55
которая определяется смысловым содержанием ведущего смыслообразующего
мотива. Так у лиц, находящихся на группоцентрическом уровне смыслового
развития превалируют мотивы гедонизма и самовозвышения. И наоборот,
мотивы универсализма, доброты становятся более выраженными с личностным
ростом.
Существует взаимосвязь мотивации с продуктивностью профес-
сиональной деятельности педагогических работников. При разделении выборки
по уровню оценки успешности профессиональной деятельности выявлено, что
в структуре мотивации у более успешных работников мотивы доброты,
универсализма, самотрансценденции более выражены, в отличие от мотивов
самовозвышения и власти. У них более развита рефлексия и способность к
взаимодействию с другими людьми.
Развитие мотивации, способствующей продуктивности
профессиональной деятельности педагогических работников дошкольного
образовательного учреждения обусловлено возрастом испытуемых. У молодых
педагогов более развиты непродуктивные виды мотивов. Молодые люди
ориентируются в своей жизни больше на гедонистические ценности, в то время
как мотивы доброты, универсализма, самотрансцендентности у них выражены
намного меньше, чем у их коллег более старшего возраста. Таким образом,
можно заключить, что мотивация педагогических работников, входящих в
возрастную группу от 20 до 30 лет, нуждается в дополнительном
корректирующем воздействии со стороны администрации детского
дошкольного учреждения.
56
ГЛАВА 3. РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ
РАБОТНИКОВ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО
УЧРЕЖДЕНИЯ
3.1. Научные подходы к развитию мотивации
Мотивация профессиональной деятельности, подразумевает создание
условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы,
потребности. Факторов, влияющих на силу мотива, а, следовательно, и на
результаты деятельности, в частности ее эффективность, тоже достаточно
много. Система мотивации – это сугубо индивидуальный и уникальный для
любой организации инструмент управления, который предстоит выработать и
правильно внедрить
35
. Наиболее устойчивой и оптимальной является система
мотиваций, базирующаяся на личных, коллективных и общественных
интересах работников организации, в данной системе трудовой мотивации.
Связь мотивации и стимулирования труда играет исключительную роль в
привлечении, мотивировании и сохранении на предприятии рабочей силы.
Система мотивации включает в себя как блок стимулирования (материальное и
нематериальное), так и ценностный блок, включающий определение значимых
для компании целей, мотивационного профиля компании и работников,
соответствие ожиданий компании и работников, выявление демотивирующих
факторов и т. п. Стимулирование – это побуждение работников той или иной
организации к заинтересованности в результатах своего труда, воздействие на
людей при помощи поощрения или карательных действий, обеспечивающих
повиновение. Стимулирование труда как способ управления персоналом
предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов
регулирования трудового поведения. Это требует четкой систематизации
стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между
ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Мотивы, формирующиеся
у человека под воздействием множества обстоятельств, включаются под
35
Алавердов А. Л. Эволюция стратегических подходов к мотивации научно-педагогических
работников / А. Л. Алавердов // Высшее образование в России. – 2015. – № 5. – С. 45.
57
влиянием различных стимулов. Уровень изученности проблем воспитания
отчетливо рефлексируется П. В. Симоновым и П. М. Ершовым: «Соглашаясь с
тем, что воспитание есть формирование общественно ценных потребностей, мы
прежде всего обнаруживаем крайнюю ограниченность наших реальных
знаний об этой области высшей нервной (психической) деятельности человека.
Воспитание до сих пор остается преимущественно искусством, и выдающиеся
представители этой сферы человеческой деятельности – Макаренко, Корчак,
Сухомлинский – являются нам скорее в образе «художников», чем
«инженеров» человеческих душ»
36
.
Мощнейшим источником воспитания и эмоционального воздействия
является искусство. Посредством эмоционального вовлечения человека в
воспроизводимые художественными средствами ситуации, актуализируются
процессы сопереживания, эмпатии, сочувствия, рефлексии. По мере
разворачивания сюжета происходит анализ первопричин человеческих качеств,
поведения, и источников, породивших ход событий, получающих вследствие
этого опосредствованное мотивационное значение.
37
Мотивация деятельности педагогических кадров требует разработки
конкретных методов, средств, механизмов и объединение их в систему,
активизирует деятельность и способствует максимально возможному
использованию творческого потенциала педагогических работников. С
помощью системы мотивации руководитель учебного заведения может
выполнять следующие задачи: 1) обеспечить достижение цели деятельности
учебного заведения; ·2) повысить результативность работы каждого педагога и
учреждения в целом; 3) сформировать имидж учебного заведения; 4)
выработать систему стимулирования работы педагогических работников; 5)
создать благоприятный психологический климат для успешного
36
Баева О. Н., Кравчук А. Я. Выявление предпочтительной структуры трудовой мотивации
педагогических работников / О. Н. Баева, А. Я. Кравчук // Известия Иркутской
государственной экономической академии. – 2009. – № 4. – С. 85.
37
Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека / В. К. Вилюнас. – М.:
Изд-во МГУ, 1990. – C. 93.
58
сотрудничества. Н. В. Немова в книге «Управление методической работой в
школе» рассматривает систему в целом и предлагает «Модель условий
мотивации профессионального развития учителя»
38
. На основании данной
модели можно выделить ведущие мотивы и стимулы к профессиональному
развитию. Для формирования устойчивой внутренней мотивации педагогов
стимулирование, которое использует администрация в школе, должно быть
комплексным, дифференцированным, гибким и оперативным. В целях
повышения эффективности действия стимулов необходимо соблюдаться
принципы доступности, ощутимости, постепенности.
Поэтому к основным формам мотивации для педагогов можно отнести
следующие:
– материальная компенсация труда – заработная плата, выплаты из
стимулирующей части фонда оплаты труда образовательного учреждения;
– денежное вознаграждение (премия) – за создание авторских программ
и методических материалов, участие в конкурсах профессионального
мастерства и т.д;
– общественное признание отдельной личности – ценные подарки,
почетные значки, поездки на отдых, благодарности, грамоты, публикации в
СМИ;
– общественное признание деятельности творческой группы – вручение
сувениров всем членам группы;
– личное признание руководства – выражение благодарности, письмо на
дом, открытки в день рождения
39
.
Развитие мотивов профессиональной деятельности педагогов
общеобразовательных организаций – это создание условий для появления
внутренних побуждений к успеху, связанному с деятельностью, осознания
38
Немова Н. В. Управление методической работой в школе / Н. В. Немова. отв. ред.
М. А. Ушакова. М. : Наука, 1999. – С. 34.
39
Воробьёва М. А. Формирование системы мотивации педагогических работников /
М. А. Воробьева // Педагогическое образование в России. – 2016. – № 2 – С. 61.
59
преподавателем необходимости дальнейшего саморазвития. Стимулировать
развитие мотивации профессиональной деятельности можно с психологической
точки зрения. Смысл психологической работы состоит в том, чтобы
переориентировать сознание педагога с отрицательного восприятия
собственной профессиональной деятельности в положительное русло и в связи
с положительной оценкой обеспечить ответственный и осознанный подход к
работе. При этом следует учитывать все компоненты мотивации трудовой
деятельности, которые складываются из социальных, познавательных,
динамических и содержательных характеристик.
Руководитель учебного заведения должен стимулировать работников к
качественному выполнению работы. Именно поэтому он должен знать и умело
использовать в осуществлении управленческого взаимодействия факторы
мотивации деятельности педагогического коллектива, а именно: 1) определение
целей образовательного учреждения; 2) предоставление четкой информации
относительно выполнения поставленных задач; 3) привлечение членов
педагогического коллектива к принятию решений в процессе деятельности; 4)
возможность профессионального роста и развития профессиональных качеств
педагогов; 5) вознаграждение за весомые достижения в педагогической
деятельности.
Очевидно, что в управленческом взаимодействия происходит выяснение
мотивов деятельности педагога и выбор рациональных средств мотивации для
привлечения его к решению общих задач учебного заведения. К внешним
воздействиям, которые использует руководитель учебного заведения при этом
взаимодействия относятся просьба, совет, убеждение, внушение, приказ,
требование, принуждение, манипулирование, заражения, одобрение и т.д. Эти
воздействия могут реализоваться в форме информирования, инструктирования,
стимулирования и запрета. При этом возможна конкуренция мотивов
руководителя и работника. А психологические воздействия руководителя могут
вызвать как согласие, так и отказ работника выполнять требования или
просьбы. Эффект внешних воздействий зависит от взаимодействия
60
особенностей руководителя учебного заведения (личностные свойства:
авторитет, манеры, внешний вид, степень осведомленности и т. п) и педагога
(личностные свойства: внушаемость – не внушаемость, конформность –
нонконформность, принципиальность – беспринципность и т. п), а также от его
состояния (апатия, усталость, страх и тому подобное).
Степень принятия внешнего влияния педагогическим работником может
быть разной, что обусловлено наличием или отсутствием у субъекта гипотезы и
количества вариантов решения задачи (чем больше вариантов, тем слабее
влияние), сложностью задачи, принятого решения (чем они сложнее, тем
ощутимее влияние), степенью неопределенности, творческим характером
деятельности (чем заметнее в ней есть творческий аспект, тем сильнее значение
внешнего воздействия). Чтобы иметь более полную информацию о
профессиональной компетентности педагога, руководитель должен владеть
системой ее диагностики, что содержит в себе знания, умения и навыки,
необходимые для успешного выполнения функционально-должностных
обязанностей, профессиональные, деловые и личностные качества,
способствующие наиболее полной реализации индивидуального лидерского
потенциала, способностей и возможностей, мотивации профессиональной
деятельности. Следовательно, руководителям учебных заведений, кроме знания
общих закономерностей обеспечения мотивации педагогических работников,
необходимо обладать и специальными приемами мотивации, индивидуальными
для каждого члена педагогического коллектива. Это даст возможность достичь
высоких показателей деятельности образовательной организации. Сегодня в
общеобразовательных учебных заведениях чаще всего применяются такие
методы мотивации труда педагогических работников: 1) экономически –
денежные, которые предусматривают непосредственную выплату или доплату
педагогическим работникам, а именно премии, оплата обучения или отдыха. 2)
экономически – не денежные, в частности гибкое расписание учебных занятий,
продвижение по службе, обеспечение возможностей для роста
профессионального мастерства и реализации способностей учителей,
61
повышение квалификации и переквалификация, поддержание в коллективе
атмосферы доверия, заинтересованности в реализации общей цели,
возможности двусторонней коммуникации между руководителем и учителями
и др. Материальные мотивы, безусловно, играют важную роль в определении
трудового поведения педагогических работников, однако это не означает, что
нематериальные мотивы и стимулы являются второстепенными. Каждый
человек нуждается в содержательной, интересной, полезной работе, он
стремится к определенности перспектив своего профессионального роста.
Квалифицированный работник чувствует самоуважение,
самоутверждение, когда результаты его работы высоко оцениваются как им
самим, так и руководством учебного заведения, учащимися и их родителями. В
целом трудовую мотивацию связывают, с одной стороны, с
содержательностью, полезностью самого труда, а с другой – с
самовыражением, самореализацией работника. Когда наиболее стабильная,
устойчивая мотивация порождается самой работой, то постоянно
действующими факторами – мотиваторами являются привлекательность труда,
творческий ее характер, требовательность и ответственность
40
. Работа,
воспринимаемая как однообразная, рутинная, не обеспечивает должной
мотивации. Педагогический работник уже в меру своего развития, повышения
трудового потенциала желает выполнять содержательную, творческую работу,
иметь задачи инновационного характера. Таким образом, для наращивания
активности педагогических работников до оптимального уровня необходимо
создавать условия, при которых сама сущность работы будет достаточно часто
обновляться.
Большое внимание принадлежит и статусной мотивации педагога
41
. Она
40
Wagner BD, French L. Motivation, Work Satisfaction, and Teacher Change Among Early
Childhood Teachers. Journal of Research in Childhood Education. –24(2). – 2010. С.152.
41
Афанасенкова Е. Л., Ведяшкина Ю. А. Развитие мотивации педагогических работников
дошкольных образовательных учреждений посредством системы нематериального
стимулирования / Е. Л. Афанасенкова, Ю. А. Ведяшкина // Cборник материалов
Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. – 2017. –
№ 4. – С. 52.
62
является внутренней движущей силой поведения, связанной с его стремлением
занять высшую должность, выполнять более сложную, ответственную работу,
работать в сфере управления деятельностью заведения, которая считается
престижной, общественно значимой. Однако, есть и другая сторона статусной
мотивации, поскольку статус педагога определяется не только его местом в
штатном расписании. Педагогу свойственно стремление к лидерству в
коллективе, занятию как можно более высокого неофициального статуса.
Поэтому подтекст статусной мотивации часто связан со стремлением работника
быть признанным специалистом своего дела, неофициальным лидером,
пользоваться авторитетом среди коллег. В совершенстве выстроенная система
мотивации труда учителя оказывает влияние на результативность его
деятельности и деятельности всего педагогического коллектива.
Между результативностью индивидуального труда педагогических
работников учебного заведения и результативностью учебного процесса
существует тесная связь. Результативность труда отдельного педагога является
необходимым условием результативности деятельности учебного заведения.
Наиболее очевидным средством вознаграждения за работу педагогических
работников учебных заведений является заработная плата, которая должна
зависеть непосредственно от результатов труда и в то же время выполнять ряд
экономических и социальных функций
42
.
Однако, в современных условиях развития общества в целом и системы
образования в частности, возможности руководителя бюджетного учреждения в
регулировании оплаты труда ограничены. Большое количество мотиваторов,
которые использовали руководители учебных заведений в прошлом
(награждение грамотами, фронтальные проверки т. п.) сегодня не несут
желаемых изменений в деятельности значительного количества педагогов.
А если и приводят к изменений, то эти изменения носят
кратковременный характер. Поэтому руководителю учебного заведения
приходится постоянно искать новые возможности для активизации
42
Воробьёва М. А. Формирование системы мотивации педагогических работников /
М. А. Воробьева // Педагогическое образование в России. – 2016. – № 2. – С. 54.
63
деятельности педагогических работников, прежде всего за счет внутренних
ресурсов своего заведения, поскольку есть ограниченность финансовых и
других материальных ресурсов, недостаточное финансирование защищенных
статей расходов. В современных условиях необходимо строить динамичную и
гибкую систему мотивации труда педагогических работников учебного
заведения на основе исследования особенностей мотивационной сферы
учителей. Современные руководители учебных заведений должны больше
учитывать воспитательную функцию мотивации и стимулирование, которая
заключается в развитии основных личностных качеств членов педагогического
коллектива. Воспитывая у педагогов такие качества, как эмпатия, альтруизм,
стремление к самопознанию и самосовершенствованию, уверенность, смелость,
дисциплинированность, ответственность, руководитель развивает духовно-
нравственную основу личности педагога, формирует систему его
профессионального поведения. Кроме того, деятельность руководителя
учебного заведения и педагогического коллектива должна опираться на
принципы сотворчества что позволит максимально эффективно сформировать
систему мотивации деятельности членов педагогического коллектива
43
.
3.2. Общая характеристика программы развития мотивации
педагогических работников дошкольного образовательного учреждения
Рассматривая личность педагога как целостную систему, уровень
развития которой определяется развитием смысловой сферы, включающей в
себя личностные смыслы, мотивы, установки, диспозиции, личностные
ценности, проведя анализ подходов к развитию мотивации, учитывая то, что мы
имеем дело со зрелыми, компетентными, образованными людьми, для развития
мотивации нами был использован принцип инкультурации, как процесса
интериоризации личностью ценностей отечественной культуры.
Конкурентная способность специалиста любого уровня, должна
43
Редько С. И. К проблеме формирования системы мотивации педагогических работников /
С. И. Редько // Непрерывное профессиональное образование: теория и практика. – 2013. –
№ 1. – С. 48.
64
основываться на его профессиональной компетентности, общей и
психологической культуре личности.
И. В. Дубровина указывает, что «при подготовке специалиста любого
профиля должны быть определены приоритеты в такой последовательности:
сначала – человек порядочный, культурный, затем – человек компетентный,
затем – человек конкурентно способный»
44
. Она выделяет такое важное для
любого человека, а особенно для педагога психологическое свойство личности,
как «интеллигентность, в основе которого – гуманистическое мировоззрение,
ответственное отношение к миру и людям, понятия чести, совести,
человеческого достоинства, привязанность к своей культуре, своему народу,
своей отчизне».
Человек – особое явление, существо, которое живет не только в
физическом материальном мире, но в мире знаков, смыслов, чувств,
переживаний. В. П. Зинченко вспоминал: «Как-то Мамардашвили спросили: с
чего начался человек? Мираб ответил мгновенно: человек начался с плача по
умершему!.. То есть с сочувствия, с духовного переживания, с духовности»
45
.
Главное свойство истинного искусства и состоит в том, чтобы заражать
и заряжать людей вложенными в эти произведения чувствами, мыслями.
Особое место в сохранении и развитии культуры занимает отечественная
классическая литература – один из важнейших видов искусств,
художественного творчества. «Каждая национальная культура начинается с
образования национального литературного языка и национальной
литературы»
46
.
Возможности использования литературных произведений в
психологической работе, психокоррекционное воздействие художественных
44
Дубровина, И. В. Профессиональное образование в контексте культуры / И. В. Дубровина //
Личностно-профессиональное и карьерное развитие: актуальные исследования и форсайт-
проекты Сборник статей XIV Международной научно-практической конференции. – 2018. –
№ 6. – С. 9.
45
Зинченко В. П. Психологические основы педагогики / В. П. Зинченко. – М., 2003. – С. 32.
46
Дубровина И. В. Отечественная классическая литература в контексте культурного развития
школьников / И. В. Дубровина // Гуманизация образования. – 2017. – № 4. – С. 6.