4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их использование в
практике управления сотрудниками ......................................................................... 8
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации ......................................................................................................... 8
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации ....................................................................................................... 18
Выводы по главе 1 ............................................................................................. 25
Глава 2. Анализ системы управления мотивацией персонала организации на
примере ОАО «Санаторий «Автотранспортник России» ..................................... 27
2.1. Общая характеристика и организационная структура предприятия
ОАО «Санаторий «Автотранспортник России» ............................................ 27
2.2. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и система управления
персоналом в организации ОАО «Санаторий» Автотранспортник
России» ............................................................................................................... 33
2.3. Анализ системы материальной мотивации на ОАО «Санаторий
«Автотранспортник России»............................................................................ 42
2.4. Анализ системы нематериальной мотивации ОАО» Санаторий
«Автотранспортник России»............................................................................ 46
Выводы по главе 2 ............................................................................................ 59
Глава 3. Система мер, направленных на повышение эффективности мотивации
труда ........................................................................................................................... 61
3.1. Мероприятия по повышению совершенствования профессиональной
мотивации .......................................................................................................... 61
3.2. Социальная и экономическая эффективность мероприятий по
совершенствованию системы мотивации ....................................................... 69
Выводы по главе 3 ......................................................................................... 76
Заключение ................................................................................................................ 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .............................................. 80
5
ВВЕДЕНИЕ
Эффективное управление организацией невозможно, без вовлечения
всего персонала, которая, должна быть мотивирована на определенную цель
или стратегию предприятия.
Мотивация - это процесс производственной деятельности
преследующий определенные достижения целей организации или личных
целей.
Изучение мотивации позволяет определить точно, что же побуждает
человека к труду. Несмотря на неоднозначность результатов многочисленных
исследований в этой области выработаны некоторые модели мотивации
сотрудника на рабочем месте.
Следует подчеркнуть, что современные методы мотивации рассчитаны, с
одной стороны, на хорошо образованный персонал, обладающий высоким
самосознанием и свободой выбора. С другой стороны, обучение и
самообучение становится постоянной составляющей жизни компаний,
работники которых должны быть мотивированы к обучению. Все вместе это
приводит к созданию нового климата и изменению корпоративной культуры
организаций в направлении формирования производственных отношений на
основе принципов всеобщего качества.
Актуальность исследований обосновывается тем, что в формировании
долгосрочного успеха организации и повышение социальной и творческой
активности конкретного работника, во многом определяется эффективной
системой мотивации и методов управления персоналом. Хорошо обученный,
правильно организованный и мотивированный персонал
Объект исследования – ОАО «Санаторий «Автотранспортник России»
Предмет исследования – технологии в системе управления мотивациями.
Цель исследований анализ деятельности и разработка рекомендаций
по повышению эффективности управления мотивацией персонала
Данная цель позволила сформулировать следующие задачи:
6
рассмотреть современные технологии мотивации персонала и их
использование в практике управления;
проанализировать наиболее распространенные технологии и методы
мотивации работников, и их отражение в современной деятельности
организаций;
дать краткую характеристику организационной структуры и
результатов финансово - экономической деятельности исследуемого
организации;
провести анализ системы существующей мотивации персонала на
организации;
охарактеризовать предложения по эффективному формированию
современной мотивации персонала в организации.
Структура работы: работа состоит из введения, трёх глав, заключения,
и списка использованной литературы и приложениями.
В первой главе исследованы теоретические основы управления
мотивацией персонала, анализ потребностей и запросов работников, и их
отражение в мотивационных теориях и теории процесса мотивации и
концепция их стимулирования.
Вторая глава содержит описательную характеристику организационно-
управленческой деятельности исследуемого предприятия, включая
существующую систему мотивации персонала на предприятии.
Третья глава содержит предложения по эффективному формированию
современной мотивации персонала в организации и механизму разработки
управления системой мотивации персонала на основе научного подхода,
обеспечивающих успешное выполнение планово-экономических и
организационно-технических задач в организации.
Теоретическую основу составили работы отечественных и зарубежных
учёных, разрабатывающих теории мотивации и стимулирования персонала для
повышения эффективности труда в организации. Основателями теорий
мотивации являются А. Маслоу, Л. Портер, Д. Макклелланд, Ф. Герцберг, В.
7
Врум, и ряд современных ученых, в разное время разрабатывавших тему
мотивации персонала (А.Я. Кибанов, М, Мескон, Р.А. Фатхутдинов, С.А.
Шапиро, В.И. Шкатулла, и др.).
Информационную базу исследования составили: законодательные акты,
монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению
персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам
мотивации персонала. При написании работы использовались документация
предприятия: система оплаты труда и система мотивации труда на ОАО
«Санаторий «Автотранспортник России» должностные инструкции, положение
о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства,
данные управленческого учета.
Методами исследования явились общенаучные методы, анализ
теоретических источников и публикаций по проблеме, анализ документов
организации, методы математического и статистического анализа, обобщения и
интерпретации результатов исследования, формулирование предложений.
Теоретическая значимость работы заключается в возможности
использования выявленных особенностей мотивации работников для
дальнейшего изучения.
Практическая значимость работы состоит в разработке эффективной
программы мотивации персонала организации, которая может быть
использована в работе любой компании.
8
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их использование в
практике управления сотрудниками
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации
В современной технологии управления организацией создание мотивации
имеет непосредственную связь с анализом источников активности человека, его
поведения, побудительных сил деятельности.
По причине того, что проблему мотивации исследовали ученые многих
дисциплин, Н. Белкин и Н. Белкина считают, что исследуемую проблематику
целесообразно рассмотреть в разрезе четырех подходов: экономического,
административного, психологического и социального
1
.
Под административным подходом понимается регламентация труда,
улучшение организации труда, а также трудовой дисциплины, определение
системы административных поощрений и наказаний. Ученые отмечают
существование двух видов административного подхода к осознанию мотивации
труда: административно-организационный и административно-командный.
Административно-командный подход к мотивации считается наиболее
древним. Ученые предполагает, что еще в Древне Вавилоне существовала
первая формальная система администрирования. В частности, здесь говорится о
Кодексе Хаммурапи, который был создан великим царем и полководцем
Хаммурапи. Данный Кодекс содержал 285 законов, а также им регулировались
разнообразные сферы жизни социума, включая трудовые отношения.
Административно-организационный подход к мотивации труда основал
А. Файоль. Им были сформулированы главные принципы управления: власть,
разделение труда, иерархия, централизация, дисциплина, порядок, подчинение
частных интересов общим, единство руководства, единство распорядительства,
вознаграждение, справедливость, единение персонала, постоянство состава,
инициатива.
Суть экономического подхода заключается в использовании комплекса
1
Белкин, В. Мотивы и стимулы труда / В. Белкин, Н. Белкина // Социальная защита. – 2011. – № 7. – С. 44.
9
материального стимулирования, нацеленного на адекватное поощрение труда
2
.
Изучение и анализ экономической природы мотивации труда началось в ХVIII
веке и имеет связь с трудами шотландского экономиста А. Смита и
французского философа К. Гельвеция.
Гельвеций в своей философии отметил своекорыстную
заинтересованность (равно как стремление любого лица к собственной выгоде,
ограничиваемое только лишь подобным же рвением иных людей) – причиной
нравственных взглядов и социальных свойств. Идеи французского философа
были развиты и применены к политической экономике А. Смитом. Согласно
взгляду исследователя, в качестве основного аргумента хозяйственной
деятельности человека выступает личная заинтересованность лица к той
деятельности, которой он занимается. Основоположником научной школы в
управлении и современных взглядов на экономический подход мотивации,
американским инженером Ф.У. Тейлором было отмечено, что управление
может быть «научным», с опорой на технический и экономический опыт
3
.
Суть социального похода отражена в идее коллективной причастности
рабочих к тому, что ими производится, в необходимости признания их заслуг и
труда. Наблюдается тесная связь данного подхода с психологическим, однако,
можно отметить концепции, которые уделяют общественному фактору
максимальный интерес. Например, Р. Оуэн – первый ученый, фактически
решавший и научно анализировавший проблемы производительности и
мотивации в их близкой социальной взаимозависимости, ему также раньше
других пришло понимание значения морального стимулирования рабочих
4
.
В Соединенных Штатах Америки до сих пор проводятся дискуссии по
поводу «Хоторнский эксперимент». По мнению Э. Мэйо подведены его
практические результаты: хоторнский эффект – это условия, в которых
новшество, заинтересованность в эксперименте приводили участников к тому,
2
Бачурин, А. Повышение роли экономических методов управления / А. Бачурин // Экономист. – 2010. – № 4. –
С. 29.
3
Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 3-е изд. – М.: ООО «Экономистъ»,
2003. – С. 114
4
Пономарев, М. Мотивация персонала как элемент корпоративной культуры организации / М. Пономарев //
Управление корпоративной культурой. – 2009. – № 4. – С. 25.
10
что конечный результат был искаженным, зачастую слишком благоприятным
для всех
5
.
Довольно распространена теория Д. Мак-Грегора «XY» - существует два
типа людей: изначально ленивые работники, которые будут максимально
избегать работы – Х и амбициозные, имеющие внутренний стимул работники,
которые будут стараться переложить на себя большую часть ответственности и
реализовывать самоуправление и самоконтроль – Y, мотивация для них должна
быть особой
6
. У Оучи были дополнены идеи Мак-Грегора, в дополнении к
теории «XY» им была предложена теория Z, акцент в которой направлен на
следующие положения, представленные на рис. 1.
Рисунок 1. Положения теории Z
ХХ столетие также ознаменовалось появлением нового направления
психологии, которое преобразило всю концепцию взглядов о психике –
бихевиоризм. В качестве основателя данного направления выступает Д. Уотсон.
Поведение, по мнению бихевиористов, объясняется схемой «стимул-реакция».
Содержательными теориями мотивации анализируются факторы, которые
влияют на мотивацию. В существенной мере секрет данных теорий
5
Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 3-е изд. – М.: ООО «Экономистъ»,
2003. – С. 336
6
Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин: учеб. пособие для вузов. – СПб.: Питер, 2010. – С. 178
движение информации и инициативы снизу вверх
превращение высшего руководства (топ-менеджмента) из органа,
издающего приказы, в орган, способствующий принятию решений
использование среднего управленческого звена (middlе-менеджмента)
как инициатора и движущей силы решения проблем
принятие решений на основе консенсуса
повышенное внимание к благополучию сотрудников
11
сконцентрирован на рассмотрении нужд и их воздействия на мотивацию
7
.
Известны следующие теории (рис. 2).
Рисунок 2. Теории мотивации бихевиористов
Основателем одной из известнейших моделей мотивации является
Абрахам Маслоу (Maslow A., 1943). В своей модели он выделяет пять
главных видов потребностей, которые составляют иерархическую структуру
(рис. 3).
Рисунок 3. Иерархия потребностей по А. Маслоу
7
Вишняков, О.Л. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей / О.Л. Вишняков, В.П.
Грачев // Управление персоналом. – 2003. – № 12. – С. 52.
теория иерархии
потребностей
(А. Маслоу)
теория ЕRG
(К.Альдерфер)
теория
приобретенных
потребностей
(Д.Мак-
Клелланд)
теория двух
факторов
(Ф.Герцберг)
12
Данная иерархическая структура включает в себя сравнительно
самостоятельные уровни, которые расположены в определенной
последовательности, направленной от категории первичных потребностей к
категории вторичных. Модель, которая свидетельствует о суждении в сфере
удовлетворения вторичных потребностей относительно доли первичных,
показывает механизм социализации личности, итогом которого должен быть
акт самовыражения, знаменующий процесс поэтапного удовлетворения нужд в
направлении от низшего уровня к высшему
8
.
Суть принципа иерархии Маслоу вовсе не заключается в том, что для
удовлетворения потребностей более высокого уровня, нужно сначала
удовлетворить нужды нижайшего уровня. Ведь, невзирая на недостаток
удовлетворения потребностей низкого уровня, достижение удовлетворенности
более высоких – вторичных потребностей – может являться абсолютным.
Однако принцип поэтапного перехода от низшего уровня иерархии к
более высокому не приобрело практического подтверждения. Также в процессе
исследования появился целый перечень вопросов:
1) всегда ли удовлетворенные потребности перестают быть активными;
2) всегда ли удовлетворение потребностей одного уровня активизирует
потребности следующего уровня;
3) не могут ли люди мотивироваться одновременно потребностями
нескольких уровней, например, социальными потребностями, потребностями
уважения и самоактуализации?
Ответ на последний вопрос несколько позже дал сам Маслоу:
«Практически любой поведенческий акт детерминирован множеством
детерминант или множеством мотивов. Если говорить о мотивационных
детерминантах, то поведение, как правило, детерминировано не одной отдельно
взятой потребностью, а совокупностью нескольких или всех базовых
потребностей»
9
.
8
Муэрс, Р. Эффективное управление / Р. Мауэрс; пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за
рубежом». – М.: Финпресс, 1998. – С. 34.
9
Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 1992. – С. 147
13
Благодаря понятию «мера удовлетворения потребности» мы можем
прийти к более полному пониманию тезиса об актуализации высшей
потребности после достижения удовлетворения низшей. Особо отметим, что
процедура актуализации потребностей не является внезапной, взрывной; здесь
лучше говорить о градационной актуализации высоких потребностей, о
неспешном пробуждении и активизации.
Данный подход Маслоу имеет большее распространение среди
менеджеров. Некоторые исследователи настоящего времени считают, что
практически каждая личность наделена иерархией эмоциональных
потребностей, включая такие простейшие, как необходимость наличия базовой
безопасности, крова и соответствующего питания, и наиболее высокие –
потребность в уважении и свершениях. В соответствии с этим данные ценности
являются сосредоточием политики прогрессивных компаний, в большинстве
случаев с положительными результатами.
Опытным путем было выяснено, что довольно тяжело встретить
человека, потребности которого по уровню важности выстраиваются в
упорядоченную систему иерархии, которую предложил А. Маслоу. Данная
модель скорее является теоретической, нежели практической. Условия,
мотивирующие одних, могут являться незначительными либо нейтральными
для других
10
.
Клейтон Альдерфер, в отличие от Маслоу, в собственной теории
отталкивается от того, что нужды человека могут быть связаны в определенные
группы. Они расположены иерархично, и перемещения могут происходить в
двух направлениях: вверх, в случае удовлетворения предыдущей потребности,
и вниз, в случае неудовлетворения потребности более высокого уровня
11
. К.
Альдерфером были выделены три основополагающие группы потребностей,
представленных на рис. 4.
10
Папонова, Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников / Н.Е. Папонова // Кадры предприятия. –
2005. – № 11. – [Электронный ресурс]. Режим доступа: httр://www.iррnоu.ru/ аrtiсlе.рhр?idаrtiсlе=001842 (дата
обращения: 28.05.2018).
11
Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 3-е изд. – М.: ООО «Экономистъ»,
2003. – С. 227