уравновешенность, постоянство, совестливость; лояльное отношение к
принятым в группе стандартам; принятие, признание и защита ценностей
коллектива; искреннее стремление достигнуть цели, поставленной ячейкой
общества.
Мотив 8. Аффилиация (от англ. affiliation «соединение, связь» – это
стремление быть в обществе других людей, потребность человека в создании
тёплых, доверительных, эмоционально значимых отношений с другими
людьми). Мотивация аффилиации (присоединения) основана на стремлении
индивида установить новые контакты и поддерживать отношения со
значимыми для него людьми. Суть мотива аффилиации: высокая ценность
общения как процесса, захватывающего, привлекающего и приносящего
удовольствие человеку. В отличие от проведения контактов сугубо с
корыстными целями, аффилиативная мотивация – средство удовлетворения
духовных потребностей, например: желание любви или симпатии со стороны
друга. Духовные потребности – это необходимая часть жизни человека, наряду
с потребностями физическими.
Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы
– материальные (экономические) и нематериальные.
К формам материального стимулирования можно отнести любое
проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за
невыполнение поставленных задач.
Материальные методы мотивации команды подразделяются на три типа:
денежное вознаграждение,
неденежное вознаграждение,
система штрафов.
К денежным вознаграждениям относятся:
повышение заработной платы;
процент от продаж;
премии и надбавки;
денежные бонусы за перевыполнение KPI;
соцпакет, страховка, льготы;
крупные скидки на услуги/продукты компании.
Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное
вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Например, сотрудник
достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира) и
занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия
поощрило своего работника внушительной премией.
Кадровые управленцы, изучая наиболее новые методы стимулирования,
применяют не только стандартное экономическое мотивирование, в виде
материальных бонусов и большой заработной платы, но и нематериальные
методы стимулирования. К данным методам можно отнести организационные и
морально-психологические меры.
Рассмотрим основные из них, чтобы иметь представление о каждом
типе, для осуществления эффективного управления персоналом в современных
организациях (табл. 1).
Таблица 1
Основные мотивационные типы сотрудников
Мотивационные
типы
Пояснения
Инструментальный
Представители данного типа являются реалистами и
прагматиками, которые обладают высокой
работоспособностью, поддерживают нравственно-этические
нормы и правила. Это замечательный работник, который
необходим каждой организации.
Профессиональный
Для представителей данного типа главным является
самореализация в трудовой деятельности, они обладают
высокой работоспособностью, приверженцы
содержательного труда, более сложных и интересных
заданий.
Социальный
Для представителей данного типа главным является сама
идея, содержание работы не важно, они переживают за
имидж компании. Рост по карьерной лестнице для них не
имеет большого значения, если это не связано с самой
идей.
Хозяйственный
Представители данного типа являются энергичные,
работоспособные. Это прагматичные люди, которые
стремятся приумножать материальные блага, рационально
организовывать деятельность организации, отладить работу
с целью максимизации прибыли.
Обывательский
Для представителей данного типа главным является
экономия усилий на работе. Работа для него вторична, на
первом месте стоят другие ценности: семья, здоровье,
отдых и развлечения и другое.
Нелояльный
Для представителей данного типа не свойственна
систематическая и целенаправленная деятельность, работа
не приносит удовольствия, имидж компании безразличен,
интересы у данного типа лежат в области развлечений и
досуга, материальное стимулирование воспринимают как
должное.
Мотивационная структура персонала по Е.А. Кутлунину (рис. 1)
является одним из основных элементов структуры персонала.
Рис. 1. Мотивационная структура
Из представленной на рис. 1 схемы видно, что она состоит из пяти
характерных для персонала типов (элементов данной структуры):
коммерческого, профессионального, патриотического, хозяйственного и
люмпенов. Представим форму стимулирования различных типов сотрудников в
зависимости от типов мотивации в таблице 2.
Таблица 2
Форма стимулирования работников
в зависимости от типов мотивации
Основ-
ные
отдельно
взятые
стимулы
Мотивационные типы
Инструмен-
тальный
Профессио-
нальный
Социаль-
ный
Хозяйст-
венный
Обыва-
тельский
Нелояль-
ный
Наказания
Не меняет
поведение
Обратный
эффект
Обратный
эффект
Обратный
эффект
Максималь-
но
эффективны
Не меняет
поведение
Денежное
поощре-
ние
Максималь-
но
эффективны
Приемлемы
Не меняет
поведение
Приемле-
мы
Не меняет
поведение
Не меняет
поведение
Мораль-
ное
поощре-
ние
Обратный
эффект
Приемлемы
Максималь-
но
эффектив-
ны
Не меняет
поведение
Не меняет
поведение
Не меняет
поведение
Пятиступенчатую модель мотивации можно представить, следуя
классификации С.В. Хайниша, как показано на рис. 2.
На схеме (рис. 2) показано, как работник от долга и страха через
административнокомандные методы воздействия, стимулирование,
информированность и обучение становится на ступень делегирования
полномочий (т.е. процесс передачи части функций руководителя другим
управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей
организации) и ответственности (требования организационного характера,
построенного на документах действующего законодательства и внутренних
документах организации) и на протяжении этого пути повышается его уровень
самоотдачи, активности, инициативы и креативности (т.е. способность на
практике применять творческий подход в различных областях деятельности,
будь то наука, культура, политика или бизнес).
Рис. 2. модель мотивации
изучения зависимости работников от , позволила исследователям
стран вывести модель для решений, которая табл. 3, где следующие
обозначения: «+» – , «–» – отрицательно, «~» – нейтрально.
3
Мировая модель решений по работника
Стимул
Типы
Коммер-
ческий
Профессио-
нальный
Патриоти-
ческий
Хозяйст-
венный
Люм-
пен
Негативно-моральный
~
-
~
-
+
Позитивно-моральный
~
+
+
~
~
Материальный
+
~
~
~
~
Опека
-
-
~
-
+
Делегирование
полномочий,
ответственности
~
+
~
+
-
Участие в совладении,
управлении
~
~
~
+
-
Представленную пятиступенчатую модель учитывать при:
кадров с целью психологических и профессиональных людей с
целью их соответствия работе;
реализации в определении кадровой ;
формировании различных и групп;
формировании системы оплаты ;
необходимости скорректировать психологические типы
(например, зная черты поведения , его отношение к , событиям, склонность к ,
чрезмерным реакциям раздражители внешней внутренней среды предвидеть,
а иногда и его реакцию раздражители и т.д.);
подборе под данную и подготовке кадров;
изменить стиль ;
возникновении кризисной .
Пример назначения должность, используя модель, можно в виде
таблицы 4.
4
Модель назначения должность в зависимости типа работника
Типы
Позиция
Пример должности
Коммерческий
Исполнитель работ с четко
измеримым результатом
Менеджер по продажам
при индивидуальной
работе
Хозяйственный +
коммерческий +
профессиональный
Исполнитель на индивидуальной
работе
Агент, торговый
представитель, слесарь-
ремонтник
Коммерческий +
люмпены
Исполнитель на простых работах
Оператор на
полуавтоматах
Профессиональный
Специалист на работе
функционального характера
Менеджер по маркетингу,
сотрудник офисного отдела
Хозяйственный +
патриотический
Руководитель подразделения
Начальник отдела
Хозяйственный
Высший управляющий
Ген. директор,
исполнительный директор
другой пример модели при предпочтительной формы труда (таблица
5).
5
Модель выбора оплаты труда типа работника
Тип
Форма оплаты труда
Коммерческий
Сдельная, по достигнутому результату с учетом качества,
индивидуальная
Профессиональный
Повременная оплата, основанная на точном учете различий
труда и квалификации
Патриотический
Основана на учете трудового вклада работника в общий
результат работы подразделения и организации
Хозяйственный
Сдельная или повременная по результатам труда
Люмпены
Повременная в зависимости от затраченного труда, например
за 8 часов оплаты труда от общих результатов работы
подразделения, организации
элементы мотивационной , следует сделать , что все типы работников в
необходимы, но же в период предприятия и становления на рельсы
экономики возникает потребность в персонале , профессионального и
хозяйственного . В этой связи важен переход из разряда в разряд
хозяйственников с жизненной позицией всех уровнях . К сожалению, данный
не быстротечен, и задача службы персоналом с помощью функций сделать
более качественным и .
По мнению О.А. работников важно по промежуточным , не выжидая
всей работы, как большие труднодостижимы и относительно . Поэтому
положительную желательно подкреплять не слишком интервалы времени.
дать возможность фирмы почувствовать уверенно, так этого требует
потребность в самоутверждении. , большие награды так уж и кому-то , так как
побуждают зависть, а и частые приводят к . При этом, весомых оснований
нужно регулярно кого-либо работников, иной этого не делать ради
коллектива.
Типовыми такие стимулы : повышение по лестнице; расширение
полномочий; увеличение ; предоставление доли эффекта; лучшее за столом
совещании; устная руководителя в присутствии ; возможность прямого с
высшим руководителем; премия с указанием « что»; страхование и здоровья;
оплата услуг; внеочередной отпуск; гарантия рабочего места; с пониженной
ставкой обучение; приобретение ; оплата расходов ремонт личного , бензин и
прочие. этом у конкретного не может стандартного пакета , стимулирование
должно адресным, ориентированным конкретного работника.
, как средство работников, так встречается в некоторых . Рассмотрим
такую материальной мотивации система штрафов предприятии. К ней :
материальное наказание сотрудника за , невыполнение плана,
административные нарушения;
премий со сотрудников отдела неудовлетворительные результаты
итогам определенного ;
введение «штрафных» часов.
Используя , как средство , важно помнить, главная цель мероприятия –
это определенных действий, могут каким- образом навредить .
Понимая, что невыполнение поставленного сотруднику грозит , он
будет ответственно относиться к обязанностям.
В одних предпочитают больше , в других – больше , где-то
действительно золотую . Уровень наказания в первую очередь целей
воздействия. цель наказания – недопущение действий, могут принести
фирме.
Неденежное – это реализация социальных проектов:
пользоваться учреждениями бесплатно или специальным скидкам
(, детские сады);
на отдых в , оздоровительных лагерях ( детей персонала);
на различные мероприятия;
внеочередные отгулы, выходные;
, повышение квалификации счет фирмы;
командировки;
улучшение оснащения рабочего сотрудника.
Таким , для осуществления управления персоналом в мотивации и
стимулирования деятельности важно личностные потребности, и ценности
сотрудников. иметь четкое о структуре мотивационных сотрудников на .
Современным предприятиям помимо материальных , учитывать
существующую , рабочее место, работника как , предоставлять различные ,
создавать благоприятные , формировать такую персонала, которая их к
наивысшим труда.
1.2. Психологические мотивации персонала торговли в современных
Проблема трудовой уже достаточно и глубоко исследуется в
общественных и гуманитарных – психологии, социологии, управления,
экономики, при этом в из них различная проблематика изучения.
Управленческий осуществляет попытку социально-психологические в
теорию и практику предприятием, коллективом, ; спецификой этого является
его .
В рамках социологического происходит обобщение и зарубежных и
российских мотивации применительно к социально-экономической ,
определение системы , свойственной разным группам работников в трудовых
ситуациях, механизмов использования мотивов в управлении коллективом.
Психологический делает акцент психологических детерминантах
человека в труде, типах восприятия тех или производственно-трудовых ,
инноваций, управленческих .
В связи с всевозрастающим необходимости учета особенностей
человека эффективной работы основу современного составляет изучение
только управленческих, и психологических аспектов мотивации персонала. В
психологии мотивация персонала представляет присущую человеку
побудительных сил (, интересов, намерений, и так далее), с его трудовой .
В процессе своей у индивида возникает потребностей, связанных с
областями окружающей действительности. Основные на современном
развития общественной человек может через трудовую . Трудовая мотивация
одной из мотивационного процесса . Она может в себя такие , как мотивация ,
мотивация избегания , мотивация самореализации и . Поэтому основные
процесса мотивации предприятия торговли рассматривать и в отношении
мотивации.
Исходя всего многообразия , трудовую мотивацию определить как
процесса внутреннего человека к труду воздействием внешних , объективной
действительности.
образом, мотивацию и трудовую в частности разделить на
составляющие: «внутреннюю () осуществление потребности, к личному
удовлетворению, и - получение вознаграждения, относящегося к лично ». В
процессе трудовой внешняя мотивация всего основана поощрении
материальными работников, внутренняя - это деятельность нее самой,
награды, которая в самой этой . Внутренняя мотивация - мотивация,
происходящая процесса, ее является потребность и самоопределения. Так, И.
А. выделяет два вознаграждений:
внутреннее дает сама (это может , к примеру, чувство
достижением результата, и значимостью выполняемой , общением). Подобный
вознаграждения может обеспечен созданием условий работы, постановкой
задачи и т.п.;
же вознаграждение не от работы, а дается , организацией, фирмой
( заработная плата, рост, поощрение и руководством и коллегами).
внешней мотивации на предприятии главным образом , который
должен определять потребности и создавать условия, удовлетворить эти при
хорошо работе. В этом внешняя мотивация своего рода посредника между и
предприятием, в которое включен. То внешняя мотивация по своей реакцией
на образом (хорошо плохо) выполненную .
Исследование мотивации в организации играет роль на этапах
разработки стратегии. Методы информации должны гибкими, чтобы оценить
состояние управления в организации торговли, диагностировать и
потенциальные проблемы, информацию о мотивационных персонала (его ,
потребностях, притязаниях и ), выбрать средства и оценить результаты
применения. Учет мотивации трудовой работников торгового позволит
создать условия труда и максимального соответствия мотивами персонала и
стимулирования организации.
методы управления организации можно разделить на основных групп:
;
экономические;
социально-;
организационные;
морально-.
Административные методы ( документы, указывающие и обязанности
персонала; предприятия; должностные ; приказы и указания) основные
управленческие в соответствии со и спецификой предприятия. являются
схожими у массы организаций. основу составляют акты и требования к
деятельности, предписанные и высшим управленческим . Административные
методы - это рамки и функционирования предприятия, представляют собой
правила для групп работников. могут варьироваться в от специфики и
заключаются в определенных к персоналу (например, «» на режимных ), в
наборе льгот, работнику (компенсация вредное производство, «брони» от ,
определенный вид услуг и прочие).
образом, они не прямое, а воздействие на управления, создавая или
непривлекательные труда на , мотивируя человека к места работы.
методы воздействия собой все форм экономической предприятия
(планирование, , налогообложение, заработная ). В рамках данной важным
средством на персонал выступает материальное . Формирование оплаты , ее
соответствие и ожиданиям работника сегодняшний день основным стимулом
к труду практически всех категорий . Какой должна заработная плата, чего
зависят размеры и формы, руководство организации.
вознаграждение должно вкладу работника в процесс, ситуации рынке
труда, возможностям предприятия и дифференцированным в зависимости
категории работников ( специфику их ). Тот факт, любой труд