36
Глава II. Организационно-психологические особенности структуры
мотивации в БФОИ «Образовательный проект»
2.1 БФОИ «Образовательный проект», специфика организации
Благотворительный фонд общественных инициатив «Образовательный
проект» является некоммерческой организацией, основанной в 2014 году в г.
Ярославле. Основной целью БФОИ «Образовательный проект» является
оказание содействия деятельности в сфере образования, науки, культуры и
искусства, в том числе оказание содействия Городскому общественному
совету по развитию муниципальной системы образования, поддержка
общественных инициатив и проектов, инновационных программ и
процессов.
БФОИ «Образовательный проект» осуществляет следующие виды
деятельности:
создание благоприятных условий для реализации общественных
инициатив в области образования;
поддержка социальных, культурных, образовательных проектов
Городского общественного совета по развитию муниципальной
системы образования и международной молодежной организации
«ИМКА»;
содействие укреплению материально-технического обеспечения
Городского общественного совета по развитию муниципальной
системы образования;
установление и развития связей, контактов с иными объединениями,
деловыми кругами, коммерческими и некоммерческими
организациями, общественными организациями, а также частными
лицами в России и за рубежом, заинтересованными во
взаимовыгодном сотрудничестве в образовательной, культурной и
других сферах деятельности;
37
участие в научном, правовом, финансовом, материально-
техническом и ином обеспечении общественных инициатив и
проектов;
организация и проведение культурно-массовых мероприятий,
спортивных соревнований, организация участия в мероприятиях,
проводимых другими лицами.
Специфика организации заключается не нескольких ключевых
особенностях:
1. БФОИ «Образовательный проект» - некоммерческая организация
2. Сотрудники Фонда являются волонтерами, осуществляющими свою
деятельность на основе волонтерского соглашения - 32 человека.
3. Наличие международных партнеров с возможностью сотрудничества
Данные особенности отражают необходимость разработки
специального подхода к мотивированию, ориентированного на личностные
характеристики, мотивационную сферу, ценностные ориентации и
психологическое состояние сотрудников-волонтеров.
2.2. Процедура исследования
Объект исследования: трудовая мотивация
Предмет исследования: взаимосвязь и влияние уровня тревожности
личности на трудовую мотивацию сотрудников БФОИ «образовательный
проект»
Цель исследования: разработка рекомендаций по совершенствованию
структуры трудовой мотивации персонала на основе изучения
индивидуально-психологических особенностей сотрудников с учетом
специфики деятельности Благотворительного Фонда Общественных
Инициатив «Образовательный проект».
Задачи исследования:
1. Определить теоретические аспекты мотивации персонала
38
2. Рассмотреть основные детерминанты поведения человека в
организации и влияние личностных характеристик на профессиональное
поведение работника
3. Дать сущностную характеристику наиболее важных
отечественных и зарубежных теорий личности
4. Исследовать существующую структуру мотивации и
психологические особенности мотивации сотрудников в БФОИ
«Образовательный проект»
5. Разработать рекомендации по совершенствованию структуры
мотивации персонала на основе психологических особенностей сотрудников
в БФОИ «Образовательный проект».
Гипотезы исследования
Общая гипотеза исследования: Тип мотивации сотрудников зависит от
уровня персональной тревожности
Частная гипотеза 1: Высокий уровень тревожности оказывает влияние
на формирование у сотрудников мотивации избегания неудач
Частная гипотеза 2: Существуют различия в преобладающем типе
мотивации у сотрудников со стажем и сотрудников «новичков»
Организация, результаты деятельности которой использованы в ВКР в
качестве объекта исследования – Благотворительный Фонд Общественных
инициатив «Образовательный проект» / Charity Fond on Public Initiatives
“Educational Project”. Юридический адрес организации: РФ, Ярославская
область, г. Ярославль, ул. Суркова, д. 20/6, кв. 16 , 150003.
Сферой деятельности БФОИ «Образовательный проект», является
содействие продвижению общественных инициатив в области образования.
Его аудитория - все участники образовательного процесса. Сотрудничает и
имеет ряд действующих проектов с международной молодежной
организацией ИМКА, ассоциацией учителей английского языка, Союзом
социальных работников, волонтерскими объединениями. Организует
проекты, форумы и конференции по актуальным вопросам образовательного
39
процесса. Продвигает и поддерживает молодежные инициативы, программы
и проекты.
Методы исследования
Методы сравнительного анализа, изучение передового
психологического опыта (современного состояния проблемы), наблюдение,
три методики для оценки психологического состояния сотрудников: Тест
самооценки психических состояний Айзенка, методика М. Рокича
«Ценностные ориентации», тест мотивации достижения (А.Мехрабиан) , а
так же методы математической статистики при обработке результатов тестов
и их анализе [30, с. 75-77].
Тест самооценки психических состояний, разработанный Г.Айзенком,
позволяет выявить уровни таких состояний как: тревожность, фрустрация,
агрессивность и ригидность. Методика состоит из 40 вопросов, по 10
вопросов на каждое состояние. Испытуемым предлагается оценить
соответствие того или иного высказывания по 3 категориям (часто
испытываемое состояние, иногда испытываемое и не испытываю). Бланк
методики в приложении 1. Таким образом, при обработке результатов можно
сделать выводы об актуальном состоянии испытуемого по указанным выше
факторам [36, с. 346-348].
Методика М.Рокича «Ценностные ориентации» позволяет исследовать
направленность личности в области отношений с окружающим миром,
социумом, с самим собой. Данный тест основывается на исследованиях
М.Рокича и его теории ценностей. Автор методики рассматривает ценности,
в качестве устойчивых убеждений личности о том, что определенная цель
или способ ее достижения является более предпочтительным по отношению
к другим. Природа человеческих ценностей по Рокичу заключается в
следующем:
3. Общее число ценностей, являющихся достоянием человека,
сравнительно не велико
40
4. Все люди обладают одними и теми же ценностями, но в различной
степени
5. Ценности организованы в системы,
6. Истоки человеческих ценностей лежат в культуре, обществе и его
институтах и личности.
7. Влияние ценностей прослеживается практически во всех социальных
феноменах
Согласно его теории различают два типа ценностей: терминальные и
инструментальные. Терминальные олицетворяют ценности связанные с
целью существования человека (семья, счастливая жизнь и т.п.) и в них
заключается видение о степени значимости той или иной жизненной цели с
личностной и общественной точек зрения. Инструментальные ценности
отражают наиболее предпочтительные, для применения к любым ситуациям,
образы действий (честность, рационализм) с личной и общественной
позиций. Подобное разделение может быть связано с традиционной
концепцией различения ценностей – целей и ценностей – средств.
Методика состоит из двух списков из 18 утверждений в каждом,
обозначающих ценности. Испытуемым предлагается проранжировать данные
утверждения в порядке убывания, т.е. от наиболее значимой ценности до
наименее. Бланк методики в приложении 2. Полученная в результате
исследования индивидуальная иерархия ценностей может быть разделена на
три равные группы: предпочитаемые ценности, значимые (ранги с 1 по 8);
индифферентные, безразличные (9-12);
отвергаемые, незначимые (13-18 ранг иерархии). При анализе методики
также можно группировать выбранные испытуемым ценности, с целью
проследить наиболее важные и значимые для него группы ценностей,
например, профессиональной реализации, внутренняя или внешняя
направленность, и т.д. [12, с. 313-316].
Третья методика, использованная в исследовании это – Диагностика
мотивации достижения А. Мехрабиана. Методика предполагает выявление у
41
личности выраженной направленности на наличие мотивации достижения
или избегания неудач. Для диагностики используются две адаптированные
формы – мужская (А) и женская (Б), бланки методик представлена в
приложении 3 и 4. Мотивация достижения, выражается в потребности
преодолевать препятствия и добиваться высоких показателей в труде,
самосовершенствоваться, соперничать с другими и опережать их,
реализовывать свои таланты и тем самым повышать самоуважение. Данный
тест диагностирует описанный выше мотив или его обратную форму – мотив
избегания неудач. Данные анализируются в соответствии с данной шкалой:
от 165 до 210 баллов – преобладание мотивации достижения успеха. От 76 до
164 баллов – то доминирует стремления избегать неудачи. Если сумма
баллов оказалась в пределах от 30 до 75, то никакого определенного вывода о
доминировании друг над другом мотивации достижения успехов или
избегания неудач сделать нельзя [46, с. 99-102].
Для обнаружения статистически верных данных о наличии влияния
уровня тревожности на мотивацию достижения успеха, нами были
использованные следующие методы математической статистики: подсчет
коэффициента корреляции Пирсона, а также применены методы
описательной статистики.
В исследовании приняли участие 32 человека, в возрасте от 23-47 лет,
из них 23 женщины и 9 мужчин. В их числе новых сотрудников: 10 женщин
и 4 мужчины. Все испытуемые являлись сотрудниками-волонтерами в
Благотворительном фонде общественных инициатив «Образовательный
проект». С учетом социальной направленности деятельности фонда и его
общественной значимости, можно предположить, что сотрудники фонда в
большой степени ориентированы на нематериальные ценности и альтруизм.
Так же ввиду специфики работы по волонтерскому соглашению, можно
утверждать о высокой степени мотивированности персонала на работу в
данной организации. Тем не менее, обращая внимание на сложившуюся в
фонде ситуацию смены большого количества сотрудников, прихода молодых
42
людей в организации, можно проследить тенденцию напряженности и
стресса среди сотрудников ввиду адаптации «новичков» и тревожности давно
работающих, что так же повлияло не только на психологический климат в
коллективе, но и на эффективность деятельности. В связи с этим
администрацией было принято решение о изучении психологического
состояния сотрудников и разработке рекомендаций по усовершенствованию
системы мотивировании, с целью поддержания положительного
эмоционального фона и повышения эффективности и продуктивности
работы.
2.3.Результаты исследования психологических особенностей трудовой
мотивации сотрудников БФОИ «Образовательный проект»
В соответствии с предположениями о наличии взаимосвязи и влияния
уровня тревожности и мотивации достижений, было принято решение в
первую очередь сравнить показатели сотрудников по факторам мотивации,
тревожности, фрустрации, агрессивности и ригидности. Таким образом,
основанием для сравнения, послужило разделение 32 сотрудников в
соответствии с полом, и со стажем работы в БФОИ «Образовательный
проект», ввиду недавней смены и притока большого количества новых
сотрудников в организацию (Приложение 6). Нами было проведено
сравнение данных групп по средним значениям (Рис.4).
43
Рис.4 Сравнение показателей психического состояния сотрудников
БФОИ «Образовательный проект» женщины и мужчин, в соответствии
с методикой А. Айзенка «Самооценка психического состояния».
Результаты сравнения показывают, что, уровень тревожности среди
всех сотрудников в коллективе средний (4,88). Что может указывать на
наличие психологического напряжения между сотрудников и состояния
тревоги. Тем не менее, средний уровень, хоть и является индикатором
наличия некоторой проблемной ситуации, но не является достаточными для
развития таких психических явлений, как синдром эмоционального
выгорания, профессиональное выгорание, неврозы, и т.д.
Уровень фрустрации (5,16), сотрудников организации выше чем,
уровень тревожности, это может быть обусловлено произведенными
изменениями в работе БФОИ, сменой большого количества сотрудников
(14/32). С приходом новых сотрудников, уровень фрустрации может
увеличиться в связи необходимостью выстраивания новых коммуникаций,
изменению устоявшихся форм работы, общения, профессионального и
личностного взаимодействия. В то время как, недавно устроившиеся так же
должны пройти процесс социальной и профессиональной адаптации к
коллективу и к новым обязанностям, методам их выполнения, в соответствии
с занимаемой должностью и спецификой организации. Все эти факторы
могут оказывать влияние на уровень фрустрации личности.
0
2
4
6
8
10
12
Тревожность Фрустрация Агрессивность Ригидность
Психическое состояние сотрудников
Мужчины Женщины Все сотрудники
44
Наиболее выраженным оказался общий уровень агрессивности (8,22),
что согласно используемой методике, может отражать как эмоциональную
нестабильность, так и агрессивную позицию, связанную с целеполаганием и
методами их достижения. Так же уровень агрессивности может служить
показателем наличия желания самореализации и стремлением к лидерству. В
связи с использованием метода анкетирования и наблюдения можно
утверждать, что агрессивность в данной исследовательской группе в большей
степени отражает стремление и реализации и занятию доминирующей
позиции в отношениях с другими людьми, в некоторых случаях может
демонстрировать аутоагрессию.
Уровень ригидности в коллективе выше среднего (5, 47), что является
показателем недостатка гибкости у сотрудников и наличия затрудненности
при необходимости резкого изменения плана действия, или необходимости
быстрой адаптации к новым условиям.
Результаты женской части сотрудников говорят о том, что по
сравнению с мужчинами, они более подвержены тревожности (5,36), и
фрустрации (5,48), чем агрессивности (7,13) и ригидности (4, 72). Уровень
тревожности у сотрудников женского пола выше (5,36), по сравнению с
мужчинами (3,88) что может быть свидетельством более высокой степени
эмоциональности у женской части сотрудников, также не маловажным
является влияние содержания должности и непосредственных обязанностей.
Большинство женщин, работающих в БФОИ «Образовательный проект»
находятся в должностях, относящихся к сфере «человек-человек», что
требует наличия хорошо развитой эмпатии и высокого эмоционального
интеллекта. Данные факторы могут оказывать влияние на уровень
тревожности.
Большую выраженность так же можно наблюдать в отношении
фрустрации – М(4,33)/Ж(5,48). Уровень фрустрации у мужчин ниже по
сравнению с женщинами, то тем не менее он выше, чем уровень
тревожности, в генеральной совокупности. Подобные результаты могут быть
45
обусловлены изменениями в работе Фонда, сменой большого количества
сотрудников (14/32), и необходимости всего коллектива адаптироваться к
новой ситуации.
Показатели агрессивности М(11)/Ж(7,13) и ригидности М(7,22)/Ж(4,78)
выражены значительно выше, особенно у мужчин, по результатам
исследования можно утверждать, что женщины в БФОИ «Образовательный
проект» более гибкие и следовательно более легко воспринимают изменение
в ходе деятельности, что так же ведет к меньшему уровню агрессивности. В
то время, как мужская половина более склонны к руководству и
доминированию в профессиональной среде, что делает менее
восприимчивыми к корректировке намеченной ими программы деятельности
и непредвиденным ситуациям, что в свою очередь повышает уровень
агрессии, в связи с переживанием некомфортной ситуации. С учетом
высокого уровня агрессивности и ригидности можно предположить, что
ввиду не пластичности характера, сотрудниками более тяжело
воспринимаются нововведения Фонда и приход новых сотрудников, что в
свою очередь провоцирует возникновения тревожности, фрустрации и
подобных деструктивных состояний.
В связи со спецификой организации и актуальной рабочей ситуацией в
коллективе важным является сравнение данных показателей психического
состояния не только в соответствии с полом, но и со стажем работы в БФОИ
«Образовательный проект». Результаты сравнения сотрудников со стажем и
«новичков» представлены ниже (Рис.5).