42
бренд с целью войти в тройку лидеров по застройке в регионе Московской
области. Для этого потребовалось обновить корпоративный имидж,
акцентировав в нем важные атрибуты: профессионализм, внимание к клиенту,
тщательность и выверенность каждого этапа проектирования.
После анализа задач с заказчиком были подтверждены значимые
атрибуты: соблюдение сроков и параметров любого объекта, полное
сопровождение от начального этапа до сдачи ключей. В результате в
корпоративном стиле появился основной элемент - линейно-точечная схема,
символизирующая прямолинейное движение от заявки до завершенного
жилого комплекса.
Рисунок 4 – Логотип компании ООО «СТОУНДОМ»
Новая атрибутика компании ООО "СТОУНДОМ" способна изменять
геометрическую форму в соответствии с характеристиками площадки.
Предусмотрены линейное написание, композиция из двух строк и
вертикальное размещение на строительных ограждениях. К тому же,
разработан упрощённый вид знака-сокращения для носителей с ограниченным
полем, которое он может занимать.
43
Рисунок 5 – Варианты логотипа компании ООО «СТОУНДОМ»
Для целей коммуникации был подобран освежённый набор шрифтов и
колористическое оформление - более современные, выгодно выделяющие
структуру на фоне других участников соответствующего сегмента.
На основе обновлённых визуальных элементов был разработан стиль
деловой документации: лаконичный, сбалансированный, с узнаваемыми
деталями, составляющими фирменную модель.
Данный подход позволяет обеспечить единообразие и узнаваемость
структуры благодаря согласованности всех каналов и носителей
коммуникации.
44
Рисунок 6 – Фирменный стиль документации
Важным элементом обновленного стиля является описание позиции
"Согласованная реализация", отражающее слаженные взаимодействия
проектировщиков и бригад в ходе реализации задуманного. В стиле описание
может входить в визуальный модуль либо представать более выразительно
там, где контекст способствует.
В проектную модель был интегрирован набор ясных изобразительных
единиц для использования в полиграфии и онлайн-диалогах. Весь этот
инструментарий обеспечивает узнаваемость и последовательность
визуального имиджа компании ООО "СТОУНДОМ".
45
Рисунок 7 – использование пиктограмм в фирменном стиле
Демонстрационная и представительская продукция использует
корпоративную гамму цветов и демонстрирует гибкость применения
элементов нового стиля. Благодаря адаптивной эмблеме и гибкой фирменной
стилистике удаётся выгодно репрезентировать организацию на разнообразных
носителях, от сувенирных изделий до строительных машин.
Корпоративная культура основана на системе принципов, обычаев и
ценностей, позволяющих всем сотрудникам объединённо двигаться к общей
цели, воспринимая организацию как целостное целое.
Руководство придерживается следующих взглядов:
46
- главная ценность - компетентные, инициативные, добросовестные
работники, разделяющие ответственность за результат деятельности;
- успех складывается из плодотворного труда всех;
- благополучие работников зависит от успехов организации;
- партнёрство и сотрудничество - залог совместного процветания.
В коллективе ценятся:
- уважение каждого;
- открытость в обсуждении проблем и принятии решений;
- поддержка инициативы во имя общих интересов;
- честная оценка вклада каждого.
Управление ООО «СТОУНДОМ» осознаёт возложенную на него
ответственность за людей и гарантирует соблюдение Персональной политики,
призывая к активному содействию в реализации. В коллективе
поддерживаются и поощряются: активная жизненная позиция,
самосовершенствование, здоровый образ жизни и активный отдых.
Корпоративная культура ООО «СТОУНДОМ» проявляется во всех
аспектах деятельности и взаимоотношений в структуре.
Рассмотрим манифестацию корпоративной культуры в различных
сферах:
Корпоративная культура проявляется как отношение людей:
1. К работе как к таковой.
2. К целям фирмы.
3. К людям, как к ресурсу.
4. К клиентам.
5. К пониманию конкурентных преимуществ.
6. К качеству работы и продукции.
7. К внутрифирменному и внешнему информационному обмену.
8. К имиджу фирмы.
9. К необходимости обучения.
47
10.К дисциплине, как к культуре.
11. К кризисам и провалам.
12. К переменам и инновациям.
13. К этике взаимодействия с подчиненными.
14. К авторитету и имиджу начальства.
15. К карьерному росту.
16. К конфликтам и стрессам.
17. К роли и функциям контроля и оценивания.
18. К процессам принятия решений.
В ООО «СТОУНДОМ» разработаны корпоративные документы:
- Кодекс чести сотрудника фирмы;
- Миссия фирмы;
- Кодекс лидера;
- Кодекс ответственности работника фирмы;
- Декларация о принципах вознаграждения;
- Правила поощрения и наказания;
- Меморандум о принципах трудовой дисциплины;
- Меморандум о качестве;
- Правила и табу при внедрении инноваций;
- Меморандум карьерного роста;
- Кодекс о конфликтах и источниках производственных стрессов;
- Декларация о принципах контроля и оценивания.
Рассмотрим корпоративные ценности ООО «СТОУНДОМ».
Корпоративные ценности определены в Кодексе деловой этики
Компании.
Это:
- эффективность;
- персонал;
- экологичность;
48
- социальная ответственность;
- партнерство.
Успех в усвоении этих ценностей зависит от каждого представителя
организации ООО «СТОУНДОМ». Ожидается наличие у каждого, независимо
от роли и направления труда:
- профессионального мастерства;
- инновационного мышления;
- лояльности;
- командного духа;
- ответственности;
- адаптивности.
Руководитель ООО «СТОУНДОМ» возглавляет бизнес, а сложившиеся
взаимоотношения позволяют назвать сложившееся, с точки зрения С. Ханди,
культурой власти, где практически вся деятельность находится под контролем
руководства.
Рассмотрим характер руководителя. Это приверженец традиций
отчасти, но также новатор и творческая личность. Знания позволяют
курировать сферу. Трудный опыт повлиял на смену подходов с
производственных на гуманистические, с авторитарных в начале пути к более
демократическим в зрелые годы.
В любой организации иногда возникают ситуации, когда руководителю
не удаётся настоять на правильности принятого им решения и обеспечить его
исполнение, что характеризует демократический стиль управления. Однако по
ключевым вопросам производственной деятельности его решения имеют
однозначный и обязывающий характер, требующий их немедленного и
точного выполнения. Такое право руководителю придаёт формальный
авторитет должности, а также авторитет эксперта, основанный на обширном
опыте работы и низкой доле ошибочных решений.
49
Такая структура распределения власти может свидетельствовать о
высокой степени вовлечённости директора во внутренние процессы
организации. Руководитель рассматривает себя не столько как
администратора, сколько как наставника, видит в подчинённых перспективу
их долгосрочного развития. Это напоминает особую "семейную" модель, где
строгий, но заботливый "отец" руководит коллективом.
Рассматривая условия труда, можно выделить два основных принципа –
качество работы и техника безопасности. Обеспечение качества достигается
благодаря предоставлению качественных материалов и оборудования, однако
решающим фактором является добросовестное отношение сотрудников к
выполняемым производственным задачам. Уровень безопасности
формируется через наложение санкций за нарушения и несчастные случаи.
Контроль за работой практически отсутствует, его заменяет доверие к тому,
что "доверять дешевле, чем контролировать".
Взаимоотношения в коллективе также можно охарактеризовать как
дружественные и динамичные с высоким уровнем взаимопонимания. Это
объясняется практически полным отсутствием уровня управленческой
иерархии - всё сосредоточено вокруг руководителей подразделений или
генерального директора. Руководитель больше внимания уделяет
поддержанию позитивного морального климата в коллективе. Ещё одна
причина - отсутствуют чётко описанные должностные обязанности, например,
должность "начальник участка" формально существует лишь для
взаимоотношений с внешним окружением, а для сотрудников предприятия
руководитель этого участка является скорее бригадиром.
Такой хаотичный стиль деятельности регулярно провоцировал забавные
происшествия, например когда металлического монстра ни разу не укрощал
опытный мехатехник, впрочем, браво с ним справлялись кузнецы, металлурги
или возницы. В таких случаях обнаруживалось явное несоответствие
50
государственным канонам и яркое соответствие организационной культуре и
имиджу общества.
Уровень солидарности в коллективе достаточно высок по нескольким
причинам. Прежде всего, подавляющее большинство работников происходят
из одного региона, что указывает на общность социокультурной среды.
Труженики вместе обитают на производственной окраине на протяжении
нескольких месяцев. Отношения в коллективе выстроены так, что выполнение
производственных задач возможно лишь путем крепкой сплоченности и
взаимоуважения.
Данное общество обладает ярко выраженной семейной корпоративной
культурой. Основное внимание руководства приковано к внутренней жизни
организации, что сказывается на внешнем взаимодействии. Это проявляется в
сбоях финансирования и сложных отношениях с различными структурами
управления. Финансирование накладывает высокий уровень
неопределённости, работники могут месяцами лишаться причитающего, их
семьи акцентируют на этом внимание. Так «капля яда», возможно, «мёду
бочку» испортит. Следовательно, в условиях экономического кризиса данное
общество чувствует себя довольно уверенно, поскольку кризис в отношениях
с окружающим миром у него постоянен. В такой ситуации заразителен
оптимизм и жизненная энергия руководителя, мыслящего возможностями на
95%. Способность не обращать внимания на проблемы поражает.
Согласно результатам испытания на определение типа культуры было
обнаружено, что в организации доминирует целенаправленная культура,
основанная на видении. Её дополняет авторитетная культура. Следовательно,
можно сделать вывод, что корпоративная культура изучаемого предприятия
сочетает в себе черты культуры видения и культуры роли.
Согласно типологии Ф. Предвидца, более точно описавшего данные
культуры, культура видения - «Управляемый снаряд», а культура роли -
«Башня Эйфеля». «Башня Эйфеля» характеризуется разделением труда,
51
контроль за которым осуществляется на верховном уровне иерархии, однако
«Управляемый снаряд» способствует наиполной реализации заявленных
целей.
Корпоративная культура обладает сильным влиянием на поведение
работников организации, так как, как показали проведённые исследования,
современный высококвалифицированный труженик желает получить от своей
фирмы не только достойную оплату труда, но и душевный комфорт в
организации, ценности которой соответствуют его личным смысловым
установкам.
В рамках предприятия было проведено исследование по определению
наиболее значимых факторов, влияющих на корпоративную культуру. К
таковым факторам можно отнести: объём предприятия, историю и форму
собственности, применяемые технологии, состав персонала, внешнюю среду,
видение и задачи предприятия.
Интерпретируя оценки влияния детерминант, можно заключить, что
наиболее весомыми на эффективность культуры руководства оказываются:
- Человеческие активы, занятые в организации: культура и поведение
людей в организации в значительной степени зависят от «ключевых»
сотрудников. Их поведение и культура определяют прежде всего изменения в
поведении, а затем, возможно, и в культуре организации.
- Цели и задачи. Менеджер должен преобразовать поведение людей для
достижения поставленных целей и решения поставленных задач.
Основой для успешного развития Общества с ограниченной
ответственностью «СТОУНДОМ» выступает целенаправленная реализация
его молодежной политики, направленной на управление процессом смены
поколений.
Смена поколений рассматривается как ключевой детерминант
сохранения, передачи и формирования ценностей, традиций и культуры
компании, предопределяющий его динамическое развитие.