24
содержательная, динамическая и энергетическая стороны. Отметим, однако, что
понятие «мотив» несколько уже понятия «мотивация», поскольку оно играет
роль того сложного механизма соотнесения внутренних и внешних факторов
поведения, который устанавливает появление, направление, а также методы
реализации определенных видов деятельности. Кроме того, можно также
заранее осуществить прогноз реакции работников на несправедливую оплату
(рис. 10).
Рисунок 10. Прогноз реакции сотрудников на несправедливую
оплату труда
Принимая во внимание концепцию справедливости, следует иметь в виду,
то, что для отечественного персонала принцип справедливости весьма значим,
и многочисленные инциденты и противоречия появляются непосредственно
вследствие его нарушения.
При нарушении принципа справедливости необходимо постоянно
проводить разъяснительные работы среди персонала о том, что когда
заработная плата одного сотрудника увеличивается, другой сотрудник, при
условии эффективной работы, через некоторое время тоже может рассчитывать
на ее повышение.
Сотрудник приобретает удовлетворение от итогов собственной работы,
Недостаточная оплата
Почасовая оплата: Работники,
которым недоплачивают при
почасовой оплате труда, будут
работать с более низкой мотивацией и
производительностью, чем те,
которым платят справедливо
Сдельная оплата: Работники,
которым не доплачивают при сдельной
оплате, будут производить большее
количество продукции более низкого
качества по сравнению с теми,
которым платят справедливо
Повышенная оплата
Почасовая оплата: Работники,
которым переплачивают при
почасовой оплате труда, будут
работать с более высокой мотивацией
и производительностью, чем те,
которым платят справедливо
Сдельная оплата: Работники,
которым переплачивают при сдельной
оплате, будут производить меньшее
количество продукции более высокого
качества по сравнению с теми,
которым платят справедливо.
25
которые находятся в зависимости от таких условий, как способности,
затраченные усилия, знания и опыт, характер и осознание своего места в общей
работе
28
.
Таки образом, в теории Портера-Лоулера было определено соотношение
между вознаграждением и результатом, которое определяется поэтапным
повышением объемов затрачиваемых усилий, обусловленных комплексом как
экономических, так и неэкономических причин.
Факторы, которые влияют на формирование потребностей, представлены
на рис. 11.
Рисунок 11. Факторы, влияющие на формирование потребностей
Системы стимулов, используемые в нынешней хозяйственной практике,
довольно разнообразны и имеют прямую зависимость от огромного количества
условий как объективного характера (цены, уровень безработицы,
экономическое положение в стране и др.) так и от более частных обстоятельств
(возраст, человеческие особенности, уровень квалификации работников и др.)
29
.
Выводы по главе 1
1. Современную проблему мотивации, ученые и исследователи
предлагают рассмотреть в разрезе четырех подходов: экономического,
административного, психологического и социального.
28
Кириллов, Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе / Л. Кириллов // Управление персоналом. – 2012.
– № 6. – С. 28.
29
Жданкин, Н. Мотивация персонала как ключевой показатель эффективности компании / Н. Жданкин //
Мотивация и оплата труда. – 2010. – № 4. – С. 34.
пол возраст профессия
семейное
положение
экономическ
ая ситуация
политическая
ситуация
уровень
образования
воспитание
социальная
принадлежность
26
1.1. Под административным подходом понимается регламентация труда,
улучшение организации труда, а также трудовой дисциплины, определение
системы административных поощрений и наказаний. Её главные ринципы:
власть, разделение труда, иерархия, централизация, дисциплина, порядок,
подчинение частных интересов общим, единство руководства, единство
распорядительства, вознаграждение, справедливость, единение персонала,
постоянство состава, инициатива.
1.2. Суть экономического подхода заключается в использовании
комплекса материального стимулирования, нацеленного на адекватное
поощрение труда. Американским ученый-инженер Ф.У. Тейлор отметил, что
управление может быть «научным», с опорой на технический и экономический
опыт.
1.3. Суть социального похода отражена в идее коллективной
причастности рабочих к тому, что ими производится, в необходимости
признания их заслуг и труда. Он очень близок с психологическому подходу,
когда максимальный интерес уделяют общественному фактору.
2. При разработке методов мотивации следует учитывать , что каждая
личность наделена иерархией эмоциональных потребностей, включая такие
простые, как необходимость базовой безопасности, крова и соответствующего
питания, и наиболее высокие – потребность в уважении и свершениях.
3. По мнению многих исследователей, «мотивация» управления
персоналом - это комплекс сложного механизма внутренних и внешних
факторов поведения, которая устанавливает методы реализации определенных
видов деятельности
27
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОАО «САНАТОРИЙ
«АВТОТРАНСПОРТНИК РОССИИ»
2.1. Общая характеристика и организационная структура предприятия ОАО
«Санаторий «Автотранспортник России»
Санаторно-курортный комплекс ОАО «Санаторий «Автотранспортник
России» был организован, 1 июня 1988 года как структурное подразделение
Новокуйбышевского муниципального унитарного пассажирского
автотранспортного предприятия, в ноябре 2001 года ему присвоен статус
«Пансионат Санаторного типа».
В ноябре 2002 года, на основании проведенной сертификации,
пансионату присвоена категория трех звезд, а в 2004 году, муниципальное
предприятие «Санаторий «Автотранспортник России» преобразован в открытое
акционерное общество «Санаторий «Автотранспортник России».
Адрес: Краснодарский край, Туапсинский район, село Агой. Улица
Центральная, 53.
Санаторий действует для осуществления мероприятий в области
укрепления здоровья и организации отдыха, рассчитан на круглогодичный
прием отдыхающих.
Продолжительность оздоровительного периода - 300 дней в году,
продолжительность подготовительного периода и периода для текущих
ремонтных работ - 65 дней в году.
ОАО «Санаторий «Автотранспортник России» является юридическим
лицом с отдельным законченным балансом, владеет современным 12 этажным
комфортабельным корпусом и собственной структурой управления.
В связи с постоянным ростом и расширением услуг, компания
сталкивается со следующим рядом проблем:
нехватка квалифицированных специалистов в области туризма
недостаток информационных технологий контроля деятельности
28
организации, связанных с ее спецификой.
проблема продвижения услуг на международном рынке.
В собственности компании имеются земельные участки, что дает
немаловажную роль в развитии и строительстве новых зданий и достаточно
большое количество транспорта для доставки гостей - туристов в различные
районы Краснодарского края и г. Сочи, но еще недостаточно техники
повышенной проходимости.
Социальная система организации представлена персоналом фирмы,
системой коммуникации, стилем управления предприятием, организационной
культурой, множеством социальных отношений, как между клиентом и
персоналом, так и внутрифирменным, опытом в общении.
Стиль управления – либерально-демократический.
Организационная структура — это совокупность отделов и служб,
занимающихся построением и координацией функционирования системы
менеджмента, разработкой и реализацией управленческих решений по
выполнению бизнес-плана, инновационного проекта .
Определяющие факторы формирующие организационную структуру
предприятия, ее сложность и иерархичность (число уровней управления)
являются:
заполняемость санаторно-курортного комплекса;
степень развития инфраструктуры на территории ( размеры и качество
пляжной зоны, близость автотрассы, наличие банкоматов, торговых
точек) и т.д.;
уровень специализации медицинского обслуживания, спектр комплекса
лечебно- профилактических предложений;
организация спортивно- развлекательных игр;
комплекс степени привлекательности организации и др.
Общая численность работающих – примерно 550 человек, однако
большая часть это работники вспомогательного персонала нанимаемые на
договорной основе. На постоянной основе трудятся около 100 человек.
29
Кадровая и социальная политика. При приёме нового сотрудника на
работу наиболее важную роль играют следующие факторы:
высокий профессионализм принимаемого на работу сотрудника;
его коммуникабельность;
исполнительность;
ответственность;
целеустремлённость;
желание работать в коллективе.
Каждый месяц в организации проводится собрание совета директоров
компании в её центральном офисе, на котором решаются наиболее актуальные
на данный момент вопросы.
На этих собраниях идёт обсуждение уже принятых ранее на собрании
совета директоров решений и пути их исполнения.
Основным видом деятельности является санаторно-курортное лечение.
Кроме основного вида деятельности санаторий выполняет другие виды работ и
услуг (табл. 1).
Таблица 1
Виды деятельности ОАО «Санаторий «Автотранспортник России»
30
№№
п/п
Вид деятельности (наименование)
Приоритет
деятельности
1
Санаторно - курортный
основной
2
Строительство зданий и сооружений
вспомогательный
3
Оптовая торговля через агентов (за вознаграждение
или на договорной основе)
вспомогательный
4
Оптовая торговля пищевыми продуктами, включая
напитки и табачные изделия
вспомогательный
5
Деятельность столовых при предприятиях и
учреждениях и поставка продукции общественного
питания
вспомогательный
Структуру управления санаторием «Автотранспортник России» можно
30
Таблица составлена на основе выписки из устава и кодов по ОКВЭД
30
классифицировать как функциональную.
Функциональную организационную структуру иногда называют
традиционной или классической, поскольку она была первой структурой,
подвергшейся изучению и разработке. Функциональная схема организации
деятельности по-прежнему широко используется в организациях среднего
размера.
Функциональная департаментализация — это процесс деления
организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко
определенную, конкретную задачу и обязанности. В принципе создание
функциональной структуры сводится к группировке персонала по тем широким
задачам, которые они выполняют. Конкретные характеристики и черты
деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным
направлениям деятельности всей организации
31
.
Поскольку при функциональной департаментализации организация
делится на блоки, имеющие четко очерченные задачи, то целесообразно
обозначить эти блоки в организационной структуре управления санаторием
«Автотранспортник России».
К таковым относятся:
1. Директор
2. Отдел экономического анализа и планирования.
3. Бухгалтерия.
4. Службы обслуживания отдыхающих:
служба приема и размещения отдыхающих (администраторы,
менеджеры);
служба обслуживания спального корпуса;
пищеблок;
столовая;
медицинский центр;
31
Джордж, Дж.М. Организационное поведение. Основы управления / Дж.М. Джордж, Г.Р. Джоунс; пер. с англ.
– М.: ЮНИТА-ДАНА, 2003. – С. 288.
31
отдел по организации досуга, спорту и туризму.
5. Отдел материально-технического снабжения
6. Вспомогательный отдел.
Схематично организационная структура представлена на рис. 12.
Рисунок 12. Организационная структура ОАО «Санаторий
«Автотранспортник России»
32
Таким образом, для выполнения отдельных функций, в соответствии с
решением конкретных задач, в организации созданы отдельные службы и
отделы.
Подбор и расстановку кадров в санатории осуществляет отдел кадров,
который подчиняется директору. Подбор и расстановка кадров,
осуществление отвечающих интересам производства, учитывая специфику
сферы услуг.
Весь комплекс подбора кадров включает в себя следующие этапы:
формирование наиболее важных требований к исполнителям по каждой
из существующих должностей служащих;
32
Рисунок составлен по данным, полученным в процессе исследования
Совет директоров
Инженерная
служба
Службы
обслуживания
отдыхающих
Отдел
капитального
строительства
Вспомогательный
отдел
Бухгалтерия Отдел кадров
Отдел
экономического
анализа и
планирования
Отдел
материально-
технического
снабжения
32
разработка эффективных методов выявления у работников требуемых
качеств;
изучение индивидуальных данных работников (изучение трудовой
книжки и личного листка по учету кадров, собеседование и т.д.);
сравнение выявленных качеств с предъявляемыми требованиями и
решение вопроса о приеме на работу или выдвижении на более высокие
должности;
оценка кадров (методом периодической аттестации или тестирования).
Помимо подбора и расстановки кадров, важнейшей задачей кадровой
службы является изучение и оценка качеств работников, определение их
профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или
профессии; назначение профессиональной переподготовки и повышения
квалификации кадров, обучение вторым профессиям; проведение кадрового
анализа, включающего в себя:
изучение обеспеченности санатория персоналом по количественным и
качественным параметрам (путем сравнения фактического количества
работников по категориям и профессиям с плановой потребностью;
анализ возрастного уровня работников, стажа работы, образования и т.д.);
оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования
персонала;
выявление резервов более полного и эффективного использования
персонала санатория;
изучение причин увольнения работников (по собственному желанию,
сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др);
определение коэффициентов постоянства состава персонала, текучести
кадров, оборота по выбытию и приему персонала;
осуществление приема и увольнения кадров, перемещение их по службам
и участкам в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации;
ведение военно-учетного стола военнообязанных работников;
ведение пенсионного и статистического учета кадров.
33
2.2. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и система управления
персоналом в организации ОАО «Санаторий» Автотранспортник России»
Положительным моментом в организации управления ОАО «Санаторий»
Автотранспортник России» можно считать проведение социальной политики.
Эта работа по управлению персоналом включает разработку и реализацию мер
по удовлетворению потребностей и интересов работников посредством
предоставления им добровольных социальных услуг (или дополнительных
льгот).
К добровольным социальным услугам могут относиться:
обеспечение сотрудников в старости;
пользование социальными учреждениями фирмы;
социальная помощь в сфере семьи и досуга;
ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение детей сотрудников;
предоставление оплаченных юридических услуг и др.
К выплатам социального Варианты а в ОАО «Санаторий
«Автотранспортник России» отнесены: оплата за обучение; вознаграждение к
юбилею; материальная помощь на погребение; материальная помощь, носящая
единовременный Варианты; оплата медицинских услуг и другие.
Администрация санатория, в силу своих финансовых возможностей,
обеспечивает содержание детей сотрудников в детских дошкольных
учреждениях (матерям-одиночкам и многодетным семьям – полную, остальным
– частичную компенсацию); лечение в стационаре; выделение материальной
помощи на погребение; выделение вознаграждения в связи с юбилейными
датами (50 лет) учитывая стаж работы в санатории (до 2-х лет – 50 % оклада,
более 2 лет – 100 % оклада), а также другие льготы и компенсации,
установленные коллективным договором.
Согласно условиям коллективного договора, рабочие санатория
обеспечиваются спецодеждой и предметами личной гигиены по
установленным нормативам.