14
Рисунок 4. Основные группы потребностей по К. Альдерферу
В отличие от Маслоу, Альдерфер опровергал иерархическую структуру и
потребность жесткого поочередного удовлетворения нужд. ERG- теория
обладает весьма существенным фрустрационно - регрессивным изменением; в
случае, если удовлетворенность наиболее значительной потребности
заблокирована, увеличивается желание к наиболее интенсивному и
абсолютному удовлетворению низлежащей потребности, т.е. заблокированная
потребность создает наибольшую актуальность для менее высокой
потребности, которую личность может удовлетворить. Помимо этого, данная
концепция в полной мере предусматривает многообразие личных данных
сотрудников. На приоритетность той или иной категории нужд оказывают
влияние различия в образовании, культуре, воспитании
12
.
Немного по-другому мотивация рассматривается процессуальными
теориями, к которым относят следующие теории, представленные на рис. 5.
Рисунок 5. Виды процессуальных теорий
12
Пономаренко, А.П. Понятия мотивации и стимулирования, их отличительные особенности и взаимодействие
/ А.П. Пономаренко. – [Электронный ресурс]. Режим доступа: httр://аrсhivе.nbuv.gоv.uа (дата обращения:
10.06.2018).
1.
• потребности существовании (в безопасности, физиологические
потребности)
2.
• потребности связи (принадлежности к какой-то группе к какому-то
делу, стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег)
3.
• потребности роста (потребность в признании, самоутверждении и
самоактуализации)
теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму
теория справедливости Адамса
модель Портера-Лоулера
15
В соответствии с моделью, которую разработал В. Врум, помимо
потребностей определенных сотрудников, значение также имеет их
уверенность в том, что, в случае их работы с определенной степенью
эффективности и выполнения дисциплинарных требований, реализуются их
ожидания.
Не стоит забывать о том, что, помимо поощрения, сотрудника также
может мотивировать продуктивность полученного результата с целью
достижения иной важной для него цели, а также притягательность и значимость
результата для него самого.
Далеко не секрет, что работники, выполняющие одинаковую работу,
сравнивают сумму заработка, полученного каждым из них. Данный фактор,
предложенный Адамсом, приобрел название концепции справедливости.
В случае, когда выполняется равный объем работы, и один из работников
приобрел большее вознаграждение за труд, то второй посчитает, что был
нарушен принцип справедливости, выкажет недовольство и значительно
понизит свою мотивацию.
Объемы работ и заработная плата сравнивается по схеме, представленной
на рис. 6.
Рисунок 6. Сравнение объемов работ и заработной платы
В случае если работник сможет поставить знак равенства, система
поощрения за труд будет оценена им как справедливая, следовательно, он будет
проявлять высокую мотивацию.
Однако если сравнение сотрудника будет не в его пользу, то будет
наблюдаться снижение мотивации.
В процессе работы, влияющей на удовлетворение потребностей,
16
определенную роль играет теория Герцберга, которая основывается на
анализе факторов, действующих на человека, т.е. удовлетворенность и
неудовлетворенность работой вызываются различными факторами
13
. Особое
внимание акцентируют на двух группах факторов, представленных на рис. 7.
Рисунок 7. Группы факторов мотивации по Герцбергу
В соответствии с теорией Х и У Д. Мак Грегора, менеджер имеет право
прямо либо опосредованно корректировать действия сотрудников на рабочем
месте посредством заданий, текущего контроля выполнения заданий, ожидания
либо уверенности работника в вознаграждении за успешность выполненного
задания, либо наказания в случае невыполнения задания. С учетом спектра
поощрений или санкций, уровня самостоятельности и автономности решения
проблем, с целью управления сотрудниками Мак Грегор выделил две теории:
Теорию Х и Теорию У
14
.
Большое количество исследований показало результативность
13
Мотивация персонала // Тематическое приложение к журналу «Кадровое дело». Вып. 2. – 2009. – 48 с.
14
Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 3-е изд. – М.: ООО «Экономистъ»,
2003. – С. 208
• возможность достижения успеха, условия
построения карьеры, признание и одобрение
высоких результатов со стороны руководства,
наличие персональной ответственности,
возможность творчества, которые могут
повысить мотивацию
Мотивационные
факторы
• политика компании, условия и режим работы,
заработная плата, отношения между коллегами,
система контроля и оценки, которые не всегда
приводят к большой удовлетворенности, в
лучшем случае, они могут создать
нейтральную ситуацию
Гигиенические
факторы
17
материального стимулирования и вероятность эффективного использования
льготных методов поощрения. Имеется потребность постоянного
материального подкрепления, в том числе и после возникновения устойчивого
ожидаемого поведения.
Целевая теория мотивации, которая была предложена Э. Локе,
предполагает предстоящие состояния, которые желательны для индивидуума
или системы организации.
Цели имеют мотивационное содержание: сосредотачивают интерес и
действия на конкретных направлениях, выступают в роли эталонов, с которыми
сопоставляются результаты, считаются причиной для оценки расходов
ресурсов, могут воздействовать на структуру и операции систем координации,
отображают мотивы и характерные черты, как отдельных лиц, так и
организаций в целом.
Проведенные исследования выявили, что, в случае получения
конкретных, четких и ясных целей, вероятность более мотивированных
действий работника увеличивается
15
.
Если говорить об уровне конкретности целей, то по мере того, как цели
становятся более конкретными, происходит усиление мотивации сотрудников
вплоть до того момента, когда конкретность цели начинает
трансформироваться в ограничения. Необходимо помнить, что для
эффективной программы постановки целей нужна частая и содержательная
обратная связь.
Новая расширенная процессуальная теория мотивации, которая была
представлена Э. Лоулером и Л. Портером, объединила в себе содержательные
теории Герцберга и Маслоу с процессуальной концепцией В. Врума
16
. Данная
теория принимала во внимание такие факторы, как сочетание внешнего и
внутреннего поощрения, объем затраченных сил, понимание своего места в
производственном процессе, уровень удовлетворения, существующие умения и
15
Симоненко, С. Мотивация персонала: тайное становится явным / С. Симоненко // Управление развитием
персонала. – 2012. – № 2. – С. 33.
16
Фатхутдинов, Р.А. Организация производства: учеб. / Р.А. Фатхутдинов. – М.: ИНФРА-М, 2001. – С. 439.
18
навыки. Представленные мотивационные факторы формируют единую цепь.
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной организации
Указанные ранее модели мотивации были сформулированы в период,
когда промышленная технология была нацелена на минимизацию вероятности
вмешательства людей в технологические процессы.
Благодаря стандартизации производственных процессов применялся труд
сравнительно низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках,
которые сопряжены с наймом, обучением, а также оплатой труда. Наблюдалось
абсолютное разделение труда на исполнительский и управленческий,
доминировали безоговорочный пооперационный контроль и подетальная
специализация.
Главной причиной значительных перемен в трудовой деятельности стал
научно-технический прогресс. Традиционной технологии пришлось уступить
свое место более пластичным производственным комплексам, компьютерной и
робототехнике, современным средствам связи и лазерной и биотехнологии. По
причине их введения значительно снижается численность рабочего персонала,
увеличивается удельный вес специалистов – рабочих высокой квалификации и
руководителей.
Свои традиции и закономерности в государственных предприятиях
имеют организационная культура, система мотивирования и управления
персоналом, они не способны совершенствоваться также непосредственно и
динамично, как в коммерческих организациях
17
.
Построение методики оценки мотивации персонала предприятия
основывается на классификации потребностей А. Маслоу, при этом
учитываются основные выводы всех теорий, рассмотренных выше. Разработка
и апробация данной методики была осуществлена В.Н. Ворониным.
В мотивационном опроснике идет описание структуры мотивации,
основных мотивов, степени мотивированности единичного сотрудника в
17
Белова, Я. История мотивации сотрудников в одной компании / Я. Белова // Мотивация и оплата труда. –
2011. – № 9. – С. 15.
19
организации.
Основой для разработки опросника выступили концепты «Теории
взаимозависимости», «Теории справедливости» Келли и Тибо, а также
подобных им подходов, в которых исследование осуществляется в терминах
«издержек» и «выигрышей», при сопоставлении которых личность анализирует
собственные взаимоотношения с иными людьми либо организациями
18
.
Если разница между издержками и выигрышами имеет положительную
динамику, то человек становится все более заинтересованным в продолжение
отношений. В случае наличия отрицательной разницы между данными
компонентами, человек вероятней всего готов прекратить данные
взаимоотношения.
Принимая во внимание то, что физиологические потребности работников
максимально удовлетворяются, к главным потребностям, которые определяют
организационное поведение, можно отнести: необходимость безопасности и
необходимость принадлежности к конкретной команде, необходимость
уважения (самоуважения) и необходимость общественных контактов,
необходимость самореализации.
Иногда недостаточное присутствие в системе мотивации какого-либо
фактора может стать фактором демотивации (высокий уровень ответственности
за итоги работы, нехватка полномочий для осуществления своей деятельности,
отсутствие гарантий занятости).
Помимо этого, также имеется категория независимых факторов
демотивации: высокая интенсивность труда, строгие условия соблюдения
дисциплины, отсутствие свободного времени
19
.
Таким образом, у нас имеется две группы производственных факторов,
характеризующих общий коэффициент сформировавшейся в компании
мотивационной системы.
Именно эти факторы и легли в основу методики оценки мотивации (рис.
18
Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом.
– 2010. – № 1. – С. 52.
19
Блинов, А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. – 2012. – № 1. – С. 90.
20
8).
Рисунок 8. Факторы, лежащие в основе методики оценки
мотивации
В качестве исходных параметров применения указанной модели для
оценки мотивации работников российских предприятий выступают следующие
параметры, представленные на рис. 9.
Рисунок 9. Исходные параметры для оценки мотивации персонала
В данной модели важным считается выделение внешней и внутренней
мотивации. Определением внутренней мотивации мы будем считать то, что
соответствует базовым потребностям людей (необходимость общения,
принадлежности, уважения и др.). Под внешней мотивацией будем понимать
Мотивирующие факторы
стабильность положения организации
положительный имидж сотрудника
организации
высокий уровень оплаты труда
привлекательная система льгот для
сотрудников
отличная возможность для приобретения
опыта и новых знаний
сплоченный и дружный коллектив
существование возможностей для
быстрой карьеры
интересная работа
Демотивирующие факторы
высокая интенсивность труда
высокая мера ответственности за
результаты работы
жесткие требования к соблюдению
дисциплины
отсутствие гарантий занятости
отсутствие свободного времени
недостаток полномочий для выполнения
своих функций
неравномерность показателей мотивации внутри организации и искаженный
менталитет разных групп российских работников
концепция двойной мотивации с помощью внешних и внутренних мотивов
21
все, что имеет лишь косвенную, опосредованную связь с базовыми
потребностями (карьера, заработная плата). Компоненты внешней мотивации
могут обладать мощным побуждающим воздействием посредством непрямой
связи с комплексом базовых потребностей. И, несмотря на то, что внешняя
мотивация имеет важное значение в определении организационного поведения,
результативная система мотивирования в обязательном порядке должна
использовать и внутреннюю мотивацию
20
.
Разработчиком концепции внешней и внутренней мотивации является
Эдвард Деси. Под внутренней мотивацией он понимал желание осуществлять
деятельность ради нее самой, ради вознаграждения, содержащегося
непосредственно в самой деятельности
21
. Таким вознаграждением является
«момент переживания чего-то большего, чем обыденное состояние».
В данной идеологии отражается суть внутренних, неотъемлемо присущих
человеку, движущих сил. В задачи менеджера входит понимание данных сил,
стремление к пробуждению тех из них, которые могут помочь достигнуть
эффективного результата. Суть данного подхода заключается в использовании
внутренней энергетики, а не в сооружении хитроумных внешних рычагов.
Использовать награды можно в качестве способа выражения признания,
одобрения и уважения к усилиям, однако, чем чаще они применяются в
качестве мотиваторов, тем большая вероятность проявления негативных
последствий от их применения.
По мнению Деси, помимо денег, к контролирующим факторам также
относят: жесткие уроки, угрозы, надзор, навязанные цели, оценки. Данные
явления воспринимаются людьми как противоречащие их автономности,
поэтому воодушевление и интерес в контролируемых видах деятельности
уменьшаются. Именно данные факторы легли в основу демотиваторов
мотивационного опросника
22
.
20
Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора. – 2002. – № 2.
– С. 28.
21
Савина, С. Три модели стимулирования труда персонала / С. Савина // Кадровый менеджмент. – 2011. – № 2.
– С. 30.
22
Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – С. 186
22
Иным значимым фактором в системе оценке мотивации считается то, что
важную роль играет не сама «объективная» сторона достигнутого результата, а
непосредственно соответствие получаемого ожидаемому. Данная идея
имплицитно отражена в характере вопросов методики, где определяется
конкретно субъективная оценка всех факторов в системе мотивации и
измеряется, по сути, их удовлетворенность мотивирующей силой. Помимо
этого, как упоминалось ранее, модель также содержит факторы,
мотивирующие, а также демотивирующие человека.
Еще одним серьезным моментом, базирующемся на субъективности
«справедливого вознаграждения», является сопоставление полученного с тем,
что получили другие. В группах, подразделениях, в целом организации, где
наблюдается высокий уровень развития организационной культуры, оценка
личного вклада больше совпадает с оценкой данного вклада иным, чем в тех
группах либо организациях, где наблюдается невысокий уровень развития
организационной культуры. В таком случае при успехе он всегда
переоценивается, а в случае неудачи возложение ответственности
осуществляется на других
23
.
Также отметим, что удовлетворенность и эффективность имеют
нелинейный характер связи. Довольно низкая удовлетворенность станет
причиной оттока наиболее сильных работников. Чересчур высокая
удовлетворенность работой может привести к понижению мотивации, так как
удовлетворение целого комплекса нужд уменьшает их мотивационную силу
24
.
Единственным исключением, пожалуй, можно отметить лишь потребность в
самоуважении и самореализации. Таким образом, в этом случае работает
эффект оптимума удовлетворенности.
Основным методологическим принципом, определяющим в
отечественной психологии изучение мотивационной сферы, выступает
положение о единстве содержательно-смысловой и динамической сторон
23
Добрякова, А. Мотивационный менеджмент в новых экономических условиях / А. Добрякова // Мотивация и
оплата труда. – 2010. – № 2. – С. 40.
24
Челомова, Н. Нематериальная мотивация труда. Так ли нематериальна? / Н. Челомова // Управление
человеческим потенциалом. – 2012. – № 3. – С. 15.
23
мотивации. Мотивация в российской системе управления организациями
изучается как сложный многоуровневый регулятор жизнедеятельности
человека.
Мотивация, понимаемая одновременно и как источник активности, и как
система побудителей любого вида деятельности, рассматривается с позиции
различных аспектов, по этой причине разными авторами она трактуется по-
разному. Учеными она определяется и как один определенный мотив, и как
единый комплекс мотивов, и как особая сфера, включающая в себя цели,
мотивы, интересы, потребности в их непростом взаимодействии
переплетении
25
.
Интерпретация мотива соотносит данное определение или с
потребностью (драйвом), или с переживанием данной потребности и ее
последующем удовлетворении, или с предметом потребности. Так, термин
«мотив» в концепции работы А.Н. Леонтьева применяется не для того, чтобы
обозначить переживание потребности, а для обозначения того объективного, в
чем данная необходимость рассматривается в указанных условиях и на что
нацеливается деятельность, как на побуждающее ее. Подчеркнем, что, по
А.Н. Леонтьеву, понимание мотива как «опредмеченной потребности» дает
возможность определять его как внутренний мотив, который входит в
структуру самой деятельности
26
. Наиболее всеобъемлющим считается
определение мотива, которое предложил Л.И. Божович – один из главных
исследователей данной проблемы. По мнению Л.И. Божовича, под мотивом
понимается все то, ради чего мы осуществляем нашу деятельность, «в качестве
мотива могут выступать предметы внешнего мира, представления, идеи,
чувства и переживания. Словом, все то, в чем нашла свое воплощение
потребность»
27
. Благодаря такому определению мотива снимаются
многочисленные противоречия в его толковании, где объединяются
25
Богданов, Ю.Н. Мотивация персонала / Ю.Н. Богданов, Ю.В. Зорин, Д.А. Шмонин, В.Т. Ярыгин // Методы
менеджмента качества. – 2011. – № 11. – С. 17.
26
Гибсон, Дж. Л. Организации: поведение, структура, процессы / Дж. Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х.
Донелли-мл.; пер. с англ. М.З. Штернгарца. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000. – С. 284.
27
Зимняя, И.А. Педагогическая психология. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. – С. 237.