64
признание незаменимости в фирме. Готов жертвовать своими интересами
ради интересов компании, но нуждается в поддержке руководителя.
Совсем небольшой процент работников ООО «Вектор» (в основном
подразделении – 3,64%, в удаленном – 7,69%) – хозяйского типа.
Работник такого типа ответственно выполняет свою работу,
просчитывая все до мелочей. Добровольно принимает на себя
ответственность, характеризуется обостренным требованием свободы
действий, не терпит контроля.
4. Далее было тестирование работников ООО «Вектор» по методике
Магуры М.И. и Курбатовой М.Б. «Определение ведущих мотивов
деятельности».
Методика – пункт 2.1 работы, тест, инструкция и ключ к нему –
приложение 5.
Результаты отражены в таблицах таблицы 8 и 9.
Таблица 8
Результаты тестирования персонала по методике Магуры М.И. в
производственном подразделении ООО «Вектор», в %
Потребность
Высокий
Средний
Низкий
Достижений
8,18
88,18
3,64
Признания
7,21
86,49
6,31
Власти
12,61
62,16
25,23
Мы видим, что в производственном подразделении потребности
достижения, признания и власти имеют в основном средний уровень (88,18%,
86,49% и 62,16% соответственно).
Таблица 9
Результаты тестирования персонала по методике Магуры М.И. в
стоматологическом подразделении ООО «Вектор», в %
Потребность
Высокий
Средний
Низкий
Достижений
88,46
11,54
0,00
Признания
84,62
11,54
3,85
Власти
42,31
57,69
0,00
В стоматологическом подразделении персонал имеет большие
потребности в достижении (88,46%) и в признании (84,62%), высокий и
средний во власти (42,31% и 57,69% соответственно).
65
Мотивация такого персонала должна учитывать эти данные, чтобы
система мотивации была эффективной.
Теперь сравним между собой полученные результаты, используя метод
t-Стьюдента (расчеты производились в программе Excel с использованием
мастера функций). Внесем данные по производству и стоматологии в
таблицу 10.
Таблица 10
Сравнение результатов исследования мотивации
производственного отделения и стоматологии
Метод тестирования
t-критерий Стьюдента
Уровень
значимости
Анкетирование по А. Маслоу
2,095
Меньше 0,050
Опрос "Конструктивность
мотивации" А. А. Реана и О.
П. Елисеева
2,229
Меньше 0,050
Тест оценки типа мотивации
В.И. Герчикова
1,603
Меньше 0,050
Тестирование работников по
методике Магуры М.И. и
Курбатовой М.Б.
«Определение ведущих
мотивов деятельности»
3,283
Меньше 0,010
Следовательно, можно сделать вывод о наличии различий между
тестируемыми группами персонала (производство и стоматология).
Вывод по 2 главе
Рассматриваемая организация представляет собой многопрофильное
предприятие, основным направлением деятельности которого является
производство медицинского оборудования в г. Москве, дополнительным
(осуществляемым в рамках отдельного удаленного подразделения
организации) - оказание стоматологических услуг (г. Реутов).
Эти подразделения имеют специфику, поэтому их системы мотивации
рассмотрены в главе отдельно.
Анализ материальной мотивации рабочего персонала
производственного подразделения показал, что в ООО «Вектор» персоналу
предоставляются денежные доплаты, оклад, частичная оплата путевок в
66
санатории, а также оплата обедов.
В ООО «Вектор» существует ряд правил за нарушение трудового
договора, в результате чего сотрудник может быть лишен премиальных
выплат, стимулирующих выплат и т.д.
Отмечено, что недостаточно используется развитие моральной
мотивации.
Исследование системы мотивации персонала клиники ООО “Вектор”,
позволяет сделать выводы:
- стимулирование труда для сотрудников является актуальным;
- заработная плата персонала клиники отличается от заработных плат в
аналогичных государственных организациях. При этом уровень
заработанной платы (с учетом всех выплат, в том числе и из прибыли)
сотрудников соответствует среднерыночному уровню;
- высокую оценку заслуживает психологический климат в коллективе;
- работники клиники могут реализовать себя в своей работе.
Для проведения эмпирического исследования персонал ООО «Вектор»
сначала был разделен на группы. В производственном подразделении
наибольшую группу составляют рабочие среднего возраста (с 30 до 40 лет) в
основном мужчины (женщин всего 7,21%). Для клиники так же важное
значение имеет деление по возрасту и по гендерному признаку – большую
часть персонала составляют также мужчины не старше сорока лет.
Далее была исследована структура мотивации выделенных групп.
Исследование потребностей по Маслоу показало, что в производстве
основными потребностями являются безопасность и надежность (93,69%
показали очень высокий уровень, далее идет востребованность обществом и
самоуважение (86,49% и 93,96% соответственно) после этого идет
самореализация (средний уровень 62,16%).
Для стоматологии более характерна самореализация (84,62% показали
очень высокий уровень), востребованность обществом (92,31% – высокий
уровень) и самоуважение (73,08% - средний уровень).
67
Опрос «Конструктивность мотивации» А. А. Реана и О. П. Елисеева
показал, что в производственном подразделении основную часть (90,09%)
составляют «медведи». В стоматологии их доля – 11,54%. Небольшую долю
в производстве ООО «Вектор» занимают «львы» - 6,31%, однако в
стоматологии их доля не так уж мала – 19,23%. В стоматологии большая
часть персонала выявила себя по итогам данного тестирования как
«пантеры» - 69,23% (в производстве всего 3,6%). «Тигры» совсем не
представлены среди персонала ООО «Вектор».
Оценка мотивации по методике Герчикова В.И. имеет следующие
результаты – 73,64 % работников производственного подразделения
относятся к «люмпенам». В стоматологии их 34,62%. Тестирование показало,
что 6,36% работников этого же подразделения и 11,54% стоматологии -
«инструменталы». Их интересует возможность зарабатывать как можно
больше, крайне нацелен на результат. Относится к достижительному классу
мотивации. 10,91% данного подразделения и почти в два раза больше
работников стоматологии (19,23%) – «профессионалы». Такой сотрудник
стремится развиваться, ему важно идти вверх по карьерной лестнице. При
этом 26,92% персонала стоматологии – патриоты (5,45% в производстве).
Такой сотрудник стремится к тому, чтобы его ценили, уважали и чтили в
компании. Совсем небольшой процент работников ООО «Вектор» (в
основном подразделении – 3,64%, в удаленном – 7,69%) – хозяйского типа.
Работник такого типа ответственно выполняет свою работу,
просчитывая все до мелочей. Добровольно принимает на себя
ответственность, характеризуется обостренным требованием свободы
действий, не терпит контроля.
Таким образом, структура мотивации имеет большие отличия,
полагаем, что на это оказывает влияние сфера деятельности исследуемых
подразделений. Выдвинутая гипотеза, о том, что существуют различия в
структуре мотивации у персонала организации, выполняющего разные виды
деятельности, подтверждается результатами исследования (в том числе и
68
расчетом по методике Стюдента).
Полученные данные будут учитываться при совершенствовании
системы мотивации в ООО «Вектор» в следующей главе работы.
69
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Рекомендации по коррекции системы мотивации персонала ООО
"Вектор" в производственном подразделении
Система мотивации персонала ООО «Вектор» должна строиться с
учетом особенностей его персонала, включающих в себя интересы,
потребности, установки и ценностные ориентации сотрудников. Кроме того,
мотивационный механизм обязательно должен учитывать специфику данного
предприятия, поскольку основное подразделение осуществляет
производственную деятельность, а удаленное – оказывает услуги. Это
совершенно разные сферы, количество и состав персонала отличаются,
следовательно, будет иметь различия и мотивация сотрудников.
Как было отмечено в предыдущей главе работы, в производственном
подразделении политика стимулирования рабочего персонала окончательно
не разработана; присутствует неудовлетворенность работников
справедливостью поощрения; предприятие недостаточно оплачивает труд
работников; большинство сотрудников считают, что на предприятии нет
возможности профессионального развития; многие работники не имеют
возможности продвижения по службе. А в иерархии потребностей, по
результатам эмпирического исследования, данные элементы занимают не
последнее место, поэтому на них и следует обратить внимание руководству
предприятия. Поэтому далее предложим коррекцию системы мотивации
ООО «Вектор» в производственном подразделении с учетом полученных во
второй главе эмпирических данных.
Для этого в приложении 6 представлена технология коррекции
мотивационного механизма в ООО «Вектор».
Направления совершенствования мотивации и стимулирования
персонала в производственном подразделении ООО «Вектор» условно
разделим на блоки (направления), представленные на рисунке 7.
Первый блок. Материальная мотивация.
70
Рисунок 7. Направления совершенствования мотивации и
стимулирования персонала в производственном подразделении
ООО «Вектор»
Существующая в производственном подразделении ООО «Вектор»
система мотивации персонала (особенно рабочего, который занимает
большую долю в структуре данного подразделения) не ставит в зависимость
от прямой результативности работы персонала, ориентируясь на
производственные планы структурных единиц (отделов). Она лишь
предотвращает нарушение трудовой дисциплины.
Для более эффективного влияния материальных стимулов на
сотрудников предлагаем ввести более дифференцированную систему
надбавок к основному фонду оплаты труда для всех сотрудников.
В таблице 11 отражены рекомендуемые к применению в ООО
«Вектор» стимулы и ожидаемый результат.
Таблица 11
Материальная мотивация (первый блок)
Ожидаемый результат
Стимулы
Привлечение новых
потребителей
Премия за объемы производства
Платежная матрица бонусов, в основу которой
положено количество привлеченных за
определенный объем продаж. За разные уровни
достижения критерия выплачивается разная
премия.
Процент от продаж.
Привлечение новых
целевых потребителей
Установление минимального объема
производства.
Определение критериев для целевых клиентов.
За привлечение клиентов, которые не
соответствуют этим критериям, премия не
выплачивается.
Удержание целевых
потребителей
Выплата премий на основании расчета дельты
Премирование за рост производительности труда
Увеличение объема
Рекомендуется сочетать с утверждением плана-
71
Ожидаемый результат
Стимулы
производства
минимума производства
Матрица бонусов (премий) за перевыполнение
плана. Размер бонуса определяется в
зависимости от величины перевыполнения плана
производства
Процент от перевыполнения плана производства
Продвижение продукции
Процент от предложения рационализаторских
предложений
Процент от превышения плана производства
Повышение
профессионального уровня
Система разрядов при исчислении оклада.
Премия за профессионализм, которая
назначается после аттестации.
Выполнение стандартов
качества производства
Депремирование за нарушение стандартов
качества
Эффективное руководство
сменой
Премия за выполнение сменой планов
Премия за соблюдение квоты.
Мотивирование персонала
Управление по целям.
Распределение между работниками премии,
которая выделяется на смену.
Снижение текучести
кадров, поощрение
сотрудников со стажем
Премия за выслугу лет.
Рекомендуется на основе уже существующих базовых форм заработной
платы (повременно-премиальной) построить конструктивную комбинацию
этих форм, которая включала бы в себя перечисленные принципы: более
понятная форма расчета и справедливость премии; индивидуальная оплата по
результатам анализа выработки за месяц; общефирменное стимулирование;
оплата по заслугам; участие в прибылях и доходах организации.
Существующая в производственном подразделении ООО «Вектор»
система оплаты труда совмещает в себе несколько из перечисленных форм
оплаты труда, но использовались они лишь для отдельных групп
персонала (сдельно-премиальная для рабочих, повременно-премиальная для
административных работников, контрактная система оплаты труда и
должностные оклады для руководства и узких специалистов).
Согласно полученным эмпирическим данным, часть персонала имеет
средний уровень самореализации (62,16%), поэтому предлагается дополнить
эти формы системой участия сотрудников ООО «Вектор» в прибыли
предприятия и построить управление персоналом по целям, на основании
72
достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого
сотрудника.
Таким образом, технологии материальной мотивации персонала ООО
«Вектор» будут дополнены, и объединенная система материальной
мотивации согласно потребностям сотрудников, выявленным в результате
эмпирического исследования, будет после этого включать следующие
методы:
1. Заработная плата (основная и дополнительная: премии и надбавки).
2. Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации - вознаграждения
и премии).
3. Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных
расходов в зависимости от результата труда).
4. Выплата материальной помощи (в связи с рождением ребенка,
вступлением в брак, смертью членов семьи).
Целесообразно применять данные технологии мотивации в ООО
«Вектор», при этом предполагается, что затраты на персонал не должны
носить характер резко растущих.
Внедрение необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма
может являться источником для другой. Усовершенствования в систему
оплаты труда предлагаем разработать для каждой категории персонала и
внести в положение об оплате и премировании труда на предприятии.
Второй блок. Социальная мотивация (табл.12).
Таблица 12
Социальная мотивация (второй блок)
Организация внутреннего и
внешнего обучения за счет
предприятия
Оплата в размере 100% малоэффективна,
так как работник недостаточно ценит такую
возможность и в результате халатно
относиться к учебе. Оптимальное
соотношение: 70% оплачивает организация,
30% — сотрудник.
Утвержденные критерии и
этапы карьерного роста
Карьерный рост в рамках одной должности.
Назначение более опытного работника как
наставника новичку также рассматривается
как вариант карьерного роста.
«Льготный» рабочий день
Предоставление таким категориям
работников как студенты, пенсионеры,
73
молодые матери права на «льготный»
рабочий день в виде укороченного рабочего
дня, неполной рабочей недели, скользящего
или гибкого графика.
Улучшение технических
условий на рабочем месте
Сюда относят модернизацию основных
средств (компьютеры, автомобили и др.),
улучшение условий труда (отопление,
кондиционирование, шумоизоляция,
освещение, эргономика рабочего места),
улучшение дизайна помещений
(оформление рабочего места, мебель).
Организация медицинского
обслуживания
Медицинская страховка
Предоставление
беспроцентной ссуды на
приобретение товаров
длительного пользования, на
улучшение жилищных условий
Возможность взять в долг у организации с
меньшей бюрократией и на выгодных
условиях для сотрудника, а также участие
предприятия в жизни сотрудника.
Безвозмездная материальная
помощь
Свадьба, рождение ребенка, болезнь
родственников или их смерть.
Абонементы в фитнес - центры
Можно рассматривать как стимул,
требующий инвестиций, распределяемый
безадресно.
Оплата отдыха или проезда к
месту отдыха
Можно рассматривать как стимул,
требующий инвестиций, распределяемый
адресно.
Оплата путевок сотрудникам и
членам их семей на отдых,
лечение, путешествия,
экскурсии.
Можно рассматривать как стимул,
требующий инвестиций, распределяемый
адресно.
Предоставление служебного
авто, обеспечение сотрудников
проездными билетами
Можно рассматривать как стимул,
требующий инвестиций, распределяемый
адресно.
Оплата мобильной связи,
Интернета, если работник
использует это в служебных
целях
Материальное стимулирование дает
возможность более широкого спектра
«обратной связи», реакции и отношений
сотрудников к работе.
С целью совершенствования материального недежного
стимулирования персонала предлагаем в первую очередь следующую
структуру социального пакета:
- добровольное страхование работника. Кроме страхования жизни
добровольное страхование работника означает дополнительную пенсию
сотруднику после достижения определенного возраста.
- предприятие берет на себя расходы по содержанию детей
сотрудников в детском дошкольном учреждении. Договор заключается с
детским садом. При этом никаких денег сотруднику не выплачивается, а