26
чтобы его работа стала эффективнее? Формирование деятельности
начинается с принятия ее личностью, возникновения желания выполнять
именно эту деятельность, которое вызывает активность личности в заданном
направлении.
Мотив является динамичной структурой, когда на первый план
выдвигаются одни и вытесняются на задний план другие мотивы. Изменение
главного мотива достаточно часто встречается в трудовой деятельности.
Причины таких изменений могут быть разные: обстоятельства личной жизни,
изменения условий и системы трудовой деятельности и др. Проанализировав
изменения мотивов работников в различные периоды экономической
стабильности можно выявить следующие закономерности: общий уровень
удовлетворённости работой связан с увеличением безработицы; при
неустойчивом экономическом положении подвержена изменениям структура
мотивов – на первый план выходят мотивы экономического плана и
происходит ослабление мотивов содержания деятельности; у работников с
более высокой квалификацией присутствуют более выраженные мотивы
интереса к деятельности, по причине большей стабильности своего
положения
19
.
Трудовая мотивация как объект психодиагностического исследования
обладает некоторыми особенностями, которые обусловлены, прежде всего,
специфичностью самих мотивов трудовой деятельности, источниками
получения информации о трудовых мотивах, способами их изучения
20
.
В основе мотива трудового поведения лежит потребность, связанная с
трудовой деятельностью. Однако не существует взаимно однозначного
соответствия между системой потребностей и системой мотивов. Как
мотивы, так и потребности имеют свою качественную специфику и их нельзя
отождествлять. Одна и та же потребность может реализовываться через
19
Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник / Ю. Д. Красовский. – 4-е изд., прераб. и доп. –
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 314 с.
20
Хадасевич, Н. Развитие потенциала персонала организации / Н. Хадасевич // Кадровик. – 2011. - №1. –
С.6-11
27
разные мотивы, а один и тот же мотив может реализовывать разные
потребности. Таким образом, потребности соответствует целый класс
мотивов, а мотив может входить в разные потребностные классы. В
результате диагностика мотивов и потребностей не тождественна, хотя тесно
взаимосвязана.
Каждому трудовому мотиву соответствует свой мотивационный вес,
характеризующий степень вклада, который данный мотив вносит в
реализацию той или иной потребности. Однако, мотивы, связанные с
определенной потребностью, это не просто сумма мотивов, а иерархическая
система, в которой имеются определенные уровни доминирования мотивов.
Определение мотивационных весов мотивов дает возможность обнаружить
общие характеристики предмета потребности. Выявление же уровня
доминирования мотивов дает возможность уточнить конкретную специфику
предметного содержания потребностей.
В психодиагностике трудовой мотивации используются ряд
индикаторов - показателей, позволяющих судить о качественных или
количественных характеристиках трудовых мотивов
21
. К наиболее
распространенным из них относятся:
прямая оценка представлений человека о причинах или особенностях
трудового поведения;
выявление системы побудительных ценностей, релевантных мотивам
труда;
время принятия решения при мотивационном конфликте выбора
альтернатив;
оценка эффективности выполнения деятельности;
динамика трудового поведения человека в течение длительного
периода;
продукты деятельности.
21
Хадасевич, Н. Развитие потенциала персонала организации / Н. Хадасевич // Кадровик. – 2011. - №1. –
С.6-11
28
Наиболее естественным источником получения информации о трудовых
мотивах людей является сама работа – ее процесс и результат. Наблюдая и
анализируя трудовую деятельность работника, можно ответить на вопрос,
какие стороны работы он более всего ценит, какие ценности труда старается
достичь, что в работе не нравится, к чему относится безразлично.
Другим источником информации о трудовых мотивах работников могут
быть результаты соответствующих психологических исследований,
проведенных с использованием различных психодиагностических методик.
Как правило, для изучения мотивов трудовой деятельности используются
прямые методы психодиагностики – анкеты, опрос, интервью. В основе
методик такого типа лежит первый индикатор (прямая оценка), хотя
методики могут различаться по способам конструирования и другим
особенностям. Принцип этих методик заключается в следующем – человеку
предлагается для выбора или оценки определенный перечень трудовых
мотивов, потребностей, интересов и так далее.
Наиболее распространенным методом изучения трудовых мотивов
является исследование удовлетворенности работников своим трудом. В
методиках изучения удовлетворенности, как правило, используются вопросы
трех типов: вопросы для выявления степени удовлетворенности трудом
индивида; вопросы о выявлении мнений по поводу удовлетворенности и
неудовлетворенности трудом; вопросы о возможных последующих
действиях индивида
22
.
При формулировании вариантов ответов для вопросов первого типа
применяют различные шкалы: двучленная (да – нет), трехчленная
(удовлетворен – не вполне удовлетворен – не удовлетворен), пятичленная
(совершенно неудовлетворен – скорее неудовлетворен – и удовлетворен, и не
удовлетворен – скорее удовлетворен – полностью удовлетворен),
семичленная и десятичленная.
22
Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А.,
Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2013. – 400 с.
29
Помимо опросников удовлетворенности, также существуют различные
методы расчета индексов удовлетворенности трудом – индекс оценки
рабочей ситуации В.А. Ядова, индекс удовлетворенности В.С. Максименко
и другое.
Другой распространенный способ изучения мотивации труда –
регистрирование субъективной значимости (ценности) для сотрудников
работы в целом и ее отдельных аспектов, так как более ценимые элементы
трудовой ситуации являются побуждающими факторами эффективной
работы. Обычно исследователей – сторонников данного способа изучения
трудовых мотивов – интересуют в этой области три вопроса
23
:
1. трудовые факторы, наиболее значимые для различных категорий
работников;
2. характер зависимостей между более ценимыми факторами и
характеристиками различных категорий работников;
3. характер зависимостей между ценностными предпочтениями и
результативностью труда.
Методики прямой диагностики трудовой мотивации имеют ряд
недостатков. Поскольку в них описываются гипотетические ситуации,
человеку бывает трудно ответить, как он поступил бы. Кроме того, не все
мотивы являются осознанными, и человек не может сказать о них что-нибудь
определенное. Серьезным недостатком является также то, что ответы на
анкеты подвержены сознательной или неосознанной фальсификации.
Человек часто стремиться к социально одобряемым ответам, то есть на
ответы влияет фактор социальной желательности. Однако, эти методы –
достаточно простые для выполнения, компактные, не требующие больших
временных затрат, именно поэтому они выступают как наиболее удобный в
производственных условиях инструмент для диагностики трудовой
мотивации.
23
Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие. / Е.С. Яхонтова. – М.: Дело,
2013
30
Использование теоретических разработок в повседневной практике
трудовой деятельности достаточно непросто. Однако, игнорирование
мотивационного уровня процесса труда приводит к серьезным негативным
последствиям для компании и её персонала. С помощью тестов,
собеседований и различных проективных методик можно осуществить
дифференцированный подход к персоналу, что приведет к положительному
экономическому и психологическому эффекту.
1.4. Сущность, виды и основные методы мотивирования персонала
Эффективное управление трудовыми ресурсами является одним из
основных условий, ведущих к повышению результативности хозяйственной
деятельности и конкурентоспособности организаций. Особое место в системе
кадрового менеджмента занимает мотивация работников: умение
руководителей вовремя определять и применять факторы влияния на уровень
трудовой активности работников - чрезвычайно ценный рычаг управления,
активизирующий скрытые резервы повышения производительности труда.
Однако большинство отечественных предприятий до сих пор
практикуют мотивирование персонала с помощью ограниченного числа
традиционных методов (прежде всего, повышения заработной платы,
премирования или установления штрафных санкций), которые не учитывают
индивидуальных потребностей работников. Поэтому на данном этапе
развития экономики все острее стоит проблема непродуктивного
использования трудового потенциала работников, которая проявляется в
формальном выполнении ими своих трудовых обязанностей
24
.
В современной науке поведение человека рассматривается как феномен,
состоящий из двух функционально взаимосвязанных сторон - побудительной
и регуляционной. Побуждение напрямую связано с активизацией и
24
ШкатуллаВ.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И.Шкатула – М.: Изд-во НОРМА – ИНФРА-М,
2013. – 510 с.
31
направленностью поведения, а регуляция обеспечивает выстраивание
поведенческих реакций от начала и до конца в каждой конкретной ситуации.
В этой связи Р.С. Немов указывает, что такие психические процессы,
явления и состояния, как мышление, внимание, память, воображение,
ощущение, восприятие, эмоции, способности, темперамент, прежде всего,
выполняют роль регуляторов поведения. В свою очередь, его стимуляция,
или побуждение, непосредственным образом связаны с понятиями мотива и
мотивации
25
.
Отметим сначала, что мотивация трактуется сегодня как более широкое
понятие, чем мотив, и наделяется двояким смыслом: с одной стороны,
данный термин используется для обозначения системы факторов,
детерминирующих поведение человека, а, с другой стороны, - для описания
процессов, стимулирующих и поддерживающих поведенческую активность
человека на том или ином уровне.
Следовательно, по словам С.А. Шапиро, трудовую мотивацию также
можно определить двояко: во-первых, как удовлетворение работниками
собственных потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, которое
достигается в результате реализации их целей, согласованных с целями и
задачами предприятия, и, во-вторых, как комплекс мероприятий со стороны
субъекта управления, применяемых им для повышения эффективности
персонала
26
.
Для разграничения указанных характеристик мотивационного процесса -
мотивации как внутренней энергии, включающей активность человека в
жизни и на работе, и мотивации, которую обеспечивает этому человеку
работодатель, последнюю часто обозначают термином «стимулирование».
В.В. Травин и В.А. Дятлов пишут, что процесс стимулирование труда
предполагает создания работодателем таких условий, при которых активная
25
Доскова Л. Управление персоналом. Пособие для вузов / Л. Доскова. – Изд-во.: ЭКСМО, 2017.
26
Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А.,
Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2013. – 400 с.
32
трудовая деятельность соответствующими, заранее зафиксированными
результатами, становится необходимым и достаточным фактором
удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей
персонала
27
.
Таким образом, мотивация понимается нами как совокупность причин
психологического характера, объясняющих поведение человека, его
направленность и активность. Термином «стимулирование» будет
обозначаться вся совокупность действий субъектов управления для
повышения производительности труда работников.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если
определить используемые для его объяснения понятия «потребность»,
«мотив», «стимул», «цель».
Схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и
многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов, целей и
стимулов отражена на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1- Механизм мотивации персонала
Рассмотрим подробнее элементы изображенной на рисунке 1.1 схемы.
27
Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие. / Е.С. Яхонтова. – М.: Дело,
2013
33
Потребность представляет собой осознанную необходимость в тех или
иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях.
С точки зрения психологии потребность - особое состояние психики,
выражающееся в несоответствии внутренних и внешних условий его
деятельности, в результате чего возникает эмоциональная напряженность
или неудовлетворенность, и формируются внутренние мотивы деятельности
индивида. Применительно к трудовой активности потребность человека
выступает источником его деятельности по удовлетворению нужды в тех или
иных предметах, необходимых для существования
28
.
Знаменитый американский психолог А. Маслоу сформировал
актуальную до сих пор иерархию потребностей. Согласно его подходу
потребностиранжируются от низших уровней (первичные) к высшим
(вторичные) на приоритетной основе. Они частично перекрываются и
взаимосвязаны, но их можно сгруппировать в пять блоков, как это
изображено на рисунке 1.2
29
.
Рисунок 1.2 – Иерархия потребностей по А. Маслоу
Классификация потребностей, по А. Маслоу, выглядит следующим
образом:
28
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. / Е.П.Ильин – Спб.: Питер, 2013. – 513 с.
29
Маслоу.А. Мотивация личности. 3-е издание. / А.Маслоу. ООО издательство Питер , 2014
34
а) Физиологические, или органические, потребности - голод, жажда и
т.п.
б)Потребности в безопасности – стремление чувствовать себя
защищенным, не испытывать страх.
в) Социальные потребности, а именно:
потребности в принадлежности и любви как желание находиться
рядом с людьми, быть принятым ими, получить в их лице жизненную опору.
познавательные потребности в получении знаний, умений,
навыков.
эстетические потребности в гармонии, порядке, красоте.
д) Потребности в уважении (почитании) - желание одобрения,
признания, собственного авторитета в глазах значимых членов общества,
достижения успехов.
е) Потребности в самоактуализации - реализация своих целей,
способностей, развитии собственной личности.
В своей теории, подразумевающей иерархию человеческих
потребностей, А. Маслоу говорит о том, что люди, главным образом,
удовлетворяют их не хаотично, а в определенной последовательности, с
учетом важности для обеспечения своей жизнедеятельности
В модели А. Маслоу утверждается, что приоритетными являются
потребности низших уровней, и только при условии их удовлетворения
направлять поведение индивида могут высшие потребности. Что же касается
их самого высокого класса самоактуализации, то, по А. Маслоу,
самоактуализация как способность может присутствовать у большинства
людей, но лишь у меньшинства она является в какой-то степени
свершившейся
30
.
Своеобразным критиком теории мотивации А. Маслоу выступил С.
Алдерфер, объединивший все потребности в рамках трех больших категорий:
30
Маслоу.А. Мотивация личности. 3-е издание. / А.Маслоу. ООО издательство Питер , 2014
35
а) Стремление к физическому благополучию, здоровью – потребность
существования.
б) Стремление к удовлетворению в межличностных отношениях –
потребность общения.
в) Стремление к перспективному росту и развитию – потребность в
развитии карьеры.
Несмотря на наличие в этих двух теориях общих черт, в них заметны и
определенные отличия:
согласно С. Алдерферу работники, которые не смогли успешно
реализовать низших потребностей, вполне способны удачно решать задачи и
достигать поставленных целей в сфере высших потребностей;
С. Алдерфер, в отличие от А. Маслоу, не отождествляет
продвижение работника по карьерной лестнице с обязательным
удовлетворением запросов личности;
по мысли С. Алдерфера, неудачи в карьере очень часто
становятся причиной неудач при удовлетворении потребностей низших
уровней.
На наш взгляд, теория мотивации С. Алдерфера в обозначенных выше
направлениях вполне конструктивно дополняет пятиуровневую теорию
потребностей А. Маслоу
31
.
Еще одной авторитетной иерархией потребностей считается концепция
Д. МакКлеланда, в основании которой находятся три потребности высшего
уровня - власть, успех и причастность.
Автор видит в стремлении к власти потребность оказывать влияние на
других людей, прямо воздействовать на их поведение. Люди с такой
потребностью, как правило, откровенно и энергично стремятся лидировать,
возглавив группу, коллектив.
Потребность успеха в теории Д. МакКлеланда расположена между
31
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. / Е.П.Ильин – Спб.: Питер, 2013. – 513 с.