всей группы.
Участие в выполнении всех функций
управления.
Борьба с конфликтами.
Менеджмент нижнего уровня
Оперативное управление
производством.
Прямой контакт с каждым членом
рабочей группы.
Реализация индивидуальной
мотивации каждого сотрудника.
Постоянное общение с членами
команды.
Организация исполнителей.
Мониторинг выполнения задач.
Разрешение деловых и
межличностных конфликтов.
Решение текущих задач управления.
Внедрение обратной связи с
персоналом.
Во многих работах по управлению представлена методология для
разработки организации, так называемой управленческой сетки. Его авторы -
американские ученые Роберт Блейк и его соавтор Джейн С. Моутон.
П. Блейк и Дж. С. Моутон создали оригинальный подход к оценке
типологии менеджеров для их дальнейшего обучения. Зная свое место в
«сетке управления», каждый менеджер может оценить себя, более четко
определить цели и повысить свою квалификацию.
Таким образом, «управленческая сетка» имеет практическую
ориентацию, чтобы улучшить работу менеджеров. Это дает возможность
представить типологию современных менеджеров и использовать его для
улучшения управления.
Эффективность управленческой деятельности напрямую
взаимодействует с тремя параметрами:
1) чувство вероятности успеха,
2) мотив поведения как личного фактора,
3) последствия успеха или неудачи в решении управленческих
ситуаций.
Менеджеры, как подчиненные, у которых есть позитивная мотивация к
работе, хотят получить удовлетворение от работы.
Таким образом можно выделить несколько факторов, которые
определяют это удовлетворение: осведомленность о целях, достижение
успеха в работе, самоуверенность, положительная оценка их возможностей,
показывая интерес к работе, позитивное отношение к работе.
Выводы по главе 1
Целью мотивации является формирование комплекса условий, которые
побуждают человека к осуществлению действий, направленных на
достижение цели с максимальным эффектом.
Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления
любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы
объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует
мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с
другими функциями, такими как планирование, организация, контроль,
принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве
функции управления в управлении любым объектом.
Теории мотивации основаны на изучении потребностей и определении
факторов, определяющих поведение людей. Все существенные теории
мотивации говорят, что человек мотивирован своими внутренними
потребностями, а это означает, что менеджер должен научиться правильно
понимать их.
Цель управления людьми, вовлеченными в общий процесс труда, -
заключается в реализации реальной работы и получения некоторых
результатов. Для достижения общей цели необходимо координировать
деятельность многих людей, т.е. управлять процессом необходимо для
достижения групповых целей, которые не могут справиться с одним
человеком.
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО
«ПЯТЕРОЧКА»
2.1 Методы и организация исследования
Сеть магазинов «Пятерочка» является одной из торговых сетей X5
Retail Group.
X5 Retail Group — российская компания-ритейлер, владелец торговых
сетей «Пятёрочка», «Перекрёсток», «Карусель», «Копейка».
Компания зарегистрирована в Нидерландах, штаб-квартира — в
Москве.
Структура управления на предприятии является линейной. То есть все
работники супермаркета прямо или опосредованно подчиняться директору
супермаркета.
Организационная структура компании показана на рис. 6.
Рисунок 6. Организационная структура ООО «Пятерочка»
Следовательно, структура магазина делится на 3 направления:
коммерческое, развитие и финансовое.
Начнем рассматривать с коммерческого направления. Это не
посредственно магазин со всеми работниками. В каждой ветке направления
Директор
(осуществление
правового обеспечения,
решение стратегических
задач)
Отдел закупок
(Закупка товара)
Отдел сбыта
(организация
розничной
торговли)
Оптовый отдел
(организация
оптовой торговли)
Главный бухгалтер
(организация
бухгалтерского и
налогового учета)
Зав. складом
(организация
работы склада)
Менеджер сбыта
(руководство сетью
розничной
торговли)
Старший менеджер
(координация
деятельности
оптовой торговли)
Бухгалтерия
(анализ
финансового
состояния
предприятия)
Кладовщик
(работа с товарами,
бухгалтерией)
Старший продавец
(руководство
рабочей смены)
Менеджеры
(работа с
клиентской базой)
Продавцы
(обслуживание
клиентов)