27
чтобы быть универсальным (одинаковым для всех); предполагается, что это
позволяет подчеркнуть важность и индивидуальность работника, выделив его
на фоне остальных;
6) Модель сосредоточения на оживлении И. М. Хэллоуелла: когда
работники перегружены, это неизбежно приводит к снижению их
производительности, поэтому мотивация и стимулирование труда работников
предприятий должны сводиться к предоставлению им возможности для
ведения правильного образа жизни, переосмысления своей деятельности и
отдыха (выходных дней и отпусков);
7) Модель решения проблем работников Н. Николсона: предполагается
установление тесных и доверительных отношений между менеджером и
работником. Чтобы подобрать высокоэффективный индивидуальный подход
к мотивации и стимулированию труда каждого работника менеджер должен
вникнуть в его проблемы и предложить способы их решения через заслуги
перед предприятием (к примеру, решение финансовых проблем возможно
через рост производительности и получение премий и т.п.) [3].
8) Модель сильных и слабых сторон работников М. Бакингема: несмотря
на то, что работники компетентны для выполнения своих профессиональных
обязанностей, у каждого из них есть сильные и слабые стороны; сущность
мотивации и стимулирования труда работников предприятия заключается в
выявлении этих сторон и определении способов замещения слабых сторон
другими работниками и активизации максимально эффективного
использования сильных сторон каждого работника [4].
Таким образом, рассмотренные теории и модели мотивации и
стимулирования труда работников предприятий обозначили
фундаментальные основы данного процесса. Для выявления сущности и
особенностей его организации необходимо также рассмотреть
методологические подходы к формированию систем мотивации и
стимулирования труда работников предприятий.
28
Потребностно-мотивационная сфера является исходным звеном
направленности, которая выступает как системообразующее свойство
личности. Направленность — система доминирующих мотивов [8, с. 43].
Составляющие части направленности: жизненные цели, потребности,
способности и мотивационная сфера. На этой основе формируются жизненные
цели личности. Мотив — компонент мотивационной сферы личности, то есть
всех мотивов, формирующихся и развивающихся на протяжении жизни
человека. Определённые мотивы являются основополагающими и
доминирующими, образуя «фундамент» всей жизни, всей сферы, они
определяют направленность личности [7, с. 87]. Мотивы появляются не только
на основе неудовлетворенных потребностей. Многие мотивы формируются и
вопреки потребностям. По мнению Олпорта, неправильно думать, что все
мотивы направлены к “редукции напряжения”, как принято думать в
инстинктивизме, психоанализе и в бихевиоризме. Безусловно, некоторые
потребности относятся к «редукции напряжения» (голод, холод, жажда,
нехватка воздуха). Но подобные побуждения не являются достоверной
основой для мотивов взрослого человека. Поведение патологично, если
направлено только на уменьшение напряжения. Оно бездумно и животно.
Люди, руководствующиеся только «редукцией напряжения» не воспринимают
боль, неудачи, как препятствия на пути достижения к цели, поиске своих
ценностей. В противовес люди с нормальной психикой действуют по
«предпочтительным моделям» самоутверждения. В их психогенных интересах
— поддерживать и направлять напряжение, нежели избегать его [12, с. 77]. Из
вышеперечисленного следует, что вместо принципа «редукции напряжения»
следует принять «принцип активности», по которому человек прежде всего
активен, а не реактивен. Люди находятся во взаимосвязи друг с другом,
поэтому потребности одних людей могут влиять на мотивы других. В
мотивационные процессы включается система социальных ценностей, в том
числе убеждения, верования, предрассудки и т. д. К примеру, человек может
действовать по религиозным, нравственным, идеологическим или
29
политическим побуждениям, основываясь на соображениях о добре,
равенстве, справедливости и многом другом. Мотив определенным образом
соотносится с целью. Мотивы побуждают к целеобразованию и к достижению
целей. Человеческая деятельность может характеризоваться несовпадением
мотивов и целей. Это значит, что достижение определенной цели имеет для
человека некоторый смысл, выходящий за пределы того состояния вещей,
которое достигается в результате конкретных действий [11, с. 58].
А.Н. Леонтьев, мотивы не «отделены» от сознания. Да-
же когда мотивы не сознаются субъектом, т.е. когда он не отдает себе
отчета в том,
что побуждает его осуществлять ту или иную деятельность, они входят
в его созна-
ние, но только особым образом. Они придают сознательному отражению
субъек-
тивную окрашенность, которая выражает личностный смысл субъекта
[6, 7].
Итак, выделяются следующие функции мотивов:
- функции побуждения и направления деятельности,
- смыслообразующая функция, благодаря которой происходит
сообщение определенного личностного смысла целям, структурным единицам
деятельности (действиям, операциям), а также обстоятельствам,
способствующим или препятствующим реализации мотива.
Согласно А.Н. Леонтьеву, в силу того, что мотивы деятельности
актуально не сознаются, становится необходимым решение специальной
задачи – задачи осознания мотива или другими словами – задача осознания
личностного смысла.
Мотивы трудовой деятельности – это по сути причины, определяющие
поведение человека в процессе труда. Мотивация сотрудника может быть, как
внутренней, зависящей от содержания его потребностей или ролей, так и
внешняя, которая подразделяется на административную, экономическую и
30
социальную. Получается, что внешняя мотивация не связана с содержанием
определенной деятельности, но обусловлена внешними по отношению к
объекту управления обстоятельствами.
Внутренняя мотивация – это мотивация, связанная не с внешними
обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью
побуждения его к определенным действиям, путем пробуждения в нем
определенных мотивов [17].
Соответственно, проявлением мотивации работника является
непосредственная необходимость выполнить работу определенным образом.
Существуют два способа мотивирования работника. Первый способ
подразумевает внешнее воздействие на работника, опираясь на мотивы,
которые побуждают человека к определенным действиям и приводят к
желательным результатам. Данный способ называется стимулированием,
являющимся одним из средств, с помощью которых осуществляется
мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в
организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется
стимулирование. То есть, обучение как один из методов мотивирования людей
формирует их интерес к делам организации, что побуждает работников
осуществлять необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая
соответствующего стимулирующего воздействия [21].
Таким образом, второй способ мотивирования ориентирован на
формирование необходимых в работе мотивов через воспитательное и
обучающее воздействие на работника. Понятно, что этот способ более сложен
и продолжителен по времени, так как опирается на внутреннюю мотивацию
работника и ее подкрепление результатами действий. Следует отметить, что
главной целью менеджмента любой компании должно стать формирование у
сотрудников внутренней мотивации, поскольку именно тогда он начинает
воспринимать себя как первопричину собственного поведения. Как следствие
31
этого у работника снижается зависимость от положительных и отрицательных
подкреплений со стороны руководства и растет самомотивация.
Можно выделить следующие индикаторы, по которым можно оценить
уровень самомотивации у сотрудника:
- формирование ощущение радости от работы;
- развитие заинтересованности в труде;
- идентификация работника с предприятием;
- сотрудничество;
- побуждение к возникновению новых идей и представлений;
- пропадает необходимость в дополнительных стимулах для повышения
эффективности персонала [5].
Мотивирование является более широким понятием, которое включает в
себя стимулирование, как основной инструмент. Мотивирование – это
долговременное воздействие на человека в целях изменения самой структуры
мотивации, т.е. ценностных ориентаций и потребностей человека,
формирование определенных мотивов и развитие на этой основе его трудового
потенциала.
Стимулирование – это инструмент управления мотивацией человека
посредством внешнего побуждения к активности через различные блага
(стимулы), способные удовлетворить потребности человека.
Механизм стимулирования предполагает воздействие на уже
имеющуюся систему мотивов человека, актуализируя и усиливая эти мотивы,
но не меняя саму структуру мотивации. В основе понятий мотивирования и
стимулирования лежат понятия мотива и стимула.
Широкое разнообразие доступного методического инструментария и его
гибкость позволяет предприятиям, как следовать существующим шаблонам,
так и разрабатывать собственные системы мотивации и стимулирования труда
работников.
1) нематериальный: предполагает опору на методы нематериальной
мотивации и стимулирования труда работников предприятия при
32
второстепенной роли или отказе от применения методов материальной
мотивации и стимулирования труда работников предприятия. Данный подход
наиболее распространен среди некоммерческих организаций и становится
востребованным в период дефицита финансовых ресурсов у предприятий (в
период кризиса);
2) материальный: предполагает опору на методы материальной
мотивации и стимулирования труда работников предприятия при
второстепенной роли или отказе от применения методов нематериальной
мотивации и стимулирования труда работников предприятия. Данный подход
наиболее распространен среди коммерческих организаций и доступен для
применения только при наличии необходимых финансовых ресурсов для
мотивации и стимулирования труда работников предприятия (в период
стабильности или роста);
3) комбинированный: предполагает комплексное (совместное и
равнозначное) применение методов материальной и нематериальной
мотивации и стимулирования труда работников предприятий. Является
наиболее новым и эффективным подходом и, в то же время наиболее сложным
к практическому применению и наименее распространенным среди
современных предприятий. Данный подход в настоящее время реализуется
только теми предприятиями, особенностью бизнеса которых является высокая
ценность человеческих ресурсов и в которых серьезное внимание уделяется
вопросам мотивации и стимулирования труда работников предприятий.
33
Выводы по первой главе
Мотивация занимает ведущее место в структуре человеческой
личности.
На формирование мотивации, ее силу и устойчивость влияют
личностные особенности человека. Характерные особенности личности, такие
как высокая эмоциональная устойчивость, уверенность в себе, общительность,
самостоятельность и самоконтроль, определяют мотивацию достижения.
И наоборот, высокий уровень тревожности, эмоциональной напряженности,
неуверенности в своих действиях, предопределяют мотивационную
направленность на избегание неудач. Основным компонентом в мотивации
достижения является надежда на успешность в достижении поставленных
целей. Основным фактором мотивации избегания неудач является страх перед
неудачей. Под влиянием личностных особенностей формируется устойчивый
тип мотивации деятельности.
Таким образом, мотивация является ведущим элементом структуры
личности и определяет человеческую активность. Она характеризует личность
как субъект деятельности, и раскрывает сущность и содержание поведения. Ее
взаимосвязь с ценностными ориентациями человека обуславливает развитие
личности. Высокий уровень мотивации является основой достижения
результативности в любом виде деятельности. Недооценка роли
мотивационных факторов в конечном итоге приводит к неспособности
реализации имеющегося потенциала. Умение правильно сформировать
ожидаемый уровень мотивации представляет актуальную проблему.
34
2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ
СТРУКТУРЫ МОТИВАЦИИ
2.1. Организация и методы исследования
Цель исследования – разработка рекомендаций по совершенствованию
структуры мотивации персонала на основе изучения индивидуально-
психологических особенностей сотрудников с учетом специфики конкретной
организации.
Для реализации цели выделены следующие задачи:
1. Исследовать существующую структуру мотивации и психологические
особенности мотивации сотрудников в организации сферы химической
промышленности.
5. Разработать рекомендации по совершенствованию структуры
мотивации персонала на основе психологических особенностей сотрудников
в организации научной сферы.
Объект исследования - ОАО «НИИК» (Научно-исследовательский и
проектный институт карбамида). Сферой деятельности является
проектирование и строительство объектов химическая промышленность.
Предмет исследования: структура мотивации персонала.
Гипотеза исследования: существуют различия во внешней и внутренней
структуре мотивации, а также мотивация тесно связана со стремлением к
личностному росту.
Выборка исследования: всего было обследовано 30 человек, инденерный
состав компании химической промышленности.
Методы исследования:
1. Опросник вовлечённости «UWES» У.Шауфели (В адаптации авторов
методики).
2. Методика «Возможность реализации мотивов» Доминяк В.И. (2
варианта: оценка возможности и значимость мотивов);
35
3. «Структура мотивации трудовой деятельности» К.Замфир.
4. Опросник «Жизненные цели» Диси Э., Райан Р. (в адаптации Клюевой
Н.В., Чиркова В. И.).
Методика «Возможность реализации мотивов» (ВРМ) разработана в
2003 году доцентом кафедры инженерной психологии СПбГУ Доминяком
В.И.
Методика предназначена для измерения уровня возможности
реализации мотивов профессиональной деятельности в организации, а также
для прогноза организационной лояльности респондентов. В отличие от OCQ и
OCS эта методика не столь прозрачна и не вызывает сильного сопротивления
при заполнении. Также методика позволяет не только оценить уровень
лояльности работника, но и выявить причины нежелательного отношения к
организации, что позволяет строить программы коррекции. (В.И. Доминяк,
2003, 2006). В данной методике респонденту предлагается дать оценку того,
насколько организация, в которой он работает способствует реализации
каждого из перечисленных мотивов в настоящее время.
Всего в методике приводится 15 мотивов, каждый из них необходимо
оценить по 10-и бальной шкале. Затем респонденту предлагается пройти
следующую часть методики. Это та же самая таблица (с 15 –ю мотивами),
только в ней требуется отметить то, насколько каждый из мотивов значим
лично для респондента (по 10-и бальной шкале), независимо от того в какой
организации он бы работал. Обработка результатов заключается в следующем:
по первой и второй таблице необходимо рассчитать среднее значение по всем
мотивам. Если есть задача рассмотреть детально по каким именно мотивам
есть рассогласование у конкретного работника, то строится мотивационный
профиль того или иного работника. Тоже самое делается если нужно
проанализировать мотивационный профиль всех работников организации или
отдела. Для этого предварительно необходимо рассчитать среднее значение по
каждому мотиву среди всех работников организации/отдела (Родионова Е.А.,
2013).
36
Опросник вовлечённости UWES (Schaufeli & Bakker, 2003).
Опросник разработан голландскими учёными из университета Утрехта.
Он включает в себя 17 утверждений об условиях работы и чувствах,
возникающих у работника относительно его работы. Данные утверждения
нужно оценить по 6-и бальной шкале, в зависимости от частоты
возникновения чувств, представленных в утверждении.
Методика была валидизирована в кросскультурных исследованиях
(порядка 25 исследований, N= 9679 человек) на представителях различных
профессий (в том числе представителей редких специальностей). У.Шауфели
и А.Беккер (Schaufeli W., Bakker A., 2003) в своей методике выделяют 3 шкалы
вовлечённости:
- Энергия (VI- Vigor) – Сотрудники, имеющие высокие баллы по этой
шкале характеризуются высоким уровнем физической и психической
устойчивости во время работы. Готовностью прикладывать усилия и не
отступать перед лицом трудностей, возникающих в ходе выполнения работы.
- Приверженность задаче/цели (DE- Dedication) – Такие сотрудники
принимают активное участи в своей работе. И при этом испытывают чувства
значимости, вдохновения, гордости за неё.
- Поглощение (AB- Absorption) – Такие сотрудники характеризуются
тем, что полностью сконцентрированы и погружены в работу. Они, можно
сказать, 37 «уходят в работу с головой», им трудно оторваться от работы в
конце рабочего дня или на обеденный перерыв.
Обработка результатов: Вопросы сортируются по принадлежности к
шкале, по каждому из них подсчитываются баллы и высчитывается среднее
значение. Далее полученный средний балл сравнивается валидизированными
значениями низкого, среднего и высокого уровня вовлечённости
полученными авторами методики. Чтобы получить общий уровень
вовлечённости, нужно подсчитать среднее по всем трём шкалам и сравнить с
значениями низкого, среднего и высокого уровня вовлечённости
полученными авторами методики.