82
2. Анализ ре результатов методики «ре Выявление осознанности
ре различных компонентов ре мотива»
Исследование ре мотивационной сферы ре кадровых сотрудников ре было
продолжено ре по методике «ре Выявление осознанности ре различных компонентов
ре мотива». На ре данном этапе ре исследования был ре выполнен контент-ре анализ анкет
ре испытуемых.
Таблица 6
ре Представленность в сознании ре кадровых сотрудников
ре компонентов структуры ре мотива
ВО
Потребностный
блок
Блок внутреннего фильтра
Целевой
блок
П
Д
Мус
Предпочтения
Нк
Пп
Оу
Ов
Ос
Цп
П удп
Внеш.
Внутр.
Σ
356
89
201
72
7
21
11
25
29
9
10
100
138
362
112
238
%
33,3
33,9
10,5
22,3
0
5
10
15
20
25
30
35
ВО
Потребностный
блок
Блок внутреннего
фильтра
Целевой блок
%
Рис. 3. ре Представленность в сознании ре кадровых сотрудников
ре компонентов структуры ре мотива
83
Как ре видно по ре данным табл. 6 и ре рис. 3, в структуре ре мотивации кадровых
ре сотрудников преобладают ре внешние мотивы. ре Чаще указывались ре мотивы,
связанные с ре заработной платой и ре условиями труда. ре Так же ре высока доля
ре мотивов потребностного ре блока: «всё ре равно работа ре нужна» (мотив-
ре потребность), «необходимо ре содержать семью» (ре мотив-долженствование),
«ре это моя ре обязанность» (мотивационная ре установка). При ре этом мотивы
ре долженствования преобладают. ре Как показал ре анализ анкет ре испытуемых,
высокая ре доля мотивов ре потребностного блока ре может свидетельствовать ре об
удовлетворении ре участниками исследования ре модели «полноценной ре жизни»
(человек ре должен и может ре иметь в жизни ре определенные вещи, ре без этого ре его
жизнь ре не полная, ре не такая, ре как у других).
ре Мотивы целевого ре блока выражены в ре несколько меньшей ре степени. Были
ре получены следующие ре ответы: «тяжелая ре работа меня ре не пугает, ре потому что
ре награда того ре стоит» (процесс ре удовлетворения потребностей), «ре хочу иметь
ре возможность для ре солидных покупок (ре машины, к.-л. бытовой ре техники)»,
«мужчина ре должен работать и ре содержать семью» (ре потребностная цель).
ре Мотивы блока ре внутреннего фильтра ре выражены у испытуемых ре меньше
всего. ре Среди них ре участниками исследования ре назывались следующие:
«ре терпение и труд ре всё перетрут» (ре декларируемый нравственный ре контроль),
«работа ре позволяет сохранять ре физическую форму» (ре предпочтение по ре внешним
признакам), «ре нравиться, когда ре занят нужным ре делом» (предпочтение ре по
внутренним ре признакам), «нравиться ре ощущение от ре хорошо выполненной
ре работы» (оценка ре эмоциональных состояний), «я ре вполне на ре это способен»
(ре оценка своих ре возможностей); «работа ре мастера хоть и ре более ответственная,
ре но условия ре лучше» (оценка ре условий), «друзья ре помогут в трудную ре минуту»,
«смогу ре обеспечить семью ре необходимым» (прогнозирование ре последствий).
Обратим ре внимание на ре то, что у ре всех испытуемых ре отмечается более ре или
менее ре значительный перекос в ре сторону какой-ре то одной ре группы мотивов.
ре Таким образом, ре можем утверждать, ре что на ре данной выборке в 100% ре случаев
проявилась ре фрагментарная представленность в ре сознании мотивов
84
ре профессиональной деятельности. ре Мешает осознанию ре всех компонентов
ре мотива ряд ре обстоятельств: отказ ре субъекта по ре ряду причин, в ре том числе и
ре нравственных, заниматься ре самоанализом своего ре поведения (нежелание
ре выглядеть в собственных ре глазах плохим); «ре обслуживание» одной и ре той же
ре целью сразу ре нескольких потребностей ре или достижение ре одновременно
нескольких ре целей при ре удовлетворении одной ре потребности и т. д. Поэтому,
ре отвечая на ре вопросы о причинах ре действия и поступков, ре субъекты чаще ре всего
ограничиваются ре обозначением лишь ре одного из ре компонентов, входящих в
ре структуру.
Отметим ре теперь, какие ре факторы определяют ре отмеченную
фрагментарность. В ре табл. 7 и на ре рис. 4 представлены ре результаты методики
«ре Выявления осознанности ре различных компонентов ре мотива» в зависимости ре от
должности:
ре Таблица 7
Представленность в ре сознании кадровых ре сотрудников разных
ре должностей мотивов ре профессиональной деятельности
Группа
испытуемых
В
О
Потребностн
ый блок
Блок внутреннего фильтра
Целев
ой
блок
П
Д
Мус
Предпочте
ния
Н
к
П
п
О
у
О
в
О
с
Ц
п
П
уд
п
Вне
ш.
Внут
р.
Кадровы
е
сотрудни
ки
Ко
л-
во
21
7
45
135
52
1
8
4
1
8
0
0
45
73
232
22
118
Управлен
цы
Ко
л-
во
13
9
44
66
20
6
13
7
2
4
2
1
9
1
0
55
65
130
90
120
Итого
35
6
89
201
72
7
21
1
1
2
5
2
9
9
1
0
10
0
13
8
85
В ре целом сотрудники ре управленческого аппарата ре указывали большее
ре число мотивов, ре фрагментарность представленности в ре сознании структуры
ре мотива здесь ре выражена в меньшей ре степени, чем у ре подземных рабочих.
ре Мы видим, ре что очевидно ре различие в уровне ре выраженности блока
ре внешних условий, ре потребностного блока и ре блока внутреннего ре фильтра в
структуре ре мотива.
На ре рисунке также ре наглядно представлено ре наличие особенностей в
ре структуре мотивации ре профессиональной деятельности ре кадровых
сотрудников. ре Для кадровых ре сотрудниковхарактерно преобладание ре внешних
мотивов. ре Коэффициент корреляции ре Спирмена [– 0,77]; коэффициент
ре корреляции Пирсона [– 0,78]), ре то есть ре связь между ре переменными сильная,
ре обратная: чем ре выше должность, ре тем в меньшей ре степени актуальны ре мотивы
внешних ре условий. Аналогичные ре различия были ре выявлены относительно
ре мотивов потребностного ре блока (коэффициенты ре корреляции равны [-0,86] и [-
0,85] ре соответственно. Связь ре между переменными в ре данном случае ре также
сильная, ре обратная. Корреляционный ре анализ показал, ре что для ре управленцев
более ре актуальны мотивы ре внутреннего фильтра (ре коэффициенты корреляции
ре равны +0,79 и +0,78 соответственно). ре Связь между ре переменными сильная,
ре прямая: чем ре выше должность, ре тем сильнее ре выражены мотивы ре блока
внутреннего ре фильтра. При ре этом отметим ре дополнительно, что ре более очевидно
ре различие в степени ре проявления мотивов ре потребностного блока. В ре проявлении
мотивов ре целевого блока ре статистически достоверных ре различий встречено ре не
было. ре Коэффициенты корреляции ре составили 0,02 и 0,19. Связь ре между
переменными ре выявлена прямая, ре слабая.
86
0
50
100
150
200
250
ВО
Потребностный
блок
Блок
внутреннего
фильтра
Целевой блок
Сотрудники
Управленцы
Рис. 4. ре Представленность в сознании ре кадровых сотрудников
ре разных должностей ре мотивов профессиональной ре деятельности
3. Анализ ре результатов 12-факторного ре опросника Е.А. Климова
ре На следующем ре этапе исследования ре было проведено ре изучение
мотивационного ре профиля работников. ре Результаты исследования
ре представлены в табл. 8 и ре на рис. 5-6.
ре Таблица8
Мотивационный ре профиль участников ре исследования по 12-
ре факторному опроснику Е.А. ре Климова
Х (среднее
арифметическ
ое)
Фактор
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Кадровые
сотрудники
57,
4
19,
2
29,
1
33,
6
13,
4
30,
3
28,
8
35,
2
34,
0
26,
1
15,
3
36,
5
Управленцы
46,
7
42,
2
25,
2
36,
5
43,
4
17,
5
32,
6
41,
5
19,
5
32,
1
27,
7
25,
9
87
По ре данным табл. 8 и ре рис. 5 видно, ре что наибольшее ре значение среди
ре кадровых сотрудниковимеет ре такой фактор, ре как потребность в ре высокой
зарплате и ре материальном вознаграждении; ре желание иметь ре работу с хорошим
ре набором льгот и ре надбавок. Это ре может быть ре связано с низкой ре оплатой труда,
ре малым числом ре премиальных надбавок.
ре Вместе с тем ре среди данной ре группы сотрудников ре есть отцы
ре многодетных семей, ре есть сотрудники, ре обучающиеся заочно ре на коммерческой
ре основе, ряд ре сотрудников оплачивают ре учёбу детей. ре То есть, ре потребность в
материальных ре ресурсах повышена, ре отсюда рост ре актуальности данного
ре фактора. Отметим, ре что количество ре баллов по ре этому фактору ре доминирует со
ре значительным преимуществом.
ре Наименее актуальны ре факторы 5 и 11: потребность ре формировать и
поддерживать ре долгосрочные стабильные ре взаимоотношения, малое ре число
коллег ре по работе, ре значительная степень ре близости взаимоотношений,
ре доверительности и потребность в ре самосовершенствовании, росте и ре развитии
как ре личности. Снижение ре значения фактора 5 ре может быть ре связано с
пресыщенностью ре общением друг с ре другом. Снижение ре актуальности фактора
ре может быть ре объяснено с позиции ре теории мотивации А. ре Маслоу: у
работников, ре не получивших ре удовлетворения низших ре потребностей (низкая
ре заработная плата в ре сочетании с высокими ре требованиями со ре стороны
администрации, ре необходимость работать ре сверхурочно /что, к ре слову,
дополнительно ре не оплачивается/), ре не возникают ре высшие потребности –
ре потребность в профессиональной ре самореализации, профессиональном ре росте.
88
0
10
20
30
40
50
60
70
Фактор
1
Фактор
2
Фактор
3
Фактор
4
Фактор
5
Фактор
6
Фактор
7
Фактор
8
Фактор
9
Фактор
10
Фактор
11
Фактор
12
Рис. 5. ре Мотивационный профиль ре кадровых сотрудников
ре Наиболее актуальными ре для работников ре управленческого аппарата, ре как
видно ре по данным ре табл. 6 и рис. 6, ре являются такие ре факторы, как:
ре Потребность в высокой ре зарплате и материальном ре вознаграждении;
потребность в ре хороших условиях ре работы и комфортной ре окружающей
обстановке. ре Актуальность данного ре мотива связана с ре низкой оплатой ре труда,
недостаточно ре благоприятными условиями ре труда. Обратим ре внимание на ре то,
что ре мотивы низшего ре уровня преобладают в ре мотивационном профиле
ре управленцев.
Потребность ре формировать и поддерживать ре долгосрочные стабильные
ре взаимоотношения, значительная ре степень близости ре взаимоотношений,
доверительности. ре Группу работников, ре показавших высокие ре значения по
ре данному фактору, ре составляют в основном ре так называемые ре управленцы-
коммуникаторы. ре Они, в первую ре очередь, стремятся ре удовлетворить свои
ре потребности в поддержании ре контактов.
Потребность ре во влиятельности и ре власти, стремление ре руководить
другими; ре настойчивое стремление к ре конкуренции и влиятельности. ре Большое
значение ре среднего арифметического ре по этому ре фактору получено в ре основном
89
за ре счёт наличия ре соперничества между ре работниками со ре стажем и
начинающими ре специалистами.
Рис. 6. ре Мотивационный профиль ре работников управленческого
ре аппарата
Обращает ре внимание то, ре что среди ре работников встретилось ре сравнительно
мало ре тех, у кого ре на первое ре место выходят ре мотивы креативности,
ре самовыражения в профессии и т.п. ре Большое число ре баллов по ре этим факторам
ре получено только у ре работающих пенсионеров. ре Наименьшие значения ре по
указанным ре факторам показали ре сотрудники, имеющие ре детей дошкольного
ре возраста. Очевидно, ре что на ре мотивационный профиль ре обеих групп ре работников
оказало ре сильное влияние ре семейное положение.
ре Наименее значимы ре следующие факторы:
ре Потребность в завоевании ре признания со ре стороны других ре людей.
Потребность в ре разнообразии, переменах и ре стимуляции; стремление
ре избегать рутины (ре скуки).
Рекомендуется ре обратить внимание ре на то, ре что сотрудники ре заинтересованы
в долгосрочных ре стабильных отношениях, ре однако завоевание ре признания со
ре стороны других ре людей не ре является значимым ре мотивом.
90
Расчёт ре коэффициентов корреляции (ре приложение 4) показал, ре что
существенны ре различия в мотивирующих ре факторах по ре результатам методики
Е.А. ре Климова по ре следующим факторам:
- ре Фактор 2 (сильная ре прямая связь). ре Чем выше ре должность, тем ре сильнее
проявляется ре потребность в хороших ре условиях работы и ре комфортной
окружающей ре обстановке.
- Фактор 5 (ре сильная прямая ре связь). Чем ре выше должность, ре тем сильнее
ре потребность формировать и ре поддерживать долгосрочные ре стабильные
взаимоотношения, ре малое число ре коллег по ре работе, значительная ре степень
близости ре взаимоотношений, доверительности.
- ре Фактор 1 (значительная ре обратная связь). ре Чем выше ре должность, тем в
ре ме6ньшей степени ре проявляется потребность в ре высокой зарплате и
ре материальном вознаграждении; ре желание иметь ре работу с хорошим ре набором
льгот и ре надбавок. То ре есть, мы ре получили подтверждение ре выявленной ранее
ре большей значимости ре внешних мотивов (в ре данном случае – ре заработной платы)
ре для работников ре шахт.
- Фактор 6 (ре значительная обратная ре связь). Чем ре выше должность, ре тем
ниже ре потребность в завоевании ре признания со ре стороны других ре людей.
- Фактор 9 (ре значительная обратная ре связь). Чем ре выше должность, ре тем
ниже ре потребность в разнообразии, ре переменах и стимуляции; ре стремление
избегать ре рутины (скуки).
- ре Фактор 11 (значительная ре прямая связь). У ре работников с более
ре высокими должностями ре выше потребность в ре самосовершенствовании, росте
и ре развитии как ре личности.
- Фактор 12 (ре значительная обратная ре связь). Чем ре выше должность, ре тем
ниже ре потребность в ощущении ре востребованности, в интересной
ре общественной полезной ре работе. Данный ре результат противоречит
мотивационной теории А. Маслоу. Вместе с тем в целом по данному
фактору в обеих исследуемых группах было получено не очень высокое
91
число баллов. При абсолютной невысокой значимости фактора работники
шахт проявляют всё же большую заинтересованность в нём.
По остальным факторам полученные различия не существенны.
3.2. ре Рекомендации по ре психологическому сопровождению ре трудовой
мотивации у ре сотрудников организации
ре Исследование мотивации в ре рамках организации ре играет важную ре роль на
ре всех этапах ре разработки мотивационной ре стратегии. Методы ре сбора
информации ре должны быть ре гибкими, чтобы ре позволить оценить ре состояние
мотивационного ре управления в производственной ре организации,
диагностировать ре актуальные и потенциальные ре проблемы, получить
ре информацию о мотивационных ре особенностях персонала (ре его интересах,
ре потребностях, притязаниях и ре ожиданиях), выбрать ре средства мотивации и
ре оценить результаты ре их применения. ре Учет особенностей ре мотивации трудовой
ре деятельности работников ре позволит создать ре оптимальные условия ре труда и
добиться ре максимального соответствия ре между мотивами ре персонала и
системой ре стимулирования организации.
ре Существующие методы ре управления персоналом ре организации можно
ре условно разделить ре на пять ре основных групп [24]:
1) ре административные;
2) экономические;
3) ре социально-психологические;
4) ре организационные;
5) морально-ре психологические.
Административные ре методы (нормативные ре документы, указывающие
ре права и обязанности ре персонала; устав ре предприятия; должностные
ре инструкции; приказы и ре указания) регламентируют ре основные управленческие
ре воздействия в соответствии ре со структурой и ре спецификой предприятия. ре Они
являются ре схожими у основной ре массы организаций. ре Их основу ре составляют
законодательные ре акты и требования к ре трудовой деятельности, ре предписанные
государством и ре высшим управленческим ре звеном. Административные ре методы