64
должны четко понимать, чего они получают в результате выполнения задачи.
Женщины, в отличие от мужчин, склонны идеализировать будущее, поэтому
они увеливают обещанные «золотые горы», по крайней мере, в полтора раза.
Но если обещания не будут выполнены, они будут испытывать неудобство
выражать возмущение в два раза сильнее. Поэтому не нужно проявлять
двусмысленности и неоходимо разъяснить максимум подробностей. Если в
реальности есть даже малейшие сомнения по поводу того или иного блага,
лучше не упомянуть об этом, иначе нужно будет объяснить несколько раз в
разных формах, почему обещанного блага нет.
При разработке системы стимулирования следует помнить, что для
женщины синица в руке предпочтительнее журавля в небе, то есть заработная
плата может быть ниже, но здесь и сейчас, а не большой процент в год. Не
удивляйтесь и требованиям доплат за каждое сделанное дело - это привычка,
разработанная домохозяйством: «курочка по зернышку клюет». В то же время
такое поведение дает дополнительную гибкость руководителю. Например, если
нет возможности увеличить зарплату, женщину можно уговорить на
дополнительные бонусы: дополнительную оплату за проезд, мобильную связь,
питание, страхование и т. д.
Руководители должны постоянно думать о возможных способах
улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Важно указать на
возможные простые изменения в работе, которые могли бы стимулировать
внутреннюю мотивацию подчиненных для достижения сотрудничества и
энтузиазма с их стороны
67
. Методы улучшения рабочих параметров основаны
на вышеуказанных принципах.
Обеспечение разнообразия навыков и умений. Обогащение труда
означает предоставление человеку работы, которая даст возможность для роста,
творчества, ответственности, самореализации, включения в его обязанности,
некоторых функций планирования и контроля качества наиболее важных и
67
Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и
экономика. – 2010. – № 1. – С. 17.
65
иногда связанных продуктов. Этот метод целесообразно использовать в сфере
труда инженерно-технических работников.
Сотрудникам необходимо уделить особое внимание их способностям. То
есть нужно стремиться заботиться о сотрудниках, подчеркивать его
исключительную ценность. Этот подход обычно побуждает сотрудников
совершенствовать свои навыки и расширять свои знания.
Обеспечение целостности работы. Работа по расширению функций
сотрудника включает внедрение разнообразия в работе персонала, то есть
увеличение числа операций, выполняемых одним сотрудником. Это продлевает
рабочий цикл каждого сотрудника и увеличивает интенсивность работы
68
.
Применение этого метода является подходящим, в случае несильной
загруженности работников и их собственным стремлением расширить диапазон
своей деятельности, иначе это может привести к сильному сопротивлению со
стороны персонала.
Объединение нескольких операций в одну завершенную работу улучшает
многие показатели эффективности - от временных до стимулирующих. Тем не
менее, важно остановиться вовремя, а не свалить всю работу на одного
исполнителя.
Увеличение важности работы. Когда сотрудник точно знает, как
использовать результаты своей работы, он начинает ощущать важность своей
работы, что побуждает его выполнять свою работу как можно быстрее с
хорошим качеством.
Работник всегда хочет знать, почему он делает ту или иную работу. Даже
если его попросят собрать данные для отчета, он хотел бы знать, какова цель
этого отчета. Поэтому при формулировании каждой задачи следует упомянуть
цели, которые действительно зависят от скорости и качества этой работы, как
эта работа «течет» в работу организации в целом. После завершения работы
исполнитель всегда ждет результата.
Увеличение автономии. Задача менеджера - решать проблемы различного
68
Исследование конкурентных позиций турфирм // Маркетинг в России и за рубежом. – 2005. - № 3. – С. 69.
66
уровня важности. Передача некоторых функций руководства подчиненным
имеет двоякий эффект: он фокусирует усилия менеджера на решении проблем
более высокого уровня, в то же время положительно влияя на мотивацию
сотрудников.
Передача права принятия решений на более низком уровне может
рассматриваться как благословение при условии, что сотрудники обучены и
правильно понимают все детали работы, в том числе, где получить
необходимую информацию и когда необходимо принять решение.
Если подчиненные знают все требования и инструкции в организации и,
менеджер может дать им возможность самим определять цели своей работы.
Несмотря на то, что они частично участвуют в процессе принятия решений, они
с большей вероятностью будут нести ответственность за работу и иметь
чувство достижения при успешном завершении.
Это достигается с помощью системы квалифицированных интервью. В
таких собеседованиях необходимо избегать ситуаций, когда подчиненный
устанавливает себе нереалистичные цели, которые по какой-то причине, по-
видимому, не могут быть реализованы, в том числе в зависимости от текущего
состояния дел организации.
Усиление обратной связи Обратная связь определяется как ответ на
действие или текущую политику. Обратная связь является внутренней, то есть
происходит от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель
результатов работы отвечает на его качество, а также в случае общественной
похвалы
69
.
Установление цели или целевое управление требуют, чтобы правильная
цель, сосредоточив внимание на достижении этой цели, служила
мотивирующим инструментом для сотрудника. Основная идея управления
целями заключается в том, что менеджер ставит свою задачу сотруднику, с
которым они обсуждают процесс и результат вместе. Этот процесс стимулирует
69
Коваленко, М. Международные и российские тенденции вознаграждения / М. Коваленко // Мотивация и
оплата труда. – 2012. – № 10. – С. 40.
67
рост сотрудника, потому что он понимает, что ожидает от него руководство.
Управление целями поддерживает самооценку сотрудника и приносит
признание другим. Человек уверен в себе, решает интересные и трудные
проблемы и, когда он преуспевает, то поднимается по карьерной лестнице. Это
сильный мотивирующий фактор, чтобы дать подчиненным общую цель и
поручить им их реализацию.
Улучшение условий труда является самой острой проблемой
сегодняшнего дня. Условия труда, не только как необходимость, но и как
движущая мотивационная сила с определенным воздействием, могут быть как
фактором, так и следствием некоторой производительности труда и его
эффективности. Рабочее место можно сделать более интересным, если вы не
используете белые или стандартные для деловых помещений зеленые стены.
Многочисленные исследования показали, что цветовое сочетание влияет
на настроение человека; правильное сочетание цветов позволяет создать
атмосферу, которая способствует концентрации внимания, получения
информации и запоминания. Конечно, вряд ли в офисе с настройкой цвета вы
сможете расшевелить скучного сотрудника, но в любом случае это укажет на
то, что руководство заботится о удобстве сотрудников. Вы всегда можете
купить недорогие растения или искусственные цветы и поместить их в
помещениях и комнатах отдыха.
Создание благоприятных гигиенических и санитарных условий труда
напрямую влияет на культуру труда работников. Долгое время работая в
плохих санитарных условиях, человек не может и не хочет правильно
организовывать свое рабочее место. В последнее время ведущими организации
я ми экспериментально были внедрены японские методы управления, одним из
принципов которых является увеличение культуры производства. Соблюдение
пяти принципов работы является одним из элементов этики работы (рис. 23).
Состояние рабочего места оценивается ежедневно на соответствие
установленным правилам. Работники заинтересованы в поддержании в
хорошем состоянии своего рабочего места, так как в этом случае гарантируется
68
10-процентное увеличение части его доходов. Использование такой системы
позволяет повысить уровень культуры производства и способствовать росту
производительности труда.
Рисунок 23. Принципы работы согласно этике работы
70
Гибкий график – этот режим подразумевает обязательное присутствие на
работе в течение определенного интервала времени и фиксирование количества
часов в неделю. Однако сами сотрудники могут регулировать начало и конец
рабочего дня. Гибкий график работы - эффективный способ мотивации
сотрудников, поскольку он предлагает следующие преимущества,
представленные на рис. 24.
Рисунок 24. Преимущества гибкого графика работы
71
70
Рисунок составлен по данным, полученным в процессе исследования
71
То же
1.
• Удалите ненужные предметы на рабочем месте
2.
• Расположите и сохраните необходимые предметы правильно
3.
• Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте
4.
• Постоянная готовность рабочего места к работе
5.
• Изучите дисциплину и соблюдайте перечисленные принципы
помогает избежать часа пик на дорогах, так что путь на работу и домой
занимает меньше времени
дает возможность работать именно тогда, когда люди имеют наибольшую
способность работать
позволяет работникам справляться с делами, которые невозможно в сделать в
вечернее время
дает возможность распределять рабочее время
69
3.2. Социальная и экономическая эффективность мероприятий по
совершенствованию системы мотивации
Как показал анализ комплекса мер по мотивации и стимулированию
работы сотрудников ОАО «Санаторий «Автотранспортник России»
существуют следующие проблемы: заработная плата не отвечает ожиданиям
сотрудников; в должной мере не проводится анализ результатов
нематериальной стимуляции; психологический климат в некоторой степени
удовлетворяет не всех сотрудников, не разработаны программы обучения и
непрерывного образования персонала.
В современных российских условиях невозможно обеспечить единую и
приемлемую оплату труда. Поэтому гибкая система вознаграждений и льгот
работникам играет важную роль как нематериальный стимул. Основными
мотивирующими преимуществами являются: свободный рабочий график;
дружелюбие, честное и доверительное отношение к сотруднику со стороны
руководства; обеспечение творческой свободы при выполнении задач;
возмещение расходов персоналу на личные потребности, например,
компенсация коммунальных расходов, бесплатное питание
72
.
В условиях, с низкой степенью удовлетворения потребностей в контексте
заработной платы, естественно, российский работник работает для
удовлетворения более высоких потребностей - признания, уважения, успеха,
общения.
Лидер, который хочет получить высокую отдачу от своих подчиненных,
сталкивается с проблемой создания рабочей среды, которая максимизирует их
мотивацию работы. Под мотивирующей рабочей средой мы понимаем весь
контекст профессиональной деятельности сотрудников организации и, в том
числе характеристики рабочих заданий и характеристики рабочей ситуации,
которые влияют на мотивацию сотрудников.
72
Утенин, В. Распространенные системы оплаты труда в российских компаниях и типичные ошибки при их
разработке и внедрении / В. Утенин // Менеджмент сегодня. – 2012. – № 2. – С. 74.
70
Проблема эффективности воздействия материального и нематериального
стимулирования трудовой деятельности сотрудников ОАО «Санаторий
«Автотранспортник России» требует определенной периодичности
рассмотрения индивидуальных характеристик сотрудников, результатов
выполненной работы, возникновения нештатных рабочих ситуации, в которой
происходит трудовая деятельность.
Знание взаимосвязи между результатами и мотивацией работы и
трудовым поведением сотрудников организации ОАО «Санаторий
«Автотранспортник России», позволяют нам сформулировать несколько
принципов, согласно которым работа организована для обеспечения высокого
уровня мотивации и повышения эффективности ОАО «Санаторий
«Автотранспортник России»
Мотивирующий эффект от форм работы, используемых в организации и,
тем больше, чем больше он связан с фактическими показателями труда
отдельных работников, а также с результатами подразделения и всей
организации в целом
73
.
ОАО «Санаторий « Автотранспортник России», в значительной степени
отражает мотивацию и поведение обслуживающего персонала по тому,
насколько справедливо это воспринимается непосредственно сотрудниками,
которые считают, что они получают компенсацию за результаты работы.
Для того, чтобы сотрудники воспринимали справедливой систему
платежей и поощрений, могут быть приняты следующие меры, представленные
на рис. 25.
Каждый руководитель организации хочет, чтобы его подчиненные
стремились к хорошей работе, были вовлечены в дела организации и, делились
своими целями и демонстрировали высокий уровень активности в решении
проблем. Наиболее очевидным и обычно используемым стимулом, как
известно, являются достойная оплата труда, хотя это не единственный
73
Юрин Р.А. Анализ современного состояния Российского рынка туристских услуг // Маркетинг в России и за
рубежом. – 2007. – № 2. – С.74
71
способ мотивации сотрудников. Деньги являются лишь сильным мотиватором в
том случае, если работник видит оплату своей работы по мере необходимости и
видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.
Рисунок 25. Меры справедливой системы платежей и поощрений
74
Однако следует иметь в виду, что люди отличаются по своему
отношению к деньгам как к виду стимулирования. Самая большая проблема с
денежной поддержкой заключается в том, что денежная мотивация по своей
сути является ненасыщаемой, и люди быстро привыкают к новому, более
высокому уровню оплаты труда.
Уровень зарплаты, который был вчера и мотивировал работника на
высокую эффективность его деятельности, вскоре становится привычным и
теряет свою движущую силу.
В табл. 23 перечислены система мер, необходимая для улучшения
существующей технологии принятия управленческих решений на основе
74
Рисунок составлен по данным, полученным в процессе исследования
выявление факторов посредством опросов, влияющих на удовлетворенность
сотрудников
организация системы стимулирования работы и практики тех или иных льгот, а
также принятие, при необходимости, соответствующих коррекционных мер
информирование сотрудников о том, как рассчитываются премии (бонусы, премии и
т. д.), кому и за что они предоставляются
выявление в личных контактах с подчиненными возможной несправедливости в
платежном системе, присуждение премий и других стимулов с целью
восстановления справедливости
постоянный мониторинг ситуации на рынке труда с целью отслеживания уровня
оплаты профессиональных групп, с которыми сравнивают себя сотрудники и
своевременные изменения в системе оплаты их работы.
72
существующей мотивации в организации.
Таблица 23
Основные мероприятия по совершенствованию мотивации
персонала
75
Рекомендаци
и
Необходимые мероприятия
Возможные результаты
1.Разработат
ь систему
планировани
я
индивидуаль
ной карьеры
сотрудников
1.1.Наличие графика учета
руководителей и специалистов
1.2. Наличие плана продвижения
сотрудников по службе.
1.3.Выявление резерва должностей
1.Повышение
психологического
комфорта.
2.Повышение
удовлетворенности работой
3. Повышение
производительности труда.
4. Снижение текучести
кадров.
2. Введение
четкой
организации
труда и
четких
должностных
инструкций
2.1. Составление должностных
инструкций с учетом оплаты труда.
2.2.Определение гарантированной
оплаты труда за выполненную
работу.
2.3.Наличие положения о
дополнительных мерах
стимулирования
2.4. Проведение конкурса среди
персонала
1. Улучшение
психологического климата.
2. Снижение количества
конфликтов.
3. Рост качества
выполнения заказов.
4. Сокращение сроков
выполнения заказов
3. Улучшение
условий
труда
3.1.Модернизация системы
вентиляции помещения.
3.2.Установка кондиционеров.
3.3.Обеспечение модной и
красивой корпоративной одеждой
3.4. Создание комнаты отдыха
1.Повышение
удовлетворенности работой
2.Снижение потерь от
нетрудоспособности.
3.Минимизация текучести
кадров
4. Введение
элементов
неформально
й модели
управления
(демократиза
ция
управления)
4.1. Передача полномочий по
отделам и структурным
подразделениям
4.2. Переход к контролю по
отклонениям
1. Повышение
заинтересованности в
работе
2. Изменение форм
ответственности
3. Частичное освобождение
руководителя от решения
стратегических задач
Исходя из выше изложенного, для достижения более высокой
мотивации в организации выработаны следующий ряд рекомендаций:
обеспечение климата взаимного доверия, уважения и поддержки внутри
организации;
желание дать каждому интересную работу, которая побуждает их
75
Таблица составлена по данным, полученным в процессе исследования
73
развивать свои знания и навыки;
установление четких целей и задачи и справедливых норм производства;
создавать возможности для роста сотрудников и раскрытия их
потенциала;
предоставление равных возможностей при продвижении по службе,
основанных исключительно на навыках сотрудников, их
результативности и опыте;
компенсировать усилия работников путем оценки их вклада в результаты,
достигнутые организацией, путем повышения заработной платы и премий
по итогам года;
выражать общественное и материальное признание тем, чьи усилия и
результаты превосходят средние показатели работы сотрудников этой
категории;
выработка четких условий мотивации у сотрудников, для
продвижения по карьерной лестнице.
Для достижения предложенных мероприятий необходимо создать
определенную программу (табл. 24)
Таблица 24
Программа реализации управленческого решения
76
Проблема
Мероприятия
Стоимость
Ответственный
Внедрение
системы
мотивации
Подготовка
распоряжения
директора
Входит в
должностные
обязанности,
поэтому
дополнительная
оплата
отсутствует
Директор, менеджер
по персоналу,
бухгалтерия
Разработка
отдельных
этапов
материальной
мотивации
Проект
бухгалтерии и
финансового
отдела
«-«
Начальник
финансового отдела, и
главный бухгалтер
Разработка
отдельных
этапов
нематериально
й мотивации
Работа отдела по
персоналу
«-«
Начальник отдела
кадров по персоналу
76
Таблица составлена по данным, полученным в процессе исследования