ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования «Структура мотивации персонала с
учетом специфики организации (на примере ИП Какауридзе Г.О. Цветочная
лавка «Love Decor»)» обусловлена тем, что в настоящее время проблема
мотивации труда остается одной из самых актуальных и неразрешенных в
практическом плане. В последние годы высшие потребности у персонала
отступили далеко на второй план, а поведением большинства работников
управляют низшие потребности (по иерархии Маслоу), что является как
следствием, так и причиной формирования специфического менталитета
современного российского работника. Более того, мотивация постепенно
свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации
высокой активности и отдачи труда при достаточной его оплате. Заметные
изменения произошли во внутрифирменном распределении и
перераспределении рабочей силы, в изменении формирования денежных
доходов населения, профессионально-квалификационном уровне и в
мотивационном распределении заработной платы. Существующей причиной
такого положения является дефицит мотивации трудовой деятельности.
Проблемой мотивации персонала на протяжении многих десятилетий
занимается большое количество теоретиков и практиков всего мирового
сообщества. На практике реализация теоретических моделей мотивации
коррелирует со спецификой каждой организации и характеристиками ее
сотрудников, создавая предпосылки к увеличению или снижению
конкурентоспособности компании.
Система мотивации существует практически на каждом предприятии.
Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей:
повысить производительность труда, заинтересовать в результатах
деятельности компании рядовых сотрудников. В большинстве случаев причина
подобных неудач в том, что система мотивации не учитывает особенностей
конкретного предприятия. Правильно организованная система мотивации
персонала позволит систематизировать и унифицировать бизнес-процессы, что
обеспечит повышение эффективности деятельности и нейтрализует негативные
эффекты микросреды розничной торговой организации.
Система мотивации к эффективному труду является действенным
инструментом управления, наличие соответствующих алгоритмов побуждения
к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником
и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Усиление конкуренции на
рынке труда требует повышения эффективности работы с персоналом и
внимания к проблемам труда. Приобретает все большее значение не только
совершенствование действующих мотивирующих факторов, но и поиск новых.
Мотивация – одна из наиболее востребованных управленческих
функций, позволяющая существенно активизировать потенциал персонала
предприятия. С одной стороны, система мотивации должна стимулировать
сотрудников к эффективной работе, с другой — быть экономически
оправданной.
Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения
не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако
исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения
мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника
на рабочем месте.
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической
деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за
последние годы имеются определенные предпосылки к повышению роли самих
предприятий в разработке собственных систем мотивации, которые на
конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед
предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.
Степень разработанности проблемы. Сегодня идут активные поиски
новых форм управления целенаправленной деятельностью человека. Этот
процесс, с одной стороны, основывается на анализе и переоценке сложившихся
представлений о побуждениях к труду, с другой - опирается на научные
разработки отечественных и зарубежных специалистов в области мотивации
труда: не только экономистов, но и социологов, психологов,
педагогов. Наибольшее количество работ по исследованной проблематике
выполнено зарубежными исследователями, среди которых: Р. Беннетт,
X.T. Грэхем, П. Дойль, П. Друкер, Р. Каплан, Д. Нортон, Ф.У. Тейлор,
А. Файоль, Г. Эмерсон и др. В числе авторов работ в области кадрового
менеджмента, управления системой мотивации персонала организаций можно
отметить таких российских экономистов, как Т.К. Базаров,
В.Р. Веснин, И.П. Герчикова, К.M. Гуревич, Н.А. Горелов, Р.П. Колосова,
Е.А. Климов, B.C. Липатов, И.С. Маслова, Э.А. Уткин, В.Д. Шадриков и др.
Несмотря на проявленный интерес исследователей к названной
предметной области, ключевые вопросы совершенствования мотивации
персонала предприятия пока только обозначены, но в полной мере не решены.
В частности, многие руководители недооценивают значение методов
управления персоналом и мотивации работников, свойственных психологии
управления и современному менеджменту и активно использующихся за
рубежом для эффективного управления и повышения производительности
труда, учитывающих специфику местоположения и пространственного
размещения организаций сферы розничной торговли.
Цель исследования: изучение структуры мотивации персонала с учетом
специфики организации (на примере ИП Какауридзе Г.О. Цветочная лавка
«Love Decor»).
Для достижения поставленной цели исследования было необходимо
решить следующие задачи:
рассмотреть понятие, сущность мотивационной структуры
персонала предприятия и виды мотивации;
рассмотреть психологические основы мотивации персонала
предприятия торговли в современных условиях;
провести эмпирическое исследование структуры мотивации
персонала предприятия торговли (на примере ИП Какауридзе Г.О. Цветочная
лавка «Love Decor»);
предложить построение эффективной системы мотивации
персонала по результатам диагностики;
разработать программу мотивации и стимулирования торгового
персонала «Цветочная лавка «Love Decor».
Гипотеза исследования: основой для разработки эффективной системы
мотивации подчиненных может стать диагностика структуры мотивации
персонала, которая дает возможность руководителям построить
индивидуальные мотивационные профили работников и осознанно
осуществлять выбор форм мотивационного воздействия, побуждающего
персонал к наиболее активному, добросовестному и производительному
выполнению должностных обязанностей.
Объектом исследования выступает ИП Какауридзе Г.О. Цветочная лавка
«Love Decor» (г. Астрахань).
Предмет исследования: структура мотивации персонала с учетом
специфики организации.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
результаты работы могут быть использованы при совершенствовании системы
мотивации персонала предприятий сферы розничной торговли. Полученные в
ходе исследования научно обоснованные рекомендации могут применяться в
процессе управления трудовым коллективом и рассматриваться в качестве базы
для последующих исследований и развития кадрового менеджмента.
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
СТРУКТУРЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА С УЧЕТОМ
СПЕЦИФИКИ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ В
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ НАУКЕ
1.1. Мотивационная структура персонала: понятие, сущность, виды
мотивации
Термин «мотив» – одно из ключевых понятий психологии, понимаемый
учеными по-разному в рамках различных теорий. Мотивация (motivatio) –
система стимулов, побуждающих человека к выполнению действий. Является
динамическим процессом физиологической природы, управляемым психикой
личности и проявляемым на эмоциональном и поведенческом уровнях.
Впервые понятие «мотивация» было употреблено в труде А. Шопенгауэра.
Мотивация – это, в первую очередь, психологический процесс, который
управляет действиями конкретного человека. Соответственно, мотивация
персонала – это создание особых рабочих условий и стимулов внутри
компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение
обязанностей, достижение поставленных целей.
Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные
задачи:
стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные
задачи;
повышение производительности труда;
создание позитивного настроения внутри команды;
снижение кадровой текучки;
привлечение и удержание ценных, компетентных,
высококвалифицированных специалистов;
повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они
работают;
создание корпоративной культуры.
Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации
персонала в организации используют.
Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только
эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения
главных целей компании.
В современной психологии используют различные способы
классификации мотивации. Рассмотрим их кратко.
1. Экстринсивная и интринсивная:
Экстринсивная мотивация (внешняя) – группа мотивов, обусловленных
действием внешних факторов на объект: обстоятельств, условий, стимулов, не
связанных с содержанием конкретной деятельности.
Интринсивная мотивация (внутренняя) имеет внутренние причины,
связанные с жизненной позицией личности: потребностями, желаниями,
стремлениями, влечениями, интересами, установками. При внутренней
мотивации человек действует и поступает «добровольно», не руководствуясь
внешними обстоятельствами.
Предмет дискуссии о целесообразности такого деления мотиваций
освящен в работе X. Хекхаузена «Мотивация и деятельность», хотя с точки
зрения современной психологии, такие дебаты – беспочвенны и
бесперспективны. Человек, являясь активным членом социума,не может быть
полностью независимым от влияния окружающего общества в выборе решений
и поступках.
2. Положительная и отрицательная:
Положительная основана на стимулах и ожиданиях положительного
характера, вторая – отрицательных. Примерами положительной мотивации
являются конструкции: «если я выполню какое-то действие, то получу какое-то
вознаграждение», «если я не буду предпринимать этих действий, то меня
вознаградят». Примерами отрицательной мотивации могут быть утверждения:
«если я поступлю так, меня не накажут», «если я не буду действовать таким
образом, меня не накажут». Иными словами, основное различие: ожидание
позитивного подкрепления в первых случаях, и негативных – во вторых.
3. Устойчивая и неустойчивая:
Основы устойчивой мотивации – нужды и потребности личности, для
удовлетворения которых индивид выполняет осознанные действия, не
нуждаясь в дополнительных подкреплениях. Например: утолить голод,
согреться после переохлаждения. При неустойчивой мотивации человеку
необходима постоянная поддержка, стимулы извне. Например: сбросить
мешающие килограммы, избавиться от курения.
Психологи также различают два подвида устойчивой и неустойчивой
мотивации, условно именуемой «от кнута к прянику», различия между
которыми иллюстрирует пример: стремлюсь избавиться от лишнего веса и
достигнуть привлекательных форм.
Существует также дополнительная классификация, т.е. деление
мотиваций на подвиды: индивидуальные, групповые, познавательные.
Рассмотрим эти подвиды кратко. Индивидуальная мотивация объединяет
потребности, стимулы и цели, направленные на обеспечение
жизнедеятельности организма человека и поддержание гомеостаза. Примерами
являются: чувство голода, жажда, стремление избежать болевых ощущений,
обеспечить температурный оптимум. К явлениям групповой мотивации
относятся: забота родителей о детях, выбор вида деятельности для получения
признания социума, поддержание государственного устройства. Примерами
познавательной мотивации выступают: научно-исследовательская
деятельность, получение ребенком знаний через игровой процесс.
Психологи, социологи, философы на протяжении столетий
предпринимают попытки для определения и классификации мотивов –
стимулов, потенцирующих определенную деятельность личности. Ученые
выделяют следующие виды мотивации.
Мотив 1. Самоутверждение.
Самоутверждение – потребность человека быть признанным и
оцененным обществом. Мотивация основанана честолюбии, чувстве
собственного достоинства, самолюбии. Руководствуясь желанием
самоутвердиться, индивид старается доказать социуму, что он – стоящая
личность. Человек стремится занять определенное положение в обществе,
получить социальный статус, добиться уважения, признания, почитания. Этот
вид схож по сути с мотивацией престижа – жаждой достигнуть и впоследствии
сохранить формально высокий статус в обществе. Мотив самоутверждения –
значимый фактор в мотивации активной деятельности человека, побуждающий
личностное развитие и интенсивную работу над собой.
Мотив 2. Идентификация.
Идентификация – стремление человека быть похожим на кумира,
которым может выступать как реальная авторитетная личность (например:
отец, учитель, известный ученый) либо вымышленный персонаж (например:
герой книги, киноленты). Мотив идентификации – веский стимул для развития,
совершенствования, прикладывания волевых усилий для формирования
определенных черт характера. Мотивация быть схожим на кумира часто
присутствует в ювенальном периоде, под влиянием которой подросток обретает
высокий энергетический потенциал. Наличие идеального «образца», с которым
хотел бы отождествлять себя молодой человек, наделяет его особой
«заимствованной» силой, придает вдохновение, формирует целеустремленность
и ответственность, вырабатывает смелость. Наличие мотива идентификации –
важная составляющая для эффективной социализации подростка.
Мотив 3. Власть.
Мотивация власти – потребность индивида оказывать значимое влияние
на иных людей. В определенные моменты развития, как личности, так и
общества в целом, мотив является одним из существенных движущих факторов
деятельности человека. Стремление выполнять лидирующую роль в
коллективе, желание занимать руководящие должности мотивирует личность
на последовательные активные действия. Для осуществления потребности
руководить и управлять людьми, устанавливать и регламентировать их сферу
деятельности человек готов прикладывать огромные волевые усилия и
преодолевать существенные преграды. Мотивация власти занимает важное
положение в иерархии стимулов деятельности.Стремление господствовать в
социуме – отличное явление от мотива самоутверждения. При такой мотивации
человек действует ради обретения влияния над другими, а не в целях получения
подтверждений собственной значимости.
Мотив 4. Процессуально-содержательный.
Процессуально-содержательная мотивация побуждает человека к
активным действиям не из-за влияния внешних стимулов, а благодаря личной
заинтересованности индивида в самом содержании деятельности. Является
внутренней мотивацией, оказывающей сильное действие на активность
личности. Суть явления: человек интересуется и испытывает наслаждение от
самого процесса, ему нравится проявлять физическую активность,
задействовать интеллектуальные возможности. Например, девушка занимается
танцами, так как ей очень нравится сам процесс: проявление своего
творческого потенциала, физических способностей и интеллектуальных
возможностей и доставляет удовольствие сам процесс танца, а не внешние
мотивы, такие как: ожидание популярности, достижения материального
благополучия.
Мотив 5. Саморазвитие.
Мотивация саморазвития основана на стремлении человека к развитию
имеющихся природных способностей,усовершенствованию имеющихся
позитивных качеств. По мнению выдающего американского психолога
А. Маслоу, эта мотивация побуждает личность прикладывать максимум
волевых усилий для полного развития и реализации способностей,
руководствуясь потребностью ощутить компетентность в определенной сфере.
Саморазвитие дает человеку ощущение собственной значимости, требует
самообнажения – возможности быть самим собой и предполагает наличие
смелости «бытия». Мотивация саморазвития требует мужества, отваги,
решимости для преодоления страха риска потерятьдостигнутую в прошлом
условную стабильность, отказаться от комфортного покоя. Человеку
свойственно держаться и возвеличивать былые достижения, и такое почитание
личностной истории – основные препятствия на пути саморазвития. Эта
мотивация побуждает личность принять однозначное решение, сделав выбор
между стремлением двигаться вперед и желанием сохранить безопасность.
Маслоу утверждал, что саморазвитие возможно лишь в том случае, когда шаги
вперед приносят особе больше удовлетворения, чем ставшие обыденностью
былые достижения. Хотя при саморазвитии часто возникает внутренний
конфликт мотивов, движение вперед не требует насилия над собой.
Мотив 6. Достижения.
Мотивация достижения подразумевает стремление человека достигнуть
наилучших результатов в выполняемой деятельности, овладеть вершинами
мастерства в привлекательной сфере. Высокая эффективность такой мотивации
основана на сознательном выборе индивидом трудных заданий, стремлении
разрешить сложные задачи. Этот мотив – движущий фактор для достижения
успехов в любой сфере жизнедеятельности, ведь победа зависит не только от
природного дара, развитых способностей, освоенных навыков и полученных
знаний. Успех любого начинания базируется на высоком уровне мотивации
достижения, которая обуславливает целеустремленность, настойчивость,
упорство, решительность человека для достижения поставленной цели.
Мотив 7. Просоциальный (или «добровольное поведение, призванное
приносить пользу другому человеку»).
Просоциальная – общественно значимая мотивация, основана на
имеющемся чувстве долга человека перед социумом, личной ответственности
перед общественной группой. В случае если личность руководствуется
просоциальной мотивацией, происходит идентификация человека с
определенной ячейкой общества. При воздействии общественно значимых
мотивов особа не только отождествляет себя с конкретной группой, но и имеет
общие интересы и цели, принимает активное участие в разрешение общих
задач, преодолении проблем.
Человек, движимый просоциальной мотивацией, имеет особый
«внутренний стержень», ему присущ определенный набор качеств:
нормативность поведения: ответственность, добросовестность,