которое каждому посильно. профессиональный тип показывает, что больше
сотрудник самим собой, чувствами и переживаниями, меньше он свои
знания, и навыки в работе.
тип мотивации , что чем у сотрудника потребность в , славе и
стремлении в гармонии с окружающими, больше он прикладывать усилий к ,
чтобы его высоко оплачивался. инструментальный тип показывает, что
больше сотрудник помочь другим, меньше он свою работу источник
заработка.
«деньги» имеет связь с направленностью на себя и ориентацией.
Значит, больше сотрудники на денежное и чем выше поведения, тем им
важен заработной платы. мотив «деньги» обратную связь с личности на и
сотрудничество. То , чем выше в поддержании конструктивных с другими
работниками, менее важным выступает размер платы.
Мотив «» имеет прямую с направленностью личности взаимодействие
и сотрудничество. , чем больше в поддержании конструктивных в группе, тем
стремление работать в контакте с группой , которых объединяют только
функциональные , но и неформальные . Мотив «коллектив» обратную связь с
ориентацией, значит, больше склонность обстоятельствам и импульсивность ,
тем меньше сотрудник стремится в тесном контакте с людей. Поскольку
человек будет в коллективе физически, не будет в него как член коллектива.
«власть» имеет связь с эмоциональной личности, т.е., чем для
работника преодоление трудностей и завоевать признание, больше он через
работу лидерские амбиции, а организаторские способности. «власть» имеет
связь с маргинальной . То есть, сильнее у сотрудника склонность подчиняться
, тем меньше стремление к деятельности, даст ему полномочия.
Применение выше системы , интегрально соединяющих в методы и
подходы структуры мотивации и управления персонала, приступить к
построению системы мотивации по результатам и разработать программу и
стимулирования торгового «Цветочная лавка « Decor».
Выводы главе 2
Анализ в ходе исследования структуры мотивации «Цветочная лавка «
Decor» в количестве 10 . позволяет отметить, проблема мотивации и до конца
разрешима, так приходится применять новые и новые вызывать у торгового
интерес к участию в работы компании.
исследования показали, мотивация персонала влияет на работы
компании « лавка «Love » и тесно связана с потребностями и особенностями
каждого работника: администратора и троих -флористов важным является
удовлетворенность работы и степень персонала о текущем дел в компании,
/экспедитор и поставщики к работы отнесли и особенности, как магазина,
удобный (график), сопутствующие возможности интересных , поездок и т. п.,
удовлетворенность труда, материальным тесно связана с оценкой, важным
управленческой деятельности, на удовлетворенность , является делегирование
и ответственности персоналу ( продавцу-флористу, /экспедитору,
поставщикам). какими бы были факторы , необходимо, чтобы сочетание было
, потому что , что является для работы , завтра перестает , потому что
привычным.
В рыночных конкуренции не профессиональные навыки, и личные
качества становятся основным преимуществом. Именно выпадает роль
элемента, который обеспечивать прибыль , которую можно увеличить, если и
правильно развивать потенциал. Таким , основными проблемами руководства
должны планирование и повышение деятельности подчиненных счет
мотивации деятельности.
Финансовый и мотив карьерного не является важным для компании
«Цветочная «Love Decor», для улучшения заинтересованности сотрудников
обратить внимание на нематериальные . Однако, исследовав структуру
компании « лавка «Love », которая является -линейной, было , что у персонала
«Цветочная лавка « Decor» практически карьерный рост, и люди не , требуется
разработать и составить нематериальную , которая позволит
квалифицированных работников ( продавца-флориста и /экспедитора).
Директору и компании «Цветочная «Love Decor» разрабатывать
методы персонала. В современном развитие человеческих связано со выбора,
когда сам выбирает , работу, способы жизнедеятельности, и в этом
реализуются его , личностные ориентации и , его цели.
персонала – главная в системе управлении организации, являясь
фактором поведения . От мотивированности руководством зависит желание
соответствовать организации и реализации , ведущих к намеченному и
являющейся основой работы компании в .
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
ПРЕДПРИЯТИЯ КАКАУРИДЗЕ Г.О. ЦВЕТОЧНАЯ «LOVE
DECOR»
3.1. эффективной системы персонала по диагностики
В ходе было выявлено, у персонала компании « лавка «Love »
существуют различные , мотивирующие их качественное и своевременное
работы, но из них особенно важными. К мотивам относятся только
финансовое или продвижение карьерной лестнице, и признание заслуг и
хорошие отношения с .
Механизмы мотивации - инструмент увеличения персонала, один
главных факторов, отношения между и компанией. На момент, чтобы и
удержать лучших , необходимы новые стимулирования и вознаграждения,
должны соответствовать компании и способствовать и заинтересованности
персонала.
решения данной разработан метод по целям - управления и мотивации
МВО («Management Objectives»). Впервые о «управления по » было написано
в П. Друкера «The of Management» в 1954 , где основой кооперативный
процесс целей, выбора действий и принятия . Главная часть метода -
измерение и фактической эффективности сотрудников компании, с
установленных стандартов.
В исследования было , что в компании « лавка «Love » существуют
характерные повышения мотивации :
фиксированная оценка за разное заданий приводит к работников
повышать своей работы, как общепринятое мотивирует непродолжительное ,
а существующие системы со временем демотивировать работника, лишь
формальному некоторых критериев;
установленные задачи персонала также позволяют достигнуть
эффекта;
с изменением целей не работник может перестроиться или новые
требования, ведет компанию , а не вперед;
коммуникационные связи всегда позволяют работать как
организм;
обобщенный работы всего компании «Цветочная «Love Decor»,
сложно выявить « места» в работе .
Считаем, что не все, большуя часть , связанных с мотивацией можно
устранить МВО (Management Objectives), планируя для администратора и
компании, с последующим за результатами каждого. Но применения данного
можно достичь, в процесс вовлекается персонал компании с вводом.
Управление целям - это и организованный подход, фокусироваться на
целей и добиваться результата с помощью ресурсов.
Данный в системе управления является одним бизнес-процессов всей
общей управления, предоставляя непосредственному руководству () научиться
управлять компании «Цветочная «Love Decor» помощи стандартных .
В основе данного находится четкое задач конкретным в начале какого-
периода (год, , месяц), от и будет зависить премия. Для целей и задач система
SMART с ключевыми признаками (. 15).
Рис. 15. Система с пятью ключевыми
Оптимальное количество на каждом – 3-5 основных, т.е. их должно
быть , они должны достижимыми, конкретными, и релевантными.
Премиальная зависит от , как были цели и насколько разработаны критерии
достижения целей, личные результаты работников с переменной заработной
платы.
компании «Цветочная «Love Decor» цели индивидуальна, ,
специалисты по рекомендуют следующее :
• цели по внутренних бизнес- должны занимать 30%;
• для финансовых «вес» до 50%;
• по взаимодействию с - до 30%;
• цели развитию и обучению – до 30%.
Для внедрения метода необходимо соблюдение условий:
1. Четкое принятой философии по целям интеграции с задачами
«Цветочная лавка « Decor» на момент времени. цели должны реалистичны и
контролируемы.
2. распределение финансовых, и трудовых ресурсов, как данный
требует времени его внедрения, чем он приносить желаемый .
3. Вовлеченность персонала, с взаимодействием с администратором и
компании «Цветочная «Love Decor». программа управления целям должна
вплетена в общую системы управления. не может сама по .
4. Наличие обратной . Если директор «Цветочная лавка « Decor» с
подачи будет адекватно персонал прибавками к и продвижением, то,
правило, будут максимальные результаты.
отметить, что по целям применяться в компании « лавка «Love », т.к.
это организация с организационной культурой (у есть чувство
заинтересованности в эффективных компании), а система должна
взаимодействовать с .
Считаем, что системы управления целям в компании « лавка «Love »
даст возможность определить и скорректировать стратегию развития под
требования , а также позволит четко понимать задачи в сложившихся
условиях.
Итак, того чтобы персонала компании « лавка «Love » не вызывала ,
руководству стоит внимание на мотивацию своих . Несомненно, для развития
и эффективной в компании «Цветочная «Love Decor» разработать Положение
о мотивации и стимулирования , включающее в себя построенную систему .
То есть, разработать требования и , по которым поощрять персонал
«Цветочная лавка « Decor» за и своевременное выполнение . Данное
Положение к повышению эффективности всего персонала, избежать
финансовых .
3.2. Разработка программы и стимулирования персонала «Цветочная
лавка « Decor»
Приступая к программы мотивации и персонала компании « лавка
«Love » следует отметить, , по мнению , в теории и практике нет
универсального создания эффективной мотивации персонала. можно говорить
о определенных правил, которых минимизирует негативного развития .
Анализ успешного управления системой персонала в крупнейших
показывает: для эффективности функционирования мотивации персонала
удовлетворять следующим требованиям.
Во-, это требование системы мотивации организации, ее и текущим
целям.
-вторых, компоненты политики должны взаимосвязаны между .
Эффективное построение взаимосвязи обеспечивает эффекта синергии.
В-, система мотивации организации должна интересы не
управляющих, но и . Данный аспект упускается из при разработке политики
предприятия. В управления широко заблуждение, согласно система
мотивации на достижение исключительно менеджмента . Подобный
односторонний на мотивацию к отсутствию заинтересованности в
осуществлении требуемого поведения. Иными , если система не
предусматривает и создание возможностей удовлетворения интересов и всего
персонала (управляющих и управляемых), вероятность ее работы будет
низкой. Обеспечение требуемого компании – вот цель системы мотивации .
Но при не стоит , что любая мотивации работников к требуемому результату.
та программа персонала, которая тщательно продумана, разработке которой
соблюдены все основных правила мотивации, сможет достижению
предприятием целей.
Итак, в исследования выявлены несоответствия системы персоналом
целям «Цветочная лавка « Decor», которые отчуждение труда и его
эффективность.
1. целей и стратегии предприятия целям и развития персонала.
2. планов непрерывного, карьерного, профессионального персонала.
3. Низкий реализации функций , мотивации, организации .
4. Низкая корреляция труда и его .
5. Низкий уровень культуры и слабая персонала о целях и развития
компании.
6. фактически предъявляемых к квалификации, мотивации,
характеристикам персонала, к должности в соответствии с и стратегией
компании.
7. социально-психологическая в коллективе.
Перечисленные причины усиливают и снижают эффективность
персонала компании « лавка «Love », способствуют формированию социально-
психологической в коллективе, часто конфликты между и подчиненными.
По мнению, для несоответствий системы персоналом целям компании
«Цветочная «Love Decor», вовлеченности персонала и администратору можно
следующее.
1. Привести в функции управления целям развития .
2. Включать мероприятия мотивационному, личностному, , карьерному
развитию в планы развития .
3. Изменить систему и морального стимулирования . Основной принцип
в том, что менее 30 % заработка должен получать результативность
выполнения по развитию , повышение вовлеченности .
4. Изменение системы , организации и контроля результативности труда
.
5. Моральная мотивация на достижение результатов развития .
6. Формирование благоприятной -психологической атмосферы в и
развитие корпоративной компании «Цветочная «Love Decor».
предложенного подхода к структуры мотивации и торгового персонала
« лавка «Love » позволит:
• проводить оценку системы персоналом на целям компании и
приоритетные направления функций управления ;
• выявлять слабо функции системы персоналом и определять их
развития;
• причины отчуждения персонала и определять повышения его в
деятельность компании.
К предложенного подхода отнести: субъективность , которая
проводится и администратором компании « лавка «Love », наличие только
критериев оценки.
обозначенное выше разработать мероприятия приведению в
соответствие управления персоналом компании. Для точности оценки
выделить типовые и для каждого проводить отдельные эксперименты.
С этой был разработан несложный в применении действий. За
алгоритма возьмем сотрудников на 4 (уровня), предложенное С. В. :
«хочет и может»;
«, но не »;
«может, но хочет»;
«не и не может».
первой категории ( уровне) такое обычно предполагает и достаточного
замотивированного , готового эффективно свои обязанности и это делать
(рис., Приложение 4).
начинаются на уровне, когда работник, готовый трудиться, но каким-
либо неспособный на . Причины обычно к внешним и внутренним :
внешние причины несоответствием квалификации выполняемых
работ, практическими навыками и ;
внутренние причины индивидуально-личностными .
Внешние, как , поддаются корректировке мерами:
дополнительное ;
обучение;
курсы квалификации;
выделение .
В характере внутренних следует разобраться и , поддаются ли
корректировке, а затем решение о целесообразности на устранение причин.
На этапе целесообразно оценку компетенций . Компетенции - это + личные
качества .
Работника, который может выполнять обязанности качественно, имеет
низкий мотивации и, как , эффективность ниже , относим к категории «, но не
». Для устранения проблемы целесообразно работу с картой сотрудника.
Работа с мотивации предполагает демотивирующих факторов, причин, их ,
оценка этих на устранимость. - правильно оценить и сделать выводы о и
осуществимости корректировки мер для работника.
Представители «хочет и может» демонстрируют отличные и
лояльность к компании, лишь до момента. Если важный мотивирующий в
карте мотиваторов работника, то «потерять» работника в категорию «может,
не хочет».
образом, проведение в применении, но эффективных с точки
результативности и точности , поможет «на » решать конкретные по
мотивации персонала компании « лавка «Love ». Проведенное исследование
не затратный , но при выдает достоверные .
Выводы по 3
Анализ структуры трудовой деятельности - сбора, накопления и
фактического материала, охарактеризовать состояние в мотивации трудовой и
стимулировании персонала «Цветочная лавка « Decor» и является для
совершенствования мотивации персонала .
По результатам исследования можно вывод, что эффект от
предложенных рекомендаций обеспечить использование сторон компании «
лавка «Love » для повышения ее функционирования. А , в первую очередь,
эффективностью работы , которая зависит желания и готовности выполнять
свою . Таким образом, понимать мотивы, персонал и разработать систему
форм и управления персоналом «Цветочная лавка « Decor».
Таким , пока компания введет в правило персональный подход к
работнику, проблема будет решена.