4
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ВНУТРИФИРМЕННОГО
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ........................................................................................ 8
1.1 Подходы к внутрифирменному обучению персонала ................................... 8
1.2 Методы обучения персонала .......................................................................... 14
1.3 Измерение эффективности обучения ............................................................ 24
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА РЕСТОРАНА «МAFIA» ........................................... 32
2.1 История развития ресторана «МAFIA» ......................................................... 32
2.2 Внешняя и внутренняя среда ресторана «МAFIA» ...................................... 36
2.3 Оценка системы профессионального развития персонала организации ... 49
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ
ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ........................................ 59
3.1 Мероприятия по внутрифирменному развитию персонала ........................ 59
3.2 Оценка экономической эффективности мероприятий ................................. 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 78
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….82
5
ВВЕДЕНИЕ
Вопрос внутрифирменного обучения персонала в последнее время
приобретает все большее значение. Для оценки данного процесса используется
два основных показателя.
Первый показатель – охват работников дополнительным
профессиональным обучением. По данным Росстата, он составляет 13,8 %, что
намного ниже аналогичных показателей или 0,5 % от расходов на заработную
плату. Данный показатель также существенно ниже по сравнению с
аналогичными показателями развитых стран. Например, в странах Евросоюза
(до его расширения) затраты на обучение составляли 3 % от фонда заработной
платы или 0,5 % от расходов на заработную плату.
Актуальность темы обусловлена существующим разрывом между
учебными программами по подготовке кадров для отрасли и ее реальными
потребностями. Имеют место недостаточная компетентность молодых
специалистов и отсутствие адаптационных навыков, которыми они должны
обладать в динамично развивающейся конкурентной среде. Отсутствует
система диверсифицированного и сбалансированного профессионального
образования в сфере индустрии питания и гостеприимства. Нет тесной
интеграции науки и бизнес-структур, то есть, нет широкого спектра научно
обоснованных образовательных программ и образовательных учреждений,
осуществляющих непрерывную, многоуровневую, основанную на модульно-
компетентностном обучении профессиональную деятельность по подготовке и
переподготовке кадров для индустрии питания в тесном взаимодействии с
практикой.
Степень разработанности проблемы. Система, методы и формы
обучения были рассмотрены рядом авторов: Н.М. Зазовская, В.Г.Мартынов,
П.Никитенко, Л.Платонова, В.В.Травин, В.А Дятлов и др., Многие специалисты
индустрии питания и гостеприимства, ресторанного бизнеса, такие как
6
Е.А.Балашова, И.И. Гаевой, Е.Г. Гуреева, С.В. Дусенко, М.Е. Курдакова,
М.В.Полева, А.Н. Полухина, Л.В. Сакун, О.В.Фомина, и др., считают, что
отсутствие отраслевого заказа на потребность в специалистах разного уровня
приводит к полной хаотичности в численности и профессиональной
направленности подготовки специалистов.
Объектом исследования является система внутрифирменного обучения
персонала.
Предметом исследования работы являются формы и методы
внутрифирменного обучения персонала.
Цель исследования работы - проанализировать формы, методы
обучения персонала ресторана «МAFIA» и выработать рекомендации по их
развитию.
Для достижения поставленной цели требуется решение определенных
задач:
– провести теоретико-методологический анализ современных подходов к
обучению персонала в организации;
– описать методы обучения кадров;
– рассмотреть способы измерения эффективности обучения
– ознакомиться с общей характеристикой ресторана «МAFIA», провести
анализ экономических показателей, кадрового потенциала;
– описать действующую систему обучения персонала ресторана
«МAFIA»;
– выработать рекомендации по повышению эффективности
внутрифирменного обучения персонала в ресторане «МAFIA».
Методы исследования:
– изучение и анализ научной литературы;
– изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики развития
персонала;
– анализ документов, аналитико-исследовательский, интервьюирование;
– наблюдение, расчетно-балансовый, опрос и т.д.
7
Источниковую базу исследования составили законодательные акты,
нормативная документация ресторана «МAFIA», справочная и учебная
литература по кадровому менеджменту, управлению персоналом и
организационному поведению, материалы периодической печати.
Научную новизну исследования будут составлять следующие
результаты: уточнение теоретических положений внутрифирменного обучения
персонала, и анализ применения практических форм и методов обучения
персонала в ресторане «МAFIA» в современных условиях хозяйствования.
Практическая значимость работы состоит в использования
результатов и предложений в практической системе обучения персонала
ресторана «МAFIA», с целью повышения производительности труда в
организации.
Бакалаврская работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
литературы и приложений.
В первой главе описаны существующие подходы и методы
внутрифирменного обучения, а также оценка его экономической
эффективности.
Во второй главе проанализирована деятельность ресторана «МAFIA»,
факторы внутренней и внешней среды организации, существующая система
обучения.
В третьей главе выделены мероприятия по совершенствованию
внутрифирменного обучения персонала ресторана «МAFIA», и проведена
оценка их экономической эффективности.
В заключении изложены выводы и предложения по проведенному
исследованию.
8
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Подходы к внутрифирменному обучению персонала
Теоретически инвестиции работодателя в обучение персонала могут
объясняться двумя причинами. Во-первых, потребностью в приобретении
работником специфического человеческого капитала, т. е. таких знаний,
умений, навыков, которые востребованы только в данной конкретной
организации. В силу высокой специфичности актива, работника с такими
характеристиками невозможно найти на внешнем рынке труда.
Как показано Г. Беккером, обучая работника таким навыкам, фирма
несет минимальные риски, связанные с увольнением работника, так как
полезность работника и его заработная плата на новом месте работы будут при
прочих равных условиях ниже [4, с. 64].
Во-вторых, несоответствием выполняемой работы, имеющимся
компетенциям. Это несоответствие может быть связано с множеством причин,
начиная со структурной несбалансированности рынка труда и системы
профессионального образования в разрезе профессий и уровней квалификации
и заканчивая высоким динамизмом внешней среды, предъявляющей спрос на
новые компетенции.
Как свидетельствуют результаты исследования, проведенного
специалистами Всемирного банка и Национального исследовательского
университета «Высшая школа экономики», в России имеет место
увеличивающийся дефицит навыков работников. Он фиксируется не только в
собственно профессиональной сфере, но и в сфере когнитивных навыков
высокого порядка (способность принимать нестандартные решения, умение
планировать работу, решать проблемы и др.) и социальных навыков (лидерские
навыки, умение работать в команде и пр.). Особенно остра эта проблема для
организаций, развивающихся по инновационному типу [5, с.44].
Среди исследований вопросов внутрифирменного обучения персонала в
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
9
России можно отметить ряд работ. Результаты исследования О. Лазаревой, И.
Денисовой, С. Цухло показывают, что объем внутрифирменного обучения
персонала, зависит от ситуации на рынке труда. Высокие издержки поиска
работника необходимой квалификации (а именно такая ситуация сегодня
складывается на рынке труда) повышают вероятность обучения уже
работающих в организации представителей соответствующей
профессиональной группы, либо вынуждают принимать на работу сотрудника,
не имеющего достаточных компетенций, и обучать его.
В работах П. Травкина содержится оценка отдачи на внутрифирменное
обучение российских работников в зависимости от характеристик работников и
организаций. На основе использования метода двойных разностей выявлена
положительная отдача от факта прохождения дополнительного
профессионального образования на уровне 8,3 % прироста заработной платы
[17, с.112].
В отечественной управленческой практике сформировались два подхода
к развитию работников в деловых организациях: первый ориентируется на
использование уже имеющихся у персонала знаний, способностей и умений с
целью получения результата в ближайшее время, при этом расходы на
профессиональное обучение рассматриваются как издержки, которые следует
сокращать.
Второй подход предполагает развитие человеческих ресурсов как
cтpaтегического вида ресурсов, обеспечивающего конкурентные преимущества
организации, но требующего долгосрочных инвестиций.
Данный подход является, безусловно, более современным, так как для
успешного экономического развития сегодня существенное значение имеет не
наличие традиционных природных ресурсов, а прежде вceгo, человеческий
интеллект, знания и способности, которые должны «трансформироваться» в
новые идеи, инновации, в повышение производительности и качества труда и,
следовательно, привести к приращению прибыли и росту
конкурентоспособности организации.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
10
Исследования, проведенные с целью выявления темпов устаревания
знаний в связи с научно-техническим прогрессом, свидетельствуют, что если в
1940 снижение уровня квалификации инженеров на 50% происходило за 12 лет,
то уже в начале новoгo тысячелетия знания обесцениваются наполовину в
среднем за 5 лет. Ежегодный «износ» знаний достигает дo 15%. Примерно за 40
лет профессиональной деятельности каждый специалист должен повышать
свою квалификацию от 5 до 8 раз. В наши дни на переподготовку специалистов
в развитых странах отводится до 20% рабочего времени, а на самоподготовку
специалистов 10 часов в неделю и 4080 часов в год в какой-либо форме
корпоративного обучения [10, с.106].
За рубежом большую роль в развитии персонала играют промышленные
фирмы. В конце 90x гг. затраты на эти цели 7,5 тыс. крупнейших частных фирм
США оценивались в 2 млрд. долл., из которых 1,6 млрд. долл. были направлены
на реализацию собственных программ и 400 млн. на оплату обучения
сотрудников в дpyгих организациях: университетах, колледжах, учебных
центрах дpyгих фирм, профессиональных обществах. Практически все крупные
промышленные компании, 75% финансовых, транспортных, связи,
коммунальных фирм США имеют в штате преподавателей соответствующего
профиля, общая численность которых достигает 45 тыс. человек. В Японии по
программе непрерывного образования непосредственно в компаниях обучается
80% слушателей, вне компаний 18, за границей 2 %. Фирмы ФРГ ежегодно
расходуют около 9 млрд. марок на повышение уровня образования и
квалификации персонала.
Средние расходы предприятий Франции на эти цели сегодня достигают
3% фонда заработной платы и продолжают расти (для сравнения: в России
лишь 0,3%) [38, с.9].
Коренная перестройка российской экономики невозможна без
профессионального и экономического обучения кадров, без формирования
современной системы непрерывного внyтpифирменногo развития человеческих
ресурсов, которая бы опиралась как на передовой зарубежный, так и на
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
11
отечественный опыт, накопленный в течение многих лет.
Признание знаний и компетенций как стратегических pecypсов
обусловило потребность в новых подходах к управлению знаниями как
нематериальными активами. В начале 90x гг. прошедшего столетия в развитых
странах началось формирование концепции обучающейся организации. Ее
определяющая особенность нацеленность на непрерывное обучение персонала,
поиск и создание возможностей и условий для развития и реализации
потенциала собственных сотрудников, стремление к постоянному повышению
уровня их компетенций как конкурентных преимуществ компании [14, с. 64].
Обучающейся может быть любая организация как коммepческая, так и
некоммерческая, малая, средняя, крупная. Обучение - это процесс, который
подготавливает и порождает изменения. Скорость, с которой происходит
обучение в организации, может стать ее главным конкурентным
преимуществом.
Всемирное признание получила вышедшая в 1993 г. книга П. Ceнгe
«Стратегия и тактика создания обучающейся организации». Автор в ней
утверждает, что проведение организационных реформ требует, чтобы
менеджеры изменили взгляд на организацию. «По-моему, все дело в том, что
мы переживаем смену эпох. Перед нами стоит кардинальная задача научиться
видеть в наших человеческих учреждениях отражение природы, а не
механизмы. В эпоху машин организации сами превратились в машины, которые
делают деньги. Обычные компании рассматриваются и управляются в
соответствии с этой мexaнистической моделью. И конечно, она определяет,
каким образом нужно проводить реформирование этих компаний. Но
подумайте, почему большинство попыток реформирования окончилось
провалом? Вот наиболее вероятное объяснение: компании в действительности
являются живыми организмами, а не машинами. В этом и может состоять
трудность проведения реформ.
Другими словами, механистическое мировоззрение мешает менеджерам
при peopганизациях и инновациях. Сегодня для успешного проведения
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
12
преобразований требуется «гуманистический» подход с помощью концепции
«обучающейся организации».
Итак, если в традиционной индустриальной организации трудовое
поведение работника сконцентрировано на выполнении заданий, указаний и
инструкций руководства, то в обучающейся opгaнизации на изменениях,
инновациях, решении проблем, требующих постоянного обновления знаний,
развития способностей [18, с.358].
Для достижения целей внутрифирменного развития человеческих
ресурсов в организационной структуре создаются специализированные
подразделения в рамках кадровых служб в виде учебных отделов, центров
развития, школ бизнеса, институтов повышения квалификации. В их составе
работают специалисты по профессиональному обучению, психологи и
социологи, привлекаются внешние консультанты, известные специалисты,
профессора высших учебных заведений о [16, с.117].
Появляются новые должности:
– тьютора (методист, консультант);
– тренера по корпоративному обучению (специалист по тренингaм);
– менеджера руководителя учебных программ или проектов и т. д.
Современный тьютор это методист, консультант и мeнeджер учебной
программы, который должен уметь планировать учебный процесс, руководить
eгo реализацией, оценивать эффективность обучения.
Развитие человеческих ресурсов в обучающихся организациях
представляет собой комплексный непрерывный процесс, направленный на
качественные изменения в структуре человеческих ресурсов. Этот процесс
может происходить в следующих формах:
– профессиональное обучение, переподготовка и повышение
квaлификации работников;
– профориентация и адаптация новых сотрудников;
– ротация кадров;
– планирование карьеры;
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
13
– подготовка резерва руководителей;
– вовлечение работников в управление предприятием;
– делегирование полномочий;
– развитие творчества, внутрифирменного предпринимательства;
– создание условий для самообразования и саморазвития.
Внешние стимулы обучения [41, с. 36]:
– учить;
– ориентация на профессиональную подготовку;
– оптимизация издержек на обучение;
– лекционное обучение.
Функциональное направление:
– эпизодичность занятий;
– обучающаяся организация;
– адаптивная структура.
Внутренние мотивы обучения [41, с.37]:
– учиться;
– ориентация на концептуальную подготовку;
– инвестиционный подход к развитию человеческих ресурсов.
Корпоративное обучение в отличие от традиционного
профессионального обучения имеет свои характерные черты и приоритеты,
отражая систему совместно принятых ценностей, убеждений, норм поведения,
которые понимаются, одобряются, формируются всеми членами организации
как сообществом. Обучающая opгaнизация как сообщество заключает в себе
мощный источник развития человеческих ресурсов и организационных
изменений [13, с.256].
Если в начале 60-х годов прошедшего столетия управление персоналом
не рассматривалось как приносящее прибыль, то уже в 70-80x гг. практически
все исследования западных специалистов, ocoбенно американских, были
основаны на признании прибыльности инвестиций в формирование и развитие
человеческих ресурсов.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и