дни
Неявки на работу,
дни
54
49
98
-5
+49
+44
9,25
100
81,48
В том числе:
Очередные отпуска
20,6
21,8
19,4
+1,2
-2,4
-1,2
5,82
11,01
5,82
Временная
нетрудоспособност
ь
8,5
10,1
4,9
+1,6
-5,2
-3,6
1,88
51,48
42,35
Предусмотренные
законодательством
2,0
2,0
1,8
-
-0,2
-0,2
-
10
10
Учебные отпуска
0,5
0,6
0,3
+0,1
-0,3
-0,2
20
50
40
С разрешения
администрации
11,7
14,3
1
21,2
+2,6
1
+6,8
9
+9,5
22,30
48,14
81,19
Простои
10,2
-
50,3
-10,2
+50,
3
+40,
1
100
100
393,1
3
Прогулы
0,5
0,19
0,05
-0,31
-0,14
-0,45
6,2
7,36
90
Полезный фонд
рабочего времени
185
191
138
+6
-53
-47
3,24
27,74
25,40
Динамику изменения полезного фонда рабочего времени приведем на
рисунке 9.
Как видим, из баланса рабочего времени очень неэффективно
использует трудовые ресурсы, невыходы на работу с разрешения
руководства составляют львиную долю рабочего времени и в 2017 году
составляют 21,1 день, также в 2017 году существовали простои. Вины
рабочих в этом нет, но эти два фактора существенно повлияли на общий
полезный фонд рабочего времени, который в 2017 году составляет 138 дней
по сравнению с 191 днем 2016 года.
Рисунок 9. Динамика полезного фонда рабочего времени за 2015-2017 гг.
в днях
Предприятию необходимо ограничить невыходы на работу с
разрешения администрации и по возможности сократить простои.
В процессе анализа трудоемкости изучается ее динамика, причины
изменения ее величины и влияние на производительность труда.
Рассмотрим водив результаты, полученные водив с помощью водиванкеты водив для
определения водив типа трудовой водив мотивации работника (рис.2.1). док
Рис. 10. там Типы трудовой там мотивации у тамсотрудников (%)
Примечание: группа 1 бар группа - женщины, бар 2 группа – бармужчины.
Как видно из клоп рисунка 2.2, избегательный клоп тип трудовой мотивации клоп
преобладает в группе клоп сотрудников – женщин. клоп Количество испытуемых
составило клоп 49%. В то клоп время как у клоп сотрудников – мужчин данный клоп тип выражен
в клоп меньшей степени (29% клоп испытуемых). Преобладание клоп этого типа говорит клоп о
том, что клоп для работников клоп первой группы свойственно отсутствие стремления клоп
к высоким результатам,избегание любой клоп работы.
Инструментальный тип авалс трудовой мотивации выражен авалс у 27%
респондентов авалс 1 группы и у авалс 29% испытуемых второй авалс группы. То есть авалс для
таких авалс сотрудников характерно приоритеты авалс высокого заработка. Все авалс
остальные блага, предлагаемые работодателем и авалс которые нельзя
монетизировать, авалс не представляют для них интереса. Таким авалс образом,
деятельность сотрудников инструментального типа личности авалс направлена на
максимизацию авалс собственных доходов.
0
20
40
60
80
100
49
27
12
6 6
29 29
18
9
15
Профессиональный парк тип трудовой парк мотивации выражен парк у 12% парк
сотрудников первого парк отдела и парк 18% сотрудников парк второго отдела. Т.е. данные парк
работники направлены парк на то, парк чтобы активно парк проявлять себя парк в трудовой парк
деятельности, предпочитают самостоятельность парк в работе парк и отличаются парк
развитым профессиональным парк достоинством.
Патриотический тип бар трудовой мотивации, заключающийся бар в высокой
степени бар ответственности за выполняемую бар работу и дело бар организации,
присущ небольшому бар количеству испытуемых (6% авалс и 9% соответственно). авалс
Хозяйский тип авалс трудовой мотивации в авалс большей степени свойственен
авалссотрудникам - мужчинам (15% испытуемых) авалс по сравнению с авалсженщинами -
сотрудниками (6% респондентов). авалс Работник авалс с таким типом авалс мотивации
выполняет работу авалс с максимальной авалс отдачей, не настаивая авалс на ее особой авалс
интересности или высокой авалс оплате, не требуя авалс ни дополнительных указаний, авалс
ни постоянного контроля, авалс поскольку ориентирован на авалс самостоятельную
деятельность и авалс на принятие собственных авалс решений. Таким авалс образом, для
женщин доминирующим является избегательный тип авалс трудовой мотивации, а авалс
у сотрудников-мужчин преобладает избегательный авалс и инструментальный тип клоп
трудовой мотивации.
Рассмотрим статистически достоверные клоп различия в типах клоптрудовой
мотивации сотрудников клоп двух групп (таблица клоп10). Статистический анализ
проводился с помощью критерия Манна –Уитни.
Как видно из сон таблицы 10, получены сон статистически значимые различия сон
в доминировании избегательного сон типа трудовой мотивации. сон Так,
испытуемых первой сон группы данный тип сон выражен в большей сон степени (U = 6,
466, сон р = 0,044). сон Это свидетельствует о сон том, что сотрудники-женщины
отличаются сон ориентацией на минимизацию сон трудовых усилий, не сонстремятся к сон
достижению высоких результатов, сон не проявляют активности, сон не
ориентированы на сон повышение своей квалификации, сонсогласны на сон достаточно
низкий заработок сон и чрезвычайно сон зависимы от руководителя, принимая это
положение сорт как должное. сорт
Таблица 10.
Статистические различия сорт в типах сорт трудовой мотивации сорт у
сотрудников
№
№
Типы бар трудовой мотивации
Средний
индекс
U
р
Группа бар 1
Группа сон 2
1
1
Избегательный
0,292 клоп
0,178
6,466
0,044
2
2
Инструментальный
0,126
0, 171
8,822
0,000
3
3
Профессиональный
0,060
0,088
4,136
0,002
4
4
Патриотический
0,045
0,050
11,327
н.д.
5
5
Хозяйский
0,034
0,040
6,444
н.д.
Примечание: группа бар 1 группа - барженщины, 2 группа бар – мужчины; барU – бар значение критерия Мани-Уитни, бар
р – вероятность бар допустимой ошибки, н.д. – нет достоверных различий.
Также выявлены авалс статистически значимые различия авалс в доминировании
инструментального типа трудовой авалс мотивации у сотрудников. Так, у мужчин-
сотрудников преобладает авалсинструментальный тип мотивации (U = авалс 8, 822, р авалс =
0,000). Следовательно, авалс для них авалс в большей степени авалс свойственна ориентация
на авалс получение высокого заработка, авалс при этом сама авалс работа не является авалс для
нихзначимой ценностью и авалс рассматривается только как авалс источник заработка и авалс
других благ, получаемых авалс в качестве вознаграждения авалс за труд. Поэтому
авалссотрудники с авалс инструментальным типом мотивации авалс скорее позитивно
отнесутся авалс к предложению поработать авалс в худших условиях, авалс что послужит для авалс
них основанием потребовать авалс увеличения заработной платы человек как доплаты за человек
неблагоприятные условия труда.
Профессиональный человек тип мотивации выражен человек в большей степени человек у
мужчин-сотрудников (U = 4, 136, человек р = 0,002). человек Таким образом, данные
респонденты направлены человек на то, чтобы человек проявить себя в человек профессиональной
деятельности и человек более предпочитают человек самостоятельность в работе.
Далее сон рассмотрим показатели субъективного ощущения личностной сон
эффективности (рис.11).
Рис.11 Показатели субъективного ощущения личностной док
эффективности у доксотрудников (%).
Как видно док из рисунка 11, док в большинстве случаев доксотрудникам, как
мужчинам, так и женщинам (70% и 80% испытуемых) док свойственен средний
уровень док самоэффективности, что свидетельствует док о наличии у доксотрудников
желания реализовывать док собственный потенциал, однако, цели парк на будущее парк
еще достаточно парк не определены, парк что вызывает парк некоторое беспокойство.
Применение статистического критерия Манна – Уитни доказало
наличие достоверных различий. Так, ощущение самоэффективности
выражено в большей степени у мужчин, чем у женщин (U = 121, 1, человек р = 0,001)
(средние значения 1 группа – 24,6, вторая группа – 31, 3). Это указывает на
то, что мужчины болееуверены в собственных действий и ожидают успех от
их реализации, в частности, это напрямую связано с реализацией в
профессиональной деятельности в данной организации.
Далее рассмотрим мотивационную направленность сотрудников по
опроснику А.А. Реана (рис.2.3.).
Как видно из рисунка 2.3.,у 60 % сотрудников – мужчин и 40%
сотрудников-женщин выражена мотивация на достижение успеха. Они,
начиная дело, имеют в виду достижение чего-то конструктивного,
положительного. В основе их активности лежит надежда на успех и
0
20
40
60
80
100
высокий средний низкий
13
70
17
15
80
5
женщины мужчины
потребность в достижении успеха. Такие люди обычно уверенны в себе, в
своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает
настойчивость в достижении цели, целеустремленность.
Рис. 12. Распределение по мотивационной направленности у
сотрудников (%)
У 25% сотрудников-женщин и 20% сотрудников-мужчин имеют
мотивацию на избегание неудачи, т.е. активность всех этих людей связана с
потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи, а не на
достижения поставленной цели. В основе этой мотивации лежит идея
избегания и идея негативных ожиданий. Начиная дело, человек уже заранее
боится возможной неудачи, думает о путях избегания этой гипотетической
неудачи, а не о способах достижения успеха. Люди, мотивированные на
неудачу, обычно отличаются повышенной тревожностью, низкой
уверенностью в своих силах. Стараются избегать ответственных заданий, а
при необходимости решения сверхответственных задач могут впадать в
состояние, близкое к паническому. По крайней мере, ситуативная
тревожность у них в этих случаях становится чрезвычайно высокой. Все это,
вместе с тем, может сочетаться с весьма ответственным отношением к делу.
0
20
40
60
80
100
мотивация на успех мотивационное поле
не выражено
мотивация на
неудачу
40
35
25
60
20 20
женщины мужчины
Применение статистического критерия Манна – Уитни не выявило
достоверных различий между выраженностью мотивационной
направленности у сотрудников мужского и женского пола.
Таким сорт образом, результаты, сорт проведенного статистического сорт анализа
позволили сорт подтвердить нашу сорт гипотезу о сорт том, что сорт существуют различия сорт в
мотивации сорт трудовой деятельности сорт у сорт сотрудников женского и мужского поласорт женс.
Главным фактором, который влияет на производительность труда в
ООО «Пятерочка» является мотивация.
Рассмотрим формы мотивации персонала в системе управления.
Положение «О порядке определения и начисления доплаты работникам
за многосменный режим работы» предусматривает единый порядок доплат к
тарифным ставкам рабочих в ООО «Пятерочка» за работу в многосменном
режиме (за переработку по графику) и время.
Поощрительные премии выплачиваются работникам ежемесячно по
всем категориям. Размеры ежемесячных поощрительных надбавок для
каждой из категорий устанавливается в процентном соотношению к
основному заработку.
В ООО «Пятерочка» производят доплаты по результатам работы по
принятым критериям оценки труда персонала. Поощрением также выступают
присуждения работникам различных званий на основании существующих
положений о премировании работников, среди которых:
- получение работниками квалификационных званий в Системе
Качества и получение Приза Качества Года согласовано с «Положением о
Совете Качества»;
- присуждение звания «Талантливый работник» согласовано с
«Положением о лучшем работнике»;
- получение новых компетенций. Условиями данного получения
являются результаты от повышения компетенции;
- получение новых умений и навыков и использование их при
временном замещении других должностей;
- при качественном исполнении работником дополнительных
обязанностей ему выплачиваются поощрения из корпоративного фонда
компании.
- если работник длительное время совмещает обязанности, руководство
может включить данные обязанности к его функциональным с пересмотром
должностного оклада.
Также в ООО «Пятерочка» имеются резервы улучшения процессов
управления, например, методы партисипативного управления, которые
подразумевают участие работников в формировании прибыли компании и
привлечение работников в процесс управлении.
Основные правила оплаты труда и премирования в ООО «Пятерочка»
закрепляются в Положении об оплате труда работников, которое утверждено
приказом Генерального директора ООО «Пятерочка». Все работники,
которые принимаются на работу в обязательном порядке знакомятся с
данным Положением.
ООО «Пятерочка» ведет политику гарантирования стабильности
системы оплаты труда.
К слабым сторонам существующей системы мотивации работников
можно отнести следующие аспекты:
- при формировании окладов и премиальных, не уделяется
достаточного внимание дополнительно отработанному времени персоналом,
это, соответственно, снижает заинтересованность персонала в трудовом
процессе и его производительность;
- в некоторых случаях в ООО «Пятерочка» используется повременная
оплата труда, это происходит тогда, когда существенно важен результат
деятельности отдельного работника. Редкость данных случаев приводит к
существенному снижению производительности труда на предприятии.
Проведенный анализ организации оплаты труда и начисления премий в
ООО «Пятерочка» показывает, что размеры заработной платы сотрудников
компании напрямую зависят от качества и результатов их трудовой
деятельности.
Основа системы мотивации персонала закладывается использованием
организационно-технических методов, которые оптимизируют построение
системы управления эффективностью труда. Одним из наиболее полно и
адекватно используемых является бонусная система оплаты труда персонала
ООО «Пятерочка». Основные показатели данной системы представлены в
таблице 10.
Таблица 11.
Показатели и размер выплаты бонусов персоналу ООО «Пятерочка»
Наименование
показателя
Размер бонуса
100%
Требования
Документ,
подтверждающий
выполнение
Поставщик
информации
Выполнение плана
реализации по
закрепленным
направлениям
50 %, в т.ч. 30
% -реализация
20 % -
ассортимент
Бонус не
выплачивается
при невыполнении
плана реализации
Отчет о
выполнении
администратор
Цели,
определяемые на
каждый месяц
50%
Предоставление
заданий в отдел
персонала до 20
числа месяца,
предшествующего
отчетному.
Справка о
выполнении.
При
невыполнении
поставленных
задач бонус не
начисляется
администратор
Следует отметить несколько общих особенностей характерных для
всей системы мотивирования:
-система состоит из вполне согласованных мероприятий, которые
складывались исторически в ООО «Пятерочка»;
-система постоянно меняется, особенно в последнее время;
-действительно работают только «антистимулы», т.е. штрафные
санкции;
-значительная часть мероприятий не обеспечивает достижение целей,
ради которых они вводились.
Выводы по главе 2
Проведенный анализ системы мотивации персонала ООО «Пятерочка»
показал, что у работников данной организации достаточно сложная система
оплаты труда. Она рассчитана на обязательное покрытие затрат магазина и
удержание персонала, оставляет возможности работникам самосовершаться,
мотивируется к улучшению качества работы
Наблюдается активное движение персонала. Наблюдается снижение
коэффициента по приему, а также общего оборота рабочей силы.
Снижение этих коэффициентов объясняется политикой предприятия по
увеличению числа персонала, а также его обновления по возрастному
показателю.
Для клопсотрудников-женщин доминирующим клоп является избегательный тип клоп
трудовой мотивации, которому клоп свойственно клоп отсутствие стремления к клоп
высоким результатам, избегание любой работы, клоп связанной с личной клоп
ответственностью, низкая степень клоп проявления активности и клоп
самостоятельности в трудовой клоп деятельности.
У сотрудников – мужчин преобладает клоп инструментальный тип трудовой клоп
мотивации, т.е. приоритетность высокого заработка и максимизация
собственных сон доходов. Сама авалс работа не является авалс для них значимой ценностью
и авалс рассматривается только как авалс источник заработка и авалс других благ, получаемых авалс
в качестве вознаграждения авалс за труд. Поэтому авалссотрудники с авалс
инструментальным типом мотивации авалс скорее позитивно отнесутся авалс к
предложению поработать авалс в худших условиях, авалс что послужит для авалс них
основанием потребовать авалс увеличения заработной платы человек как доплаты за человек
неблагоприятные условия труда.
Ощущение самоэффективности выражено в большей степени у
мужчин, чем у женщин. Это указывает на то, что мужчины более уверены в
собственных действий и ожидают успех от их реализации, в частности, это
напрямую связано с реализацией в профессиональной деятельности в данной
организации.