26
2. Эго(Я) – следует сознательным инстинктам, но в тоже время
подчиняется требованиям реальности
3. Сверх-я (Супер-эго) – совокупность моральных устоев принятых в
обществе. Оно играет роль фильтра, в соответствии с ситуацией и
нормами морали.
Исходя из этого, Эго находится в конфликте, так Ид и Сверх-я
несовместимы, поэтому Эго прибегает к защитным механизмам, в частности
к неосознанному вытеснению. Но чувства, мотивы, переживания, которые
попадают в область бессознательного, находят свое выражение в приемлемой
для человека деятельности. Фрейд выделял несколько специальных
механизмов:
1. Сублимация - бессознательный защитный механизм, при котором
осуждаемые обществом инстинктивные влечения, побуждения и
желания модифицируются в социально и личностно приемлемые
формы. (Оксфордский толковый словарь общей медицины)
2. Проекция – восприятие собственных психических процессов как
свойств внешнего объекта в результате бессознательного перенесения
на него своих внутренних импульсов и чувств.
3. Перенос - перемещение пациентом на аналитика своих влечений и
переживаний.
4. Вытеснение, подавление, репрессия - активное неосознаваемое
действие, процесс и «защитный механизм», обеспечивающие переход
из сознания в бессознательное какого-либо содержания и (или)
недопущение неосознаваемого влечения до осознания. Согласно
Фрейду, Вытеснение реализуется в виде двух фаз:
первичное Вытеснение предотвращает первоначальное
появление импульса посредством удаления из сознания в
27
бессознательное неприятных воспоминаний, переживаний,
неприемлемых желаний и т.д.
вторичное Вытеснение обеспечивает удержание в
бессознательном различных вытесненных влечений, желаний,
стремлений, представлений и т.д.
Организм рассматривается, как сложная энергетическая система. Таким
образом, если агрессия или либидо остановлено, то оно должно проявиться в
каких-то других эффектах. Супер-эго обеспечивает социальную
приемлемость этих эффектов. Если же ему это не удается, то из-за конфликта
Ид и Супер-эго нарушается нормальное функционирование системы, и это
может проявляться в болезнях, неврозах [17, с. 61-67; 25, с.119-123].
Таким образом, состояние фрустрации, в профессиональной среде не
редкость. Ввиду большого количества социальных ограничений,
регулирующих поведение сотрудников в организации, работники могут
сталкиваться с внутренними конфликтами, оказывающими влияние на
психологическое и физиологическое состояние, что без выработанной
организацией системы мотивировании и психологической поддержки, может
привести к профессиональным выгораниям, снижению мотивации и т.д.
2.Теория Карла Юнга.
По К. Юнгу, психика включает 3 уровня: сознание, личное
бессознательное и коллективное бессознательное. Коллективное
бессознательное играет значительную роль в структуре личности. Оно
образованно следами памяти, оставленными прошлым опытом. Юнг считал,
что коллективное бессознательное оказывает влияние и даже предопределяет
поведение человека с момента рождения. Оно состоит из нескольких
уровней. Определяется национальностью, расовой принадлежностью и
общечеловеческим наследованием. Коллективное бессознательное
проявляется у отдельных людей в виде архетипов. Архетипы - структурные
28
компоненты коллективного бессознательного, лежащие в основе
общечеловеческой символики, сновидений, мифов, сказок, легенд, преданий
и т. п. (Этнопсихологический словарь) Так же архетипы можно найти в и
творчестве. Они присущи конкретным людям, но в них отражается
коллективное бессознательное. Это некие общие формы мысленных
представлений, включающие в себя значительный элемент эмоциональности
и даже перцептивные образы [27, с. 312-315].
Так же существует личное бессознательное, оно состоит из вытесненных
из сознания воспоминай, мыслей, чувств и т.д. Юнг создал типологии
личности. Основа квалификации – направленность человека на себя или на
объект. Отсюда идет деление на экстравертов и интровертов. А также он
выделил три дополнительных типа: интуитивный, мыслительный,
эмоциональный. Типы Юнга определяются не обстоятельствами жизни
человека. Они врожденные [17, с. 78-81; 50, с. 129-134].
3.Гуманистическая теория личности Карла Рождерса.
Главным источников развития личности К.Роджерс считал тенденцию
человека к самоактуализации, врожденной. Согласно К. Роджерсу, она —
обозначение той силы, что заставляет человека развиваться на самых
различных уровнях — от овладения моторными навыками до высших
творческих взлетов (словарь практического психолога). В психике
существуют две такие тенденции. Первая: Роджерс назвал ее «
самоактуализирующейся тенденцией», изначально содержит в бедующие
свойства личности. Вторая: «организмический отслеживающий процесс»
представляет собой механизм контроля развития личности. На основе этих
тенденций у человека возникает особенная структура личности. «Я», которое
включает «идеальное Я» и «реальное Я». Эти подструктуры могут
находиться в разных отношениях от полной гармонии, до полной
дисгармонии. Цель жизни, согласно К.Роджерсу, - реализовать весь свой
врожденный потенциал, быть «полностью функционирующей личностью»,
29
т.е. человеком, который использует все свои способности и таланты,
реализует свой потенциал и движется к полному познанию себя, своих
переживаний, следуя своей истинной природе [4, с. 77-78; 48, с. 431-442].
4.Когнитивная теория личности Дж. Келли.
Согласно Келли, единственное, что человек хочет знать о жизни – это
то, что с ним произошло, и что с ним будет происходить в будущем. Главный
источник развития человека, как личности является социальное окружение,
общество. Так же он подчеркивает важность влияния интеллектуальных
процессов на поведение человека. Дж. Келли сравнивает любого человека с
ученым, который ставит и проверяет гипотезы, прогнозирует результат.
Основной элемент – личностный конструкт. У каждого система личностных
конструктов собственная. Она делится на два уровня:
1. Блок «ядерных» конструктов - это основные конструкты, которыми
человек пользуется наиболее часто при взаимодействии с людьми. Их
около 50.
2. Блок периферических конструктов - все остальные, количество их
индивидуально, может варьироваться от сотен до нескольких тысяч
[39, с. 232;48, с. 455-458].
1.3.Трудовая мотивация, как движущий инструмент повышения
эффективности и, ее психологические особенности
Деятельность, выполняемая организацией, может оказаться
малоэффективной или вовсе не эффективной, по причинам не
заинтересованности сотрудников в ее реализации. Данный интерес
выражается в мотивированности человека на ту или иную деятельность.
Одним из важных этапов в выполнении деятельности, является принятие ее
личностью. Мотивация побуждает трудовую активность и влияет на
формирование цели и путей ее достижения.
30
Успешность деятельности определяется отношением к труду, в общем,
к конкретной профессиональной сфере, что находит свое выражение в
мотивах. Мотивы являются побудителями деятельности и включают в себя
интересы, убеждения, потребности, установки, стремления личности.
Несмотря на то, что основными источниками мотивов являются потребности,
социальные нормы, жизненные принципы, цели, ценности могут так же
оказывать стимулирующее воздействие [33, с. 110-111; 41, с. 367].
Мотивационная сфера работника зачастую подвергается сильному
воздействию со стороны как внешних, так внутренних факторов. Например,
такие явления как утомление, стресс, ведущие к профессиональному и
эмоциональному выгоранию оказывают негативное влияние на структуру
трудовой мотивации, практически полностью нивелируя ее. Подобные
последствия являются свидетельством перегруженности нервной системы
работника, тревожностью, внутренними конфликтами, а так же состоянием
фрустрации. Мотивационная сфера, обладающая огромной побудительной
силой, в тоже время является крайне восприимчивой к изменениям [10, с.
172; 21, с. 301- 309; 34, с. 87-89].
Русалимова А.А в своих исследованиях полагает, что отношение
человека к труду определяется соотношением следующих трех стимулов
активности личности: материальная заинтересованность, интерес к процессу
труда, и отношение к социальной ценности результатов деятельности.
Сбалансированность присутствия всех трех данных мотивов является
наиболее оптимальным и эффективным для личности сотрудника. В таком
случае наблюдается максимальная отдача со стороны работника и высокая
степень удовлетворенности трудом и его результатами. Тем не менее, не
редко возникают и иные ситуации, в которых, например, материальная
заинтересованность оказывается доминирующей, заставляя работника,
мирится с непрестижностью работы и отсутствием интереса ее выполнения
[38, с. 183-185].
31
Мотивационная сфера является очень динамичной, поэтому изменения
доминирующего мотива в контексте одной личности могут происходить
довольно часто, это происходит под влиянием большого количества
факторов. Важным для руководителя является мониторинг динамики
мотивов сотрудников, с целью своевременной корректировки структуры
трудовой мотивации для поддержания психологического здоровья
коллектива, что в свою очередь будет способствовать эффективной работе
организации в целом [38, с. 183-185; 49, с. 196-198].
Большую роль в оптимизации и поддержании мотивации труда играет
самосознание личности, осознание своих потребностей, мотивов, желаний,
способностей. Все это способствует формированию у личности,
представлений о себе, как о профессионале, определяется уровень
притязаний и ожидаемые результаты деятельности. Данные группы мотивов
трудовой деятельности, по мнению Т. Томашевского, можно определить как
симптомокомплекс самосознания. Автор выделяет несколько ключевых
мотивов данного комплекса:
1. Мотив выгоды. Работник, руководствующийся данным мотивом,
рассматривает любую деятельность и ее результаты с позиции
личной выгоды, как материальной (премии, заработная плата...), так
и нематериальной (престиж, социальный статус, общественное
признание).
2. Мотив удобства. Человеку свойственно выбирать наиболее
оптимальный, не затратный, с точки зрения физических и
психических вложений, способ выполнения деятельности. Это не
означает, что люди всегда выбирают простой труд, выбор чаще
падает на деятельность, сложность которой соответствует
возможностям личности работника.
3. Мотив безопасности. Данный мотив связан с стремлением человека
оградить себя от опасностей связанных с трудовой деятельностью.
32
Например, от физических травм, материальных потерь, а так же от
социального порицания, снижения авторитета, престижа, и т.д.
4. Мотив удовлетворенности. Данный мотив играет большую роль в
получении личностью положительных эмоций от процесса,
результата его деятельности, что оказывает, значительный
мотивирующий эффект.
5. Мотив мнения окружения. Человек социален в той или иной степени,
так и любая трудовая деятельность сопряжена с социальными
ожиданиями, направленными на работника осуществляющего ее.
Таким образом, наиболее оптимальная ситуация – это ситуация
совпадения поведения работника с социальными ожиданиями
выполнения деятельности. [22, с. 256-259; 23, с. 81-82; 42, с. 47-48].
По мнению автора, все представленные выше мотивы
однонаправленные и выступают одновременно, но с разной степенью
выраженности. Так же данные мотивы могу вступать в конфронтацию или
оказывать влияние и трансформировать образ остальных мотивов. Таким
образом, противоречия мотивов могут спровоцировать как
внутреличностные, так и межличностные конфликты, снижая тем самым
удовлетворенность трудом, своей позицией в нем [35; 43, с. 178-182].
Дорофеева А.А. в своей работе указывает на важность исследования и
управления мотивацией сотрудников в современных организациях. Она
рассматривает стадии управления организационным поведением, а частности
управления мотивацией. На первом этапе воздействие направлено на
внешнюю мотивацию, подверженную таким факторам как:
1. Поведение других людей, группы или коллектива. Человек является
социальным существом, и таким образом согласованное поведение
группы людей или авторитетных ее представителей может
актуализировать у отдельной личности потребность в причастности,
тем самым запустив соответствующие мотивы. Так же, в данной
33
ситуации большую роль играет индивидуальная степень
конформности.
2. Публично заявленная позиция – это отражает такую психическую
особенности человека, как следование природным автоматизмам.
Примерами подобного поведения являются: принцип взаимного
обмена (желание ответить «тем же»), принцип последовательности –
не противоречия самому себе, принцип социального доказательства
и авторитета (в ситуации недостатка достоверной информации или
знаний присваивать большую значимость мнению другого человека,
а не своему)
Таким образом, согласно автору вторая стадия управления
организационным поведением (формирование модели поведения сотрудника)
дополняет внешнюю мотивированность, внутренней мотивацией сотрудника.
Внутренняя мотивация проявляется в профессиональной деятельности,
в качестве фактора получения удовольствия от содержания труда. Все это
определяется индивидуальными особенностями и предпочтениями каждого
сотрудника. Автор говорит о том, что внутренняя мотивация к конкретному
виду работы слабо поддается или не поддается вообще внешней
корректировке. Единственным вариантом воздействия на внутреннюю
мотивацию является введение в состав выполняемых сотрудником работ те, к
которым его или её внутренняя мотивация выше, и уменьшить долю тех, к
которым она низкая [13, с. 78-84; 14, с. 133-139].
Таким образом, в любой организации в настоящее время большинство
выполняемой деятельности лежит в поле ответственности человека, а значит,
процесс и результаты ее находятся под постоянным влиянием со стороны
«человеческого фактора». Учитывая многогранность системы мотивации
человека и количество действующих на нее факторов, можно сказать, что
поддержание данной системы является одной из ключевых задач, для
повышения и сохранения уровня эффективности работы организации.
34
Вывод по главе I
Исходя из рассмотренного нами теоретического материала, можно
сделать вывод, что система мотивации сотрудников основывается на
внутренних и внешних потребностях личности и требует комплексного
подхода при управлении.
Существует множество теорий трудовой мотивации отличающихся в
походах: одни рассматривают потребности, как основу мотивационных
процессов, другие изучают факторы оказывающие влияние на данную сферу,
третьи описывают условия и этапы формирования мотивации. Тем не менее
важно указать, что объединяющим для всех теорий является то, что трудовое
побуждение возникает за счет внутренних факторов связанных с осознанием
и пониманием субъекта индивидуального смысла той или иной трудовой
деятельности и того что ее выполнение ему приносит, какие потребности
удовлетворяются, какие достигаются результаты. Данные подходы в равной
степени значимы, так как дают более широкое и разностороннее
представление о структуре мотивационных процессов, а так же имеют
большое значение для изучения феномена трудовой мотивации.
Теоретическое рассмотрение трудовой мотивации является основой для
разработки и совершенствования практических программ по управлению и
поддержанию мотивационной сферы сотрудников с целью повышения
эффективности работы организации.
Система стимулирования является комплексом мероприятий
опосредованно оказывающих влияние на личность работников, формируя,
изменяя и регулируя их индивидуальные установки, мотивы. Поэтому крайне
важным при работе с трудовой мотивацией является учет индивидуально-
психологических особенностей сотрудников организации. Несмотря на то,
что основной целью трудового мотивирования зачастую является повышение
эффективности выполняемой сотрудником работы в кратчайшие сроки,
нужно не забывать о дифференцированном подходе и ориентации на
личность.
35
С учетом рассмотренных нами теорий личности можно сказать, что
разработка универсальной концепции мотивирования персонала невозможна.
Для успешной разработки данной структуры необходимы знания в области
трудовой мотивации, конкретных ее методов и применение их в контексте
личностных особенностей коллектива. Одним из ключевых факторов
успешности разрабатываемой концепции мотивации является принятие во
внимание особенности организации, такие как: сложившиеся традиции,
корпоративная культура, специфика деятельности организации, цели,
ценности, количество сотрудников и прочее.
Таким образом, можно сделать вывод, что трудовая мотивация может
выступать в роли процесса воздействия различными методами и способами
на сотрудника, направленного на побуждение его к трудовой деятельности,
и в роли результата этого воздействия, демонстрирующего
сформировавшуюся в итоге совокупность трудовых мотивов. Все это
является крайне важным теоретическим базисом необходимым для
практической работы со структурой трудовой мотивации сотрудников в
различных типах организаций.