54
функциональных и должностных обязанностей, учитывая качество и
своевременность выполнения трудовых обязанностей, инициативность и
предприимчивость в труде.
В клинике премии выдаются, учитывая следующее:
- качественность и своевременность выполнения работы;
- работа без нареканий и замечаний;
- вознаграждение за высокие результаты в работе за год;
- за усовершенствование качества обслуживания пациентов;
- вознаграждение за выслугу лет;
- единая премия.
Также премии выдаются ко дню медицинского работника и к
юбилейным датам.
Размер премирования составляет для руководителей и специалистов до
25% от месячной суммы за фактически отработанное время; для рабочих и
младшего медицинского персонала размер премии составляет до 30% от
месячной суммы.
Среди методов социально-психологического стимулирования, которые
используются в клинике, можно выделить, например, оптимизацию рабочего
места.
Организация уделяет большое внимание активному отдыху своих
работников: ежемесячно проводятся праздники, бывают концерты, конкурсы
для взрослых и детей сотрудников, а в летнее время - выезды на природу.
Также руководство клиники мотивирует своих рабочих поддержанием
благоприятного психологического климата в коллективе; моральным
стимулированием (выдача грамот, благодарственных писем, билетов на
мероприятия); предоставлением работникам социальных гарантий.
Сотрудники и их дети получают на праздники подарки и билеты на
развлекательные мероприятия.
При подведении итогов работы в конце года проходит отчетное
собрание, на котором отличившихся работников награждают Почетными
55
грамотами, благодарственными письмами и денежным вознаграждением. Это
стимулирует сотрудников для дальнейшего успешного труда.
Управление персоналом клиники проводится при помощи сочетания
административных, экономических и социально-психологических методов
управления. В основе системы мотивации персонала лежат организационно-
технические методы. Они оптимизируют порядок системы управления
результативности труда. Социально-психологические методы с успехом
осуществляют нематериальное стимулирование и создают хороший
психологический климат в коллективе, развивают чувство принадлежности к
организации.
Немаловажная роль отведена организации рабочих мест. Рабочее место
каждого сотрудника оборудовано удобно: стулья (врачебные кресла)
регулируются, в наличии современное оборудование и качественные
материалы, цветовая гамма кабинетов светлых тонов.
Еще одним приятным стимулом для сотрудников является организация
комнаты отдыха и компенсация транспортных расходов, при удаленном
проживании сотрудников.
Создаются безопасные условия труда: все сотрудники клиники
проходят инструктаж по технике безопасности. В здании установлена
охранно-пожарная сигнализация. Каждое крыло здания имеет общий план с
указанием расположения средств пожаротушения, с инструкцией о
расположении самых коротких и простых путей при эвакуации. По всей
территории клиники ведется видеонаблюдение.
Руководство стоматологического подразделения ООО “Вектор”
проявляет заботу об условиях быта сотрудников. Существует очередность
для высококвалифицированных врачей клиники в получении квартир по
ипотеке. Чтобы встать в очередь, нужно иметь стаж работы не менее пяти
лет. Сначала пишется заявление на имя директора ООО “Вектор”.
Сотрудникам заблаговременно предоставляется перечень документов,
необходимых для получения квартир. Врач первой или высшей категории
56
(вторая к этому не относится), желающий приобрести квартиру по ипотеке,
должен указать причину ее получения, например:
- отсутствия жилья;
- малая площадь проживания;
- многодетные семьи.
Полученные от сотрудников заявления отправляются на рассмотрение.
Комиссия (директор, исполнительный директор, экономист) учитывает стаж
работы сотрудника, его вклад в деятельность клиники, условия проживания,
уже имеющиеся у него квадратные метры и желание самого работника.
Кроме всего этого, ООО “Вектор” вносит первоначальный взнос (ссуда) за
работника сроком на 7 лет (в течение 7 лет это сумма вычитается из
заработанной платы сотрудника). Процентная ставка первоначального взноса
зависит от непрерывного стажа работы в данной организации, например:
- от 5 до 10 лет 25% от стоимости квартиры;
- более 10 лет 50 % от стоимости квартиры.
Получение квартиры по ипотеке является мощным стимулом для
будущей успешной работы сотрудников, мечтающих о собственном жилье и
желающих его приобрести. А руководству дает некоторые гарантии на то,
что работник будет стремиться проработать в данной организации большее
количество лет.
В следующем подпункте будет проведено эмпирическое исследование
мотивации компании ООО “Вектор”.
2.3. Эмпирическое исследование мотивации работников ООО «Вектор»
Чтобы выяснить, насколько специфика организации влияет на
структуру мотивации, проведем эмпирическое исследование мотивации
работников основного и удаленного подразделения ООО «Вектор».
Напомним, что сфера деятельности этих подразделений коренным образом
отличается, полагаем, что и мотивация сотрудников будет иметь различную
структуру, которая в последующем окажет непосредственное влияние на
разработку предложений по совершенствованию системы мотивации
57
организации.
Но предварительно следует понять, являются ли сотрудники ООО
«Вектор» представителями одной социальной, возрастной, гендерной
группы. Постараемся выделить группы при помощи следующих 3 вопросов:
1. Ваш пол: 1) мужской; 2) женский.
2. Ваш возраст: ____ лет.
3. Ваше образование: 1) высшее; 2) среднее специальное 3) среднее
(общее).
Вопрос по поводу позиции работника в организации не задавался,
поскольку в таблицах 1 и 2 подпункта 2.1 данной работы уже приведены
данные о численности административно-управленческого и рабочего
персонала. Также не изучался стаж работы, т.к. это имеет косвенное
отношение к мотивации и нет данных о прямой зависимости структуры
мотивации и этого показателя.
Численность выборки работающих в производственном подразделении
составила 111 человек, в стоматологии – 26 человек (три человека были на
больничном и один в отпуске на момент исследования).
В таблице 3 приведем полученные данные.
Таблица 3
Деление персонала ООО «Вектор» на группы (2018 год)
Показатель
Производство
Стоматология
Группы работников:
чел
%
чел
%
По гендерному признаку
женщины
8
7,21
11
42,31
мужчины
103
92,79
15
57,69
Итого
111
100,00
26
100,00
По возрасту, лет
до 20
4
3,60
0
0,00
от 20 до 30
4
3,60
1
3,85
от 30 до 40
99
89,19
24
92,31
от 40 до 50
2
1,80
1
3,85
от 50 до 60
1
0,90
0
0,00
старше 60
1
0,90
0
0,00
Итого
111
100,00
26
100,00
По образованию:
среднее
0
0,00
0
0,00
58
среднее специальное
55
49,55
12
46,15
высшее
56
50,45
14
53,85
Итого
111
100,00
26
100,00
На рисунке 4 отражена структура персонала предприятия по возрасту, а
на рисунке 5 – по образованию. На рисунке 6 можно увидеть деление по
гендерному признаку.
Рисунок 4. Структура персонала ООО «Вектор» по возрасту в
2018 году, %
Наибольший удельный вес в структуре работающих в
производственном подразделении по возрасту занимают лица от 30 до 40 лет,
их удельный вес составляет 89,19%. В стоматологии в 2018 году также
наибольший удельный вес занимают лица от 30 до 40 лет (92,31%).
Рисунок 5. Структура персонала по образованию в 2018 году, %
Работники производственного подразделения имеют в основном
59
высшее (50,45%) и среднее специальное образование (49,55). В стоматологии
большая часть персонала имеет высшее образование – 53,85% (это
обусловлено спецификой оказания медицинских услуг и требованиям,
предъявляемым к ним.
Рисунок 6. Структура персонала предприятия в 2018 году по
гендерному признаку, в %
Заметим, что в производстве персонал - большей частью мужчины (103
человека – 92,79%), в стоматологии их удельный вес меньше, то также
преобладает (57,69%).
Далее исследуем структуру мотивации выделенных нами наиболее
крупных групп. При этом обобщим полученные данные: для
производственного подразделения наибольшую группу составляют рабочие
среднего возраста (с 30 до 40 лет) в основном мужчины (женщин всего
7,21%). Для клиники так же важное значение имеет деление по возрасту и по
гендерному признаку – большую часть персонала составляют мужчины не
старше сорока лет. Мотивация этих выделенных групп и будет исследована
отдельно в основном и удаленном подразделении.
Самый распространенный метод изучения мотивации – опрос. Это
может быть анкетирование или тестирование. Принцип опросов прост и
понятен: из нескольких вариантов нужно выбрать предпочтительное или
60
поставить свою оценку различным высказываниям, ответить на вопросы и
пр.
Описание методики было приведено в подпункте 2.1. Инструкция к
тесту, вопросы, интерпретация результатов и стандартные нормы приведены
в приложении 2 к работе.
Результаты анкетирования производственного подразделения можно
увидеть в таблице 4, стоматологии – таблица 5.
Таблица 4
Результаты анкетирования по Маслоу в производственном
подразделении, в %
Группа
потребностей
Очень
низкий
Низкий
Средний
Высокий
Очень
высокий
Безопасность,
надежность
0,00
0,00
1,80
4,50
93,69
Востребованность
обществом
3,60
2,70
86,49
7,21
0,00
Самоуважение
1,80
1,80
93,69
1,80
0,90
Самореализация
2,70
4,50
62,16
29,73
0,90
В производстве на предприятии ООО «Вектор» основными
потребностями являются безопасность и надежность (93,69% показали очень
высокий уровень, далее идет востребованность обществом и самоуважение
(86,49% и 93,96% соответственно) после этого идет самореализация (средний
уровень 62,16%).
Таблица 5
Результаты анкетирования по Маслоу в стоматологическом
подразделении, в %
Группа
потребностей
Очень
низкий
Низкий
Средний
Высокий
Очень
высокий
Безопасность,
надежность
0,00
0,00
46,15
30,77
23,08
Востребованность
обществом
0,00
0,00
7,69
92,31
0,00
Самоуважение
0,00
0,00
73,08
19,23
7,69
Самореализация
0,00
0,00
0,00
15,38
84,62
Мы видим, что результаты тестирования отличаются, это может быть
связано именно со сферой деятельности. Для стоматологии более характерна
самореализация (84,62% показали очень высокий уровень), востребованность
обществом (92,31% – высокий уровень) и самоуважение (73,08% - средний
61
уровень).
Отметим, что после прохождения этого теста, многие из работников
были удивлены его результатами, вернее, тем, насколько они отличаются от
того, что они считали важным для себя и какое представление о себе считали
«официально верным».
Недостаток проведенного анкетирования заключается в том, что
многие респонденты стараются предстать в выгодном свете и отвечают на
вопросы не искренне. А иногда бывает, что сотрудник не до конца осознает
значимость некоторых мотивов. Например, считает, что признание
руководителя для него неважно, а по факту все совсем не так. Поэтому далее
мною применялся опрос по Реану А.А. и Елисееву О.П. Ценность этого
тестирования состоит в том, что варианты ответов (утверждений) не
указывают явно на тип мотивации, который будет определен по итогам
тестирования. А, значит, тестируемый работник ООО «Вектор» будет
выбирать ответы ориентируясь на внутренние убеждения, не пытаясь себя
«обелить», выставить лучше, чем на самом деле.
2. Следующий применяемый метод – опрос "Конструктивность
мотивации" А. А. Реана и О. П. Елисеева. Назначение теста - выявление
основного типа мотивации (мотивационной стратегии).
Описание методики в подпункте 2.1, инструкция к тесту, вопросы,
обработка и интерпретация результатов приведены в приложении 3 к работе.
В таблице 6 приведены результаты тестирования персонала ООО
«Вектор».
Таблица 6
Результаты тестирования конструктивности мотивации по Реану
А.А. и Елисееву О.П. в ООО «Вектор», в %
Мотивационная
стратегия
Производство
Стоматология
чел
%
чел
%
Медведь
100
90,09
3
11,54
Тигр
0
0,00
0
0,00
Пантера
4
3,60
18
69,23
Лев
7
6,31
5
19,23
Итого
111
100
26
100
Таким образом, в производственном подразделении основную часть
62
(90,09%) составляют «медведи». В стоматологии их доля – 11,54%
Управлять мотивацией таких людей не является слишком сложным, но
очень важно удовлетворять их внутренние потребности и умело направлять
их в действиях.
Небольшую долю в производстве ООО «Вектор» занимают «львы» -
6,31%, однако в стоматологии их доля не так уж мала – 19,23%.
В стоматологии большая часть персонала выявила себя по итогам
данного тестирования как «пантеры» - 69,23% (в производстве всего 3,6%).
«Тигры» совсем не представлены среди персонала ООО «Вектор»,
потому их основной способы (мотив) взаимодействия не приводятся.
Как видим, по результатам и этого тестирования структура мотивации
производственного и стоматологического подразделения имеет значительные
отличия. Это следует учитывать при разработке предложений по
совершенствованию системы мотивации на предприятии.
3. Следующее тестирование – тест оценки типа мотивации В.И.
Герчикова.
Методика описана в подпункте 2.1, инструкция к тесту, задание и ключ
к тесту приведены в приложении 4 к работе.
Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой
сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов. Но
для удобства проведения анализа отразим в таблице 7 преобладающий в
отношении тестируемых.
Таблица 7
Результаты тестирования по Герчикову В.И в ООО «Вектор»
Тип мотивации
Производство
Стоматология
чел
%
чел
%
ИНСТРУМЕНТАЛ
7
6,36
3
11,54
ПРОФЕССИОНАЛ
12
10,91
5
19,23
ПАТРИОТ
6
5,45
7
26,92
ХОЗЯИН
4
3,64
2
7,69
ЛЮМПЕН
81
73,64
9
34,62
Итого
111
100,00
26
100,00
73,64 % работников производственного подразделения относятся к
63
«люмпенам». В стоматологии их 34,62%. Дадим им краткую характеристику:
- все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
- согласен на низкую оплату при условии, чтобы другие не получали
больше;
- низкая квалификация;
- не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
- низкая активность и выступление против активности других;
- низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
- стремление к минимизации усилий.
Тестирование показало, что 6,36% работников этого же подразделения
и 11,54% стоматологии - «инструменталы». Их интересует возможность
зарабатывать как можно больше, крайне нацелен на результат. Относится к
достижительному классу мотивации. Интересует цена, а не его содержание
(труд является инструментом для удовлетворения других потребностей).
Важна обоснованность цены, не желает подачек. Важна способность
обеспечить свою жизнь самостоятельно.
10,91% данного подразделения и в два раза больше работников
стоматологии (19,23%) – «профессионалы».
Такой сотрудник стремится развиваться, ему важно идти вверх по
карьерной лестнице. Поэтому он всегда инициативен и хочет расширить свои
функциональные обязанности. Интересует содержание работы, не согласен
на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили. Интересуют
трудные задания – возможность самовыражения, напористы, уверены в себе.
Считает важной свободу в оперативных действиях. Важно профессиональное
призвание, как лучшего в профессии.
При этом 26,92% персонала стоматологии – патриоты (5,45% в
производстве). Такой сотрудник стремится к тому, чтобы его ценили,
уважали и чтили в компании. При этом и сами патриоты хотят заботиться о
сотрудниках. Необходима идея, которая будет им двигать, важно
общественное признание участия в успехе. Главная награда – всеобщее