− при нарушении трудовой и технологической дисциплины;
− при опоздании на работу и преждевременный уход с работы;
− за дисциплинарное взыскание;
− за привлечение к административной и уголовной
ответственности;
− за упущения в работе.
2. Премирование работников.
Ежегодно и ежемесячно производить премирование работников ООО
«Пятерочка». Премия должна начисляться путем распределения приработки
по коэффициентам трудового участия (КТУ).
Сумма приработки – это остаток фонда заработной платы (ФЗП) после
начисления основной и других видов заработной платы.
КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада
коллектива и отдельных работников в общие результаты работы
организации.
Таблица 13.
Перечень показателей увеличения и снижения КТУ
№
п/п
Показатели
Величи
на
повыше
ния
(пониже
ния) КТУ
А
Б
1
Показатели, повышающие КТУ
1
1
Проявление инициативы в работе, связанной с
внедрением в производство новой техники, технологии,
передовых методов организации труда, прогрессивных
материалов, совершенствование управления и
хозяйственного расчета, участие в изобретательской работе
0,3
1
2
Досрочное и качественное выполнение особо
важных заданий
0,2
1
3
Участие в работе по повышению квалификации
рабочих линейных специалистов и других работников
0,1
1
4
Выполнение наряду со своими обязанностями
обязанностей работника, отсутствующего по болезни, в
отпуске и т. п.
0,5
1
5
Наставничество в отношении ИТР — молодых
специалистов
0,1
1
6
Объявление благодарности в приказе, занесение на
Доску почета, награждение Почетной грамотой
0,1
2
Показатели, понижающие КТУ
2
1
Нарушение установленного распорядка рабочего дня
(опоздание, самовольный уход с работы) и т. д.
0,2
2
2
Нарушение установленных сроков сдачи отчетности
и выполнения порученных заданий
0,3
2
3
Несвоевременное доведение инструктивных
материалов (заданий) до исполнителей
0,1
2
4
Ложная информация
0,2
2
5
Невыполнение распоряжении руководства
0,2
2
6
Некачественное, несвоевременное выполнение
производственных заданий, безынициативность в работе
0,2
Значение КТУ для непроизводственного персонала необходимо
установить ежемесячно в пределах от 0 до 1,5, для руководящих работников,
специалистов и служащих отделов и служб аппарата управления (РСС) — от
0 до 2.
Общая сумма КТУ должна составлять для линейных специалистов и
служащих – 25% от общей суммы приработки по ООО «Пятерочка».
Для специалистов ООО «Пятерочка» необходимо установить премию
по результатам хозяйственной деятельности за обеспечение планового
показателя качества предоставления услуг в размере 25% должностного
оклада в пределах и при наличии собственных средств.
За общие результаты работы по итогам квартала также необходимо
выплачивать ежеквартальное вознаграждение работникам списочного
состава за счет экономии, полученной в квартале. Конкретные размеры
вознаграждения по итогам работы за квартал должны устанавливаться в
зависимости от непрерывного стажа работы в организации в пределах
должностного оклада и утверждаться начальником подразделения с учетом
произведенных упущений.
Также возможно:
− производить выплаты выходного пособия по уходу работника на
пенсию при стаже работы на ООО «Пятерочка» не менее 10 лет;
− выплачивать единовременные вознаграждения к юбилейным
датам работы сотрудников на предприятии;
− всем работникам должна оказываться материальная помощь в
случае материального затруднения, при несчастном случае, длительном
заболевании и др.
При наличии средств необходимо также выплачивать материальную
помощь к отпуску в размере до двух должностных окладов (тарифных
ставок).
В работе предлагается три основных мероприятия по
совершенствованию мотивирования персонала:
- оптимизация системы подбора кадров;
- совершенствование квалификационного уровня кадров;
- совершенствование систем материального стимулирования труда
работников.
Рассчитаем эффективность проектируемых мероприятий.
1. Оптимизация системы подбора кадров.
Процесс подбора кадров на ООО «Пятерочка» очень трудоемок. Отдел
кадров совершает лишь первичный отбор кандидатов. Затем те кандидаты,
которые на взгляд отдела кадров являются подходящими кандидатурами,
направляются на собеседование с руководителем подразделения. Далее
руководитель подразделения, «отводит» подходящего кандидата на
собеседование к своему непосредственному руководителю и так далее.
Анализируя подобную цепочку в ООО «Пятерочка» выяснилось, что в
некоторых подразделениях она может составлять от 2 до 5 этапов отбора.
Таким образом, процесс отбора кадров, существующий на ООО «Пятерочка»
трудоемок.
Даже если учесть, что каждый руководитель на собеседование
затрачивает 10 минут, то в общем получается около 60 мин. (1 час) на
каждого кандидата. В дополнение к этому можно добавить, что далеко не
каждый кандидат (примерно 1 из 6) оказывается в итоге принятым на работу,
соответственно на каждого принятого работника приходится около 6 часов
затраченного времени только на проведение собеседования.
Таким образом, если учесть, что за 2015-2017 г. было принято 16 чел.,
то руководители предприятия потратили довольно много времени на
проведение собеседований и подбор данных кандидатур.
Введение тестовой системы отбора укорачивает цепь отбора, и она
становится равна 2 звеньям, что ведет к сокращениям потерь во времени в
три раза.
2. Совершенствование квалификационного уровня кадров.
Квалификацию необходимо повысить 55 работникам. Экономию за счет
повышения квалификации рассчитаем по формуле:
, (3.1)
где Чвн – численность рабочих, увеличивших уровень выполнения
норм труда в результате повышения квалификации, чел.
∆Нв – прирост уровня выполнения норм труда, %
Нв1 и Нв2 – уровень выполнения нормы труда соответственно до и
после повышения квалификации, %
Отсюда:
∆Н = (5 – 92,1 ) / 92,1 100 = 94,
Эч = 5*(1- 0,75)
11
=1,25 чел.
Таким образом, экономия численности рабочих за счет повышения
квалификации рабочие составляет 2 человека. Следовательно, экономия ФОТ
составит: 2 чел 9550 12 мес = 229200 руб.
Затраты на обучение 5 работников составят порядка 30000 руб. х 5
чел.= 150000 руб.
Следовательно, экономический эффект составит 229200-150000 =
79200 руб.
11
Согласно определению коэффициента стажа
Повышение квалификации рабочих – один из основных факторов
совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение
исследуемого показателя способствует не только экономии численности
работников, но и значительному повышению производительности труда. Это
является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь
способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала
предприятия.
3. Совершенствование систем мотивации труда работников
Как показывает практика, в случае материальной заинтересованности
производительность труда увеличивается на 10%. Учитывая, что
стимулирующая часть заработной платы после внедрения мероприятий
составит 20% от заработной платы, то при средней зарплате 9550 руб.,
экономический эффект составит: 9550*0,20*0,1=191 руб. ежемесячно с 1
человека. Следовательно, за год экономия составит: 191*12*35 чел. (только
специалисты) =80220 руб.
Здесь высвобождается фонд оплаты, который пойдет на реализацию
выплат выходного пособия по уходу работника на пенсию при стаже работы
на ООО «Пятерочка» не менее 10 лет; единовременных вознаграждений к
юбилейным датам работы сотрудников на предприятии; материальной
помощи в случае материального затруднения. Фонд может быть равным
50000 руб.
Следовательно, экономический эффект от внедрения мероприятий по
экономическому стимулированию составит в конечном счете 80220-
50000=30220 руб.
Общий экономический эффект от внедренных мероприятий составит:
79200 руб+30220 руб. = 109420 руб.
Высвобожденную сумму можно использовать также для мотивации
работников.
Выводы по главе 3
Проведенный анализ показал, что несмотря на то, что в данной
организации действует налаженная система мотивации, тем не менее это не
предотвращает частной смене кадров среди исполняющего персонала
магазина. Частой причиной данной проблемы в организации являются
стрессы на работе, тяжкость и монотонность выполнения работы,
недоразумение с руководителем, несоответствие обещанного на
собеседовании и реального.
Поэтому для устранения данных проблем в работе были предложены
три мероприятия по совершенствованию мотивирования персонала:
- оптимизация системы подбора кадров;
- совершенствование квалификационного уровня кадров;
- совершенствование систем материального стимулирования труда
работников.
Мероприятие 1 было направлено на оптимизацию системы подбора
кадров, путем введения тестовой системы отбора, которая укоротит цепь
отбора, что ведет к сокращениям потерь во времени в три раза.
Мероприятие 2 было направлено на совершенствование
квалификационного уровня кадров, за счет повышения квалификации, что
позволит значительно повысить производительность труда.
Мероприятие 3 было направлено на совершенствование систем
мотивации труда работников, за счет материальной заинтересованности.
Данные мероприятия получили положительный результат, что может
говорить о целесообразности их применения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенных теоретических и практических
исследований, на основе разных теорий по изучению мотивации можно
сделать следующие выводы. На сегодняшний день существует большое
количество разных теорий, что усложняет изучение проблемы мотивации
настолько, что со временем их можно назвать диаметрально
противоположным.
Сложность данного понятия, организации эффективной мотивации на
предприятии, структура и механизм ее формирования открывают широкие
возможности для применения всех упомянутых выше теорий.
Целостная картина может составить только при интегрированном
подходе к изучению проблемы мотивации на современном этапе развития
психологической мысли.
При изучении разных теорий мотивации, при изучении механизма и
структуры мотивационной сферы мы дошли вывода, что действительно
мотивация человека является сложной системой, что она имеет свои
основные как биологические, так и социальные элементы.
На рассмотренном предприятии этому уделяется недостаточное
внимание. Руководство обычно проводит некоторые меры по мотивации
персонала, хотя все они чаще приводят к материальному стимулированию.
Такой стимул непосредственно необходим, но он не дает важных
эмоциональных переживаний, что формируют мотивацию к эффективной и
качественной работе.
На нынешнем этапе реформирования сообщества в России проблема
мотивации поведения и деятельности особенности приобрела важного
значения, потому что решение задач, которые поставлены перед обществом,
зависит от человека, главным стимулом действия которой является ее
мотивация.
Новые формы хозяйственной деятельности и свойственности придают
широкие возможности для формирования и практического использования
разных мотивов и стимулов с целью повышения продуктивности труда
персонала.
Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники
мотивированы одинаково.
Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы своих
работников и пытаться по возможности удовлетворить их потребности.
В работе было уделено внимание вопросу психологии мотивации,
потому что система психологии мотивации, что сформировалась в человеке,
чрезвычайно влияет не только на ее поведение личности, но и на структуру
человека в общем, определяет общую направленность личности, желания
человека и жизненный путь.
Поведение человека побуждает направленность и регулирует, как
правило, различными мотивами.
Возникая на основе разных потребностей, мотивы взаимодействуют,
создавая особенную мотивацию деятельности.
Мотивация является соединительным звеном между потребностями и
нормами. Она дает возможность согласовывать потребности между собой.
Исследования новейших методов мотивации персонала должны
занимать свое место в работе менеджеров.
Поскольку такие методы, во-первых, делают работу работников и их
пребывание на рабочем месте; во-вторых, показывают эффективность в
индивидуальном подходе к мотивации каждого работника; в-третьих,
формируют систему мотивации персонала на основе дружных отношений и
доверия между руководителем и исполняющим персоналам.
Следовательно, мотивация эффективной работы работников занимает
ключевое место в системе внутреннего управления.
Она дополняет административное управление, что состоит в разработке
и выполнении плановых заданий, и являет собой непрямое, опосредованное
управление через интересы работников с использованием специфических
методов обеспечения материальной и моральной заинтересованности и
достижения высоких результатов работы.
Результат применения этих знаний действительно велик в разных
областях деятельности и неоцененный по своим масштабам.
Изучения в области мотивации непосредственно будут в исследованиях
современных психологов, потому что актуальность этой темы очевидна и
практически значима.
Проведенный в работе анализ свидетельствуют о том, что на
предприятии сократилась эффективность труда.
Следует отметить, что интенсивное уменьшение эффективности труда,
может быть связано с неоправданным увеличением количества персонала.
Снижение эффективности труда в торговле является одним из факторов
снижения конкурентоспособности, повышения уровня издержек, снижения
рентабельности хозяйственной деятельности, что приводит к сокращению
объемов товарооборота и прибыли торгового предприятия.
Результаты водив изучения мотивации труовой деятельности сотрудников
ООО водив «Пятерочка», позволил водив определить, что водив сотрудников водив- мужчинводив
характеризует водивинструментальный тип трудовой бар мотивации, т.е. им
барсвойственна ориентация бар на получение высокого бар заработка, при этом бар сама
работа не бар является для них значимой ценностью бар и рассматривается только бар
как источник заработка бар и других благ.
Сотрудники- женщины обладают водив избегательным типом водив трудовой
мотивации. водив То есть водив они отличаются ориентацией водив на минимизацию водив трудовых
усилий, водив не стремятся к водив достижению высоких водив результатов, не водив ориентированы
на водив повышение своей водив квалификации и водивсогласны на достаточно водив низкий
заработок водив и чрезвычайно зависимы от руководителя, принимая это водив
положение бар как должное.
Ощущение самоэффективности выражено в большей степени у
мужчин, чем у женщин. Это указывает на то, что мужчины более уверены в
собственных действий и ожидают успех от их реализации, в частности, это
напрямую связано с реализацией в профессиональной деятельности в данной
организации.
У сотрудников-мужчин выражена мотивация на достижение успеха.
Они, начиная дело, имеют в виду достижение чего-то конструктивного,
положительного. В основе их активности лежит надежда на успех и
потребность в достижении успеха. Такие люди обычно уверенны в себе, в
своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает
настойчивость в достижении цели, целеустремленность. Сотрудницы имеют
средний уровень выраженности мотивации на достижение успеха.
В авалс целом, выполненное исследование статистически подтвердило наше
предположения авалс о том, авалс что существуют различия авалс в мотивации трудовой авалс
деятельности у авалс сотрудников мужского и женского пола.
Оптимальным вариантом повышения эффективности труда для ООО
«Пятерочка» является опережение темпов роста результатов труда над
темпами роста расходов.
Для мотивации труда на ООО «Пятерочка» используются системы
премирования и вознаграждения. Премия, являясь составной частью
заработной платы, позволяет наиболее полно использовать принцип личной и
коллективной материальной заинтересованности.
Одной из важнейших задач реформирования и развития ООО
«Пятерочка» является проведение эффективной социальной политики.
Основными составляющими мотивирующего комплекса данной
политики должно быть:
− повышение стимулирования труда путем увеличения заработной
платы;
− внедрение механизма, обеспечивающего получение работниками
вознаграждения в зависимости от результатов их труда, внедрение системы
премирования в рамках трудовых коллективов;